【正文】 。 團隊在這個團隊中工作是否愉快，是否互幫互助，是否協(xié)調(diào)高效等，也是員工決定去留的因素。在企業(yè)里，經(jīng)營層員工的工作主要是做決策、做評估、做方針、做策略等等。企業(yè)的執(zhí)行層員工是公司的基礎(chǔ)，他們的職能是生產(chǎn)，目標是數(shù)量和質(zhì)量。198。【案例】教育孩子對于小孩子來說，大人越是不讓他做的事情，他越是想做，直到他吃了一次虧，才不再做這件事。對基礎(chǔ)員工要教，對中層及其以上員工要導(dǎo)。員工培育中的學(xué)習(xí)方式有教育和訓(xùn)練兩種。很多企業(yè)的培訓(xùn)教育做得不好，原因在哪里？原因是這些企業(yè)把訓(xùn)練的課程采用教育的方式讓員工學(xué)，這樣做的結(jié)果是大家學(xué)完之后回到工作崗位不會做，就是說員工只有教育（理論）而沒有訓(xùn)練（實踐），當然他就做不好。如果不會出太嚴重的失誤，就讓他去操作，這樣才能夠培養(yǎng)出管理人才。到了第3年，那個公司果然倒閉了。隨著發(fā)展階段的一步一步遞延，員工的能力不斷得到提升。 久任已經(jīng)來公司有一段時間的員工，稱為久任。這個時期如果不進行教導(dǎo)，能力的成長期就不會出現(xiàn)或者成長得很緩慢，所以必須要進行大量的教育培訓(xùn)工作。太太想趁這次開車出去的機會練習(xí)一下在公路上開車的技術(shù)。主管教育培訓(xùn)員工，涉及介入度和成熟度兩個問題。這種情況比較常見，是一般主管常犯的教導(dǎo)誤區(qū)。能力分兩種，一種能力叫基本能，一種能力叫應(yīng)變能。這就是因為在“上崗”成為女主人以前，她沒有進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，所以上崗以后就會感到很吃力，很辛苦。198。那么，效果肯定大不一樣，員工微笑迎客的效果會非常好?？梢?，培訓(xùn)的效果展示還要有示范作用的帶動。【案例】溝通與開會領(lǐng)導(dǎo)上任后，是先對員工進行溝通的培訓(xùn)呢？還是對他們先進行開會的培訓(xùn)？這兩件事都很重要，但是要先進行溝通培訓(xùn)。如果老師的教導(dǎo)方法到此為止，其效果肯定不好。 對于中層的員工，先讓他試試看，然后針對他的缺點再說、再做?！薄@就是比較典型的教導(dǎo)高層主管的方式。所以只是讓他在不能做中有挫折感，去感受一下，而不是一定要做錯。 發(fā)揮所長也就是說，在教完以后，要讓員工有機會參與，不要平時教導(dǎo)，關(guān)鍵時刻卻不用。要想培育出優(yōu)質(zhì)的員工，是要付出成本和代價的，尤其是培養(yǎng)一個主管更是這樣。【案例】妻子做魚妻子剛學(xué)會做飯，就做魚給丈夫吃，丈夫吃魚以后就拉肚子，原來是魚沒有做熟。如果培訓(xùn)遲了，市場已經(jīng)被占領(lǐng)，或者出了大紕漏，都是要影響到企業(yè)經(jīng)營的。 狠狠，是指培訓(xùn)的時候不能心軟，該怎么要求就怎么要求。有的時候，他們做事情是出于被逼迫的。 后知后覺型員工這種員工反應(yīng)不靈敏，光靠點撥他是不能明白的，要通過私下溝通來達到目的。所以，該給他壓力的時候，主管不能心軟。198。 日常＝可預(yù)項目可預(yù)項目，就是日常必須要把真正的關(guān)鍵點盤點出來。198。【案例】妻子的抱怨婚后，妻子感覺丈夫沒有結(jié)婚前那么關(guān)心自己了，也沒有原來的浪漫感覺了，所以抱怨就越來越多。見參考答案41第八講　各類型部屬的教導(dǎo)特性分析（上）當助理回來看了總經(jīng)理運作的項目后，對總經(jīng)理說，“我發(fā)現(xiàn)你做總經(jīng)理存在很多問題，第一，你的方針策略好像做得不好，你的目標管理做得不行，你的策略運作也不行，你的文化戰(zhàn)略也不行……”本來作為助理就是應(yīng)該提建議或去執(zhí)行的，而像這樣經(jīng)過過度培訓(xùn)的助理反而不能把握自己的角色，對主管的工作亂加指責，就會影響到主管的工作。10點將近的時候，總經(jīng)理想確定一下車是否已經(jīng)洗好。”