【正文】 不知不覺型員工這類員工即使通過私下溝通也不會有什么效果，一次又一次地犯同樣的錯誤。所以，在培養(yǎng)這類員工的時候，就要預告、忠告并用。198。對這種員工的培養(yǎng)，通過預告和點撥就可以了。 先知先覺型員工這種員工對事情很明曉，一點就通。圖41 如何認識日常工作教導的關鍵預告、忠告、警告在對待不同的員工的時候，所需要使用的方法也不同。一個人天生的本質是好逸惡勞，誰都愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，而且還有很高的收入。預告就是根據(jù)職能盤點，事先告訴員工在這個崗位上應該做什么，怎么做；忠告是指在員工做的不好或做錯的時候，與他溝通，幫他解決問題；警告就是在忠告不起作用的時候，給予員工的警示語言。如何有效進行工作教導的步驟（上）這也是很多主管常犯錯誤的地方，對員工不正當?shù)膶捜?，只會降低培訓效果而不會有任何好處?98。 準準，就是在培訓的時候要選對內容。這么做雖然可能會召來主管和員工的不滿，但為了企業(yè)能及時把握市場，也還是必須要進行的。 快前面已經(jīng)講過，員工培訓的最佳時機是新任、新品、新制度，這就要突出一個“快”字。假設丈夫因為此事與妻子離婚了，又有一位新的妻子來為他做魚，因為沒有經(jīng)驗，還有可能再做一條不熟的魚給他。那這個丈夫應該把妻子“辭退”嗎？當然不應該。沒有代價，就沒有優(yōu)秀的員工。因為，員工雖然做錯了事，但也取得了經(jīng)驗，而這個經(jīng)驗就在這個員工身上，如果把他辭退的話，就連這個經(jīng)驗一起被辭退了，這就是新的損失。代價往往是主管把事情辦砸了，給企業(yè)造成了損失，這種損失是不可避免的。見參考答案31一次執(zhí)行的任務是狙擊一輛敵軍的吉普指揮車上的指揮官?！咀詸z31】請閱讀下面的材料并回答問題：班長所帶的兵里有一位狙擊手。但教導與任務的關系必須掌握好，如果是一些無關大礙的任務，可以給員工一個展示、鍛煉的機會；如果是一個十分關鍵的任務，那么出于保險起見，就要由主管去完成，這個時候就不適合讓員工來參與。 適才適所198。≠培育的認知在部屬培育的時候，必須明確教導≠培育，在教導以后還要給機會讓員工做到：198。【案例】學歷是否重要國內很多企業(yè)對學歷很看重，有的碩士畢業(yè)就直接進入管理層甚至經(jīng)營層工作；而在國外，美國、日本等國，無論什么學歷，都是從最基礎的崗位干起。高學歷只是有可能讓員工成長得更快一些而已。198。長大以后，再通過學校里的學習，通過兩者的結合，就會產生更大的能量。做錯也是挫折的一種，但是如果什么事情都要通過做錯再悟出道理的話，成本也太高了。 做中學，挫中悟工作教導的說、做、試整個過程應該怎么實施呢？就是做中學，挫中悟。（下）不但要教，更要導，要讓他先說，然后找出他說的情況中存在的不足，并加以修正，可以提出自己的意見或講述以前自己的經(jīng)歷，讓他做為參考。這樣吧，你回去再打個報告上來，可以參考我的意見?！薄澳蔷唧w實施計劃是怎么樣的呢？”“這2000萬元，用在廣告部分1000萬元……”“李總，我看這樣，明年的整個戰(zhàn)略計劃在1200萬元合適，因為明年我們沒有新產品，廣告費用不必那么大。198。198。198。圖37 認識工作教導的三個層次企業(yè)內部的教導也是如此，要一步一步地教，并給員工試著做的機會。很多學生都記不清，事后就有可能在做試驗的時候采用錯誤的稀釋方法?！景咐炕瘜W試驗化學課上，老師教學生如何稀釋硫酸時說，要將硫酸慢慢倒入水中，而不要將水倒入硫酸中，那樣會引起爆炸。一個小游戲教起來尚且如此，那么企業(yè)的生產技能、管理方法的教導就更是如此。這三件事如果沒有做好的話，教導工作是很難做好的。（上）這也體現(xiàn)了事后要做好管控的要求，少了任何一個步驟，都不是一個完整的培訓。職能效能盤點可以利用下面的圖表，將每個員工的職能列出，并為每個職能的執(zhí)行情況進行打分，對成績不好的職能要進行系統(tǒng)的管控，缺少什么就教他什么。