“但是今天洗得特別亮。還是女兒聽話，拿了錢出去了。結(jié)果爸爸很快就刷完了，媽媽很奇怪，就問爸爸是怎么刷的。習(xí)是指復(fù)習(xí)、練習(xí)、實習(xí)，從這個角度來分析教育訓(xùn)練，就是要有機會讓學(xué)習(xí)者去復(fù)習(xí)、練習(xí)、實習(xí)。后來，母親將他送到美國去讀書，幾年以后，這個孩子的英語水平就很高了。在企業(yè)里，給員工創(chuàng)造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是輪調(diào)。所謂無為而治，就是說什么都沒有做，但是卻治理得很好。 第三階段：無為而治在第二階段中，員工的習(xí)慣性慢慢養(yǎng)成，終于有一天，不用督察了。所以，如何提高員工承受壓力的能力，培養(yǎng)員工刻苦、耐勞、堅忍的精神，也是主管應(yīng)該考慮的問題。后來同事們說，以前他們哭的次數(shù)更多。沒有欲望，自己的耐度也不會很長。【案例】什么都可以一個男孩請自己喜歡的女孩吃飯。”“那你說吃什么？”“什么都可以。結(jié)果，林總將這個朋友的兒子辭退了。對一個人來說，無論付出什么樣的艱苦努力，只要能得到自己想要的，他都會去做。員工對工作、環(huán)境的熟悉度越高，他的耐壓度越高，所感受到的壓力越小?！景咐啃凶呓诠糯?，行走江湖的人有武功高低之分。由于壓力決定于能力，而能力又是通過學(xué)習(xí)來提升的，所以就要讓員工不斷地去學(xué)習(xí)。林總這天來到了公司，他想看看是誰主動來公司加班。正是林總有“考察候選人”的工作企圖，他才不斷地想辦法去做，去找考察標準，這就是一種學(xué)習(xí)和提升。 激之以欲就是激發(fā)員工成就的欲望，讓員工自發(fā)地去學(xué)習(xí)。【案例】免費學(xué)習(xí)與自費學(xué)習(xí)某企業(yè)的學(xué)習(xí)制度是這樣的：公司決定讓員工學(xué)習(xí)一個課程的時候，員工第一次上課是免費的，如果員工通過第一次聽課沒有考試及格的話，第二次聽課就是自費的?！景咐客瑯邮强赐徊侩娪?，太太看到感人的場面時，就會哭得一塌糊涂，以至于到電影結(jié)束后仍然不能從劇情中自拔，不思茶飯。因為一般他們的性格比較急躁，他認為得到領(lǐng)導(dǎo)明確的指示后去執(zhí)行就可以了。教育這樣的員工，就要采取“慢工細活”的方式逐步滲透，最終感化，得到他的認可，才會達到教學(xué)溝通的可能。作為主管，他也是一個獨立個體，他對某一性格群體也有好惡之分。這也從側(cè)面說明，對員工的教導(dǎo)，對員工的控制、管理，都要掌握這些原則，視人格特質(zhì)做好教導(dǎo)管理工作。像小李這樣的人最適合用在營銷、外聯(lián)崗位上?！苯Y(jié)果是，老公怕惹老婆生氣，就不敢喝酒了：“我喝果汁吧，我先干為敬！”場面弄得很尷尬。習(xí)慣來源于行為，什么樣的行為就會形成什么樣的習(xí)慣。198。如何從教導(dǎo)中建立公信力，關(guān)鍵就在于“權(quán)”和“力”。【案例】給孩子養(yǎng)成刷牙的習(xí)慣小孩子一般不喜歡刷牙，有時候一邊刷一邊哭。吃飯的時候，老公要和朋友們一起喝酒，老婆很不高興，因為她知道老公的身體不好，于是就不斷地給老公暗示，叫他喝果汁。比如，有一天老總發(fā)現(xiàn)賬上差8塊錢，就問這個外向感性的會計小李：“小李，怎么賬上差8塊錢？”“我也不太清楚，我來賠算了。如果放一個外向而有感性的員工在這個崗位上的話，做事情就沒有這么嚴謹，他們遇到問題不會去探究問題本身，而會認為可以從人際關(guān)系上加以解決，所以，這類人群更適合做交際、應(yīng)酬方面的工作，在外圍關(guān)系圈中一定會處理得游刃有余。這就是內(nèi)向而且理性的員工，不過，由于他們的存在，你不得不被迫去進行更系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，這也是件不錯的事情。這樣的員工，外向的性格決定其敢說敢言但不一定符合現(xiàn)實，說了不一定會馬上執(zhí)行。所以作為主管，針對個體差異，一定要做到視人格特質(zhì)結(jié)合教導(dǎo)。教導(dǎo)各類型部屬的秘訣與技巧如果公司激發(fā)員工成就的欲望做得不好，老員工在公司上班毫無激情可言，就會對新員工說一些很消極的話，對新員工造成很壞的影響。通過這種利益的誘使，員工學(xué)習(xí)的激情將大大提升，學(xué)習(xí)效果自然就好。結(jié)果走到樓下又遇到了員工甲，他也來公司察看了?？墒怯泻芏嗟暮蜻x人，并且都很優(yōu)秀，能力都在伯仲之間，不好排出順序，于是林總一時也拿不定主意提升哪個。所以，武功高的人出門在外就沒有壓力。 壓力決定于能力員工有多大的壓力決定于他有多大的能力。198?！景咐孔灾鬟x擇的婚姻有個女孩，家里很有錢，她喜歡上了一個男孩，兩個人到了談婚論嫁的關(guān)頭?！薄澳侨コ砸獯罄i蹄吧！”“不要吧，我最近在減肥。【案例】打麻將與加班一個人很喜歡打麻將。198。當記者問她對這個公司最大的感受是什么的時候，助理回答說：“左手擦眼淚，右手擊鍵盤。所以，要做到無為而治，現(xiàn)在最多能做到有所為有所不為，這就要求你對你的員工，要有系統(tǒng)化的教導(dǎo)，這樣才能做得到。這個階段是非常有為，就是什么事都要去過問。，做到無為而治最好的管理境界就是“無為而治”。因為在夏天，游泳的人增多，有些人想游泳但身材太胖，怕穿泳衣被人笑話，就來減肥。同樣，作為培訓(xùn)者，就要考慮：我是否幫助大家發(fā)掘了自己的不足？我是否讓大家產(chǎn)生了學(xué)習(xí)的欲望？我是否給了大家一種迫切感？如果一個企業(yè)一直沒有要求員工的質(zhì)量不斷地提升，沒有對員工的不斷督導(dǎo)或教導(dǎo)，員工就不會發(fā)現(xiàn)不足，也不會有學(xué)習(xí)的欲望，更不會感覺到迫切性。這時，兒子發(fā)現(xiàn)女兒在吃冰淇淋，就開始造謠生事了，向媽媽告了狀?！景咐考彝サ馁|(zhì)量標準化在家庭里，各種事務(wù)的執(zhí)行同樣需要質(zhì)量的標準化。”結(jié)果老王心里在想，“你還以為我不會做？我老王雖然老，但是可還靈光著呢，這個該洗的都洗了，怎么懷疑我？問我說什么洗了沒有？我每天都擦得干干凈凈的，你不說我也天天擦干凈。因為企業(yè)的職責崗位都是有質(zhì)量定義的，而且對人的評價也是基于事的基礎(chǔ)上的，所以要先通過檢查辦事的質(zhì)量情況再評價人，即管事去理人。教育訓(xùn)練很重要，但是過度的教育訓(xùn)練和不足的教育訓(xùn)練都是不可取的?！咀詸z41】請閱讀下面的材料并回答問題：在很多企業(yè)中，管理者懷著雄心壯志，想要在企業(yè)內(nèi)大力推廣某一項管理活動。質(zhì)量定義的標準過高，會提高成本，而且容易造成客戶的抱怨，定義過低又達不到要求。后來，發(fā)生了這樣一件事：這只狗在廠里找食物吃的時候，來了一位帶著小孩的客戶，客戶忙著與師傅談汽車保養(yǎng)的事，小孩去逗狗玩，結(jié)果被狗咬了手。但是有時候，部門與部門之間或者主管與員工之間對事物的定義存在很大差異。慢慢地，做得好的也逐漸降低了對自己的要求，最后整個企業(yè)的風(fēng)氣也會改變。對這種員工的教育，就不能只用預(yù)告和忠告，還要進行警告，這樣他才能有所提高和改進。主管培養(yǎng)他做事情，如果他沒做好，只要點他一下，他馬上知道問題在哪里，馬上就會有所調(diào)整。日常工作教導(dǎo)的關(guān)鍵就是預(yù)告、忠告、警告。198。這說明成長是需要代價的，員工在做錯事以后不應(yīng)得到制裁，而應(yīng)得到鼓勵，這樣他才能成長起來。所以，員工做錯事，企業(yè)付出了代價，這是不可避免的，企業(yè)不應(yīng)怪罪他，反而應(yīng)該鼓勵他，讓他樹立信心。班長的狙擊準確率為90%，這個狙擊手的準確率為70%。高效能部屬培育的運作手法這也是培訓(xùn)教育的效果的體現(xiàn)。2. 198?！景咐扛邔又鞴艿慕虒?dǎo)董事長想對總經(jīng)理明年的戰(zhàn)略計劃做出教導(dǎo)，他采取的方式是這樣的：“李總，明年的市場戰(zhàn)略規(guī)劃你看應(yīng)該怎樣安排啊？”“哦，董事長，是這樣的，整個市場戰(zhàn)略大約花2000萬元左右。但是對于不同層次的員工，說、做、試的順序應(yīng)有所不同。即使是教一個小游戲，也是要經(jīng)過這三個層次的教導(dǎo)的，先給大家說怎么做，再做一個示范，最后再讓大家去試著做。做好管控很重要的一點就是職能效能的盤點。所以，要先進行電話禮儀培訓(xùn)。培訓(xùn)員工要按照重要且急的、不重要但急的、重要但不急的、不重要也不急的這樣的順序來進行。這樣做的好處是，以后對員工進行教導(dǎo)的時候系統(tǒng)性較強。在這些時間點，都是教育非常重要的關(guān)鍵點。每個職位都定義了必須要做什么事情，叫做職務(wù)。一般來說，成熟度低的時候，教導(dǎo)較高；成熟度高的時候，教導(dǎo)相對較低。就這樣，這個太太一直沒有機會練習(xí)一下在公路上開車。由于意愿不斷上升，主管也需要不斷地給他這種知識。這個階段的特點是“忙”，忙于學(xué)習(xí)、忙于工作。 新任新任階段的員工剛來到公司，對公司經(jīng)營的很多情況不了解，也不知道該做什么，這個時候他的特點是“茫”，就是說他有一種茫茫然的感覺。案例中的父親做得很到位，在事前提出了建議，但事后仍然給母親做決定的權(quán)力?！景咐抠I學(xué)習(xí)卡一位母親要給孩子買學(xué)習(xí)卡，有了這張卡，孩子在20歲之前都可以到培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。你如何從學(xué)習(xí)方式的角度理解上面這兩種現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________可以將學(xué)習(xí)方式和途徑列出來，具體地說有：聽、聽看、聽看寫、聽看寫說、聽看寫說試，還有聽看寫說試做。這也表明想讓員工成為“醫(yī)生”，如果采用讓他通過自身得病來取得經(jīng)驗的途徑，那么員工不但不能成為“醫(yī)生”，而必將成為“尸體”。正確的教育方法是什么樣的呢？作為父母，當時就應(yīng)該找來鐵絲，來讓他試一下！但是要做好防范準備，給他穿上膠底鞋，讓他站在絕緣的桌子上，再讓他去捅。198。1.“不經(jīng)一事，不長一智”的培育方法中國有句古話，叫“不經(jīng)一事，不長一智”，但是，放在現(xiàn)在，這句話已經(jīng)不能再嚴格按經(jīng)事后再長智用了。各類型部屬培育的原則與目的確立198。經(jīng)過分析，企業(yè)中員工決定去與留主要考慮以下幾個因素：198。 通過培訓(xùn)企業(yè)在招募的時候，一般招來的只是一般或者較差的員工，加上員工在應(yīng)聘的時候大多經(jīng)過刻意的包裝，造成企業(yè)招募到的員工不能直接使用，員工到了企業(yè)以后才真正開始歷練，這個過程中也需要對員工進行培訓(xùn)教育。企業(yè)在發(fā)展中，需要招募、訓(xùn)練、用人和留人，在這個過程中，員工也可以得到發(fā)展。所以，企業(yè)要做好教育訓(xùn)練，做好部屬培育，而這個過程跟企業(yè)的整個經(jīng)營管理有絕對的關(guān)系，同時這個過程也是存在盲點的。很多企業(yè)往往是在學(xué)習(xí)了或者引入了先進的管理知識以后，卻沒能有效地利用或者執(zhí)行，這是與企業(yè)的管理有關(guān)的。【案例】不斷學(xué)習(xí)林先生年輕的時候很會讀書，他曾在美國讀完化工碩士、化工博士。但是即便是這樣，現(xiàn)在的知識依舊是最重要的知識?！景咐扛徊贿^三代在很多家庭里，都是富不過三代。企業(yè)的知識可以分為以下四類：由此可見，企業(yè)周圍環(huán)境的變化，必然會引起企業(yè)自身的變化，這里，人力資源定義就發(fā)生了變化。通過教育培訓(xùn)，將“勞的”變成“優(yōu)的”，將“劣的”變成“拽的”再變成“優(yōu)的”?？梢姡诩彝ダ?，“顧客”也發(fā)生了變化，而作為男方，就要學(xué)好如何處理夫妻關(guān)系的技巧了。從這個案例中可以看出，以前的客戶現(xiàn)在發(fā)生了很大的