當他養(yǎng)成了良好的習慣以后，刷牙這項工作才真正地教出了成效。【案例】孩子刷牙的管控孩子到了一定年齡以后，就要教他刷牙，當輕重緩急方面都注意到了以后，更重要的是事后要堅持管控。很多企業(yè)都在教的時候注意了輕重緩急，但還是沒有培養(yǎng)好員工，原因就在于后面的管控沒有做好。圖35 如何有效掌握教的步驟【案例】電話禮儀與客戶拜訪是先進行電話禮儀培訓呢，還是先進行客戶拜訪培訓？電話禮儀顯得更急迫，因為客戶的電話隨時可能會打進來，而客戶拜訪卻可以稍微靠后安排。因為會開不好，下次可以改正，但是溝通不好的話，就很麻煩。因此教的步驟要由用的輕重緩急來決定。這就是癥結所在。【案例】微笑服務企業(yè)對員工進行過微笑培訓，要求員工在對客戶服務時要微笑，但員工的執(zhí)行效果并不好。 職能展現(xiàn)要輔以示范作用要做好培訓，使培訓的效果更好，企業(yè)的管理者必須做出示范表率作用，這樣員工才會將學到的知識真正展現(xiàn)出來?？梢姡诮逃柧氁院?，職能也不一定能有效的執(zhí)行，必須輔以管理手段方可。如果企業(yè)頒布一項制度，不微笑迎客的員工做扣薪處理?！景咐啃εc不笑企業(yè)培訓員工微笑面對顧客，培訓完了以后，領導講了一句，大家以后要以笑臉迎客。但培訓之后，職能沒有得到馬上展現(xiàn)，原因在于雖然教會了職工某個技能或知識，但他不一定去用，還必須輔以管理手段，職能才能有效地展現(xiàn)出來。 職能展現(xiàn)要輔以管理手段職能盤點以后，就要通過教育訓練來教給員工。所以員工可能資歷很深，但是他的職能卻有可能是一般的。例如，在交往能力的描述中，就要注明遞名片、握手等相關禮節(jié)細節(jié)的標準。職能盤點是什么意思？就是把某個職位上必須具備的能力一一列出來。在企業(yè)里也是一樣，員工在新任、升任、轉任、不適任和開發(fā)新產品、實行新制度等各個時點都要及時進行培訓，否則就不能勝任工作?！景咐颗魅说臅r點教育女孩出嫁以前，沒有學習煮飯、洗衣服、教育孩子等技能，當結婚做了女主人以后，操持家務很是辛苦，孩子帶不好，飯菜也做不好。部屬培育就是在某些特定的時間點對員工進行基本能力和應變能力的教育。很多企業(yè)的教育訓練，其時間點基本上為員工開始新任、升任、轉任、不適任和開發(fā)新產品、實行新制度的時候?；灸芤话銇碇v是基礎員工所具有的處理基本事情的能力；應變能是指在事情發(fā)生的時候，能夠應付得當?shù)哪芰?。那么，綜合來說就是每個職位都應該有相對應的技術。每個職務必須有相對應的職責，就是負有什么責任。任何職場都有很多職位。圖33 一般主管常犯的教導誤區(qū)第五講 高品質的部屬教導流程制定所以主管不敢得罪新員工，也不敢得罪老員工，只是得罪一些半生不熟的員工，其結果是這些員工感覺能力不夠，離開了。隨著成熟度的不斷提高，主管對員工的培育也從高教導變?yōu)楦咻o導，并最后變?yōu)樯俑深A。教導曲線反映了主管對員工的培訓投入了多少；溫情曲線反映了員工對主管的贊美、原諒和支持。介入度是指主管在培訓員工的過程中直接參與的多少；成熟度是指員工通過學習，不斷的成長，知識不斷完善的程度。所以，雖然她有駕駛執(zhí)照，但還是不敢在公路上開車。”好不容易下了高速路，到了郊區(qū)，太太剛想開車，結果到達目的地了。行駛在市區(qū)的時候，她想開車，她先生說：“現(xiàn)在在市區(qū)，車太多。有一天，這位太太與他的先生帶著孩子出去到海邊度假。圖32 技能與意愿變化曲線因為這個時候，員工的技能已經(jīng)學到手，他心里會產生一種感覺，覺得他需要主管的知識。對員工進行了大量的教導，員工的茫然期就會比較短，緊接著就會進入快速成長期。在圖32中可以看到，員工進入企業(yè)的開始階段，雖然企業(yè)做了很多教育訓練，但是他的技能并不好，因為他暫時無法解讀主管的教導。圖31一般員工的能力發(fā)展階段 適任適任是指經(jīng)過很長時間的工作磨煉，員工已經(jīng)適應了自己的崗位。這個階段的員工特點就是“盲”，因為這個階段的人經(jīng)常很盲目地就跳槽了。198。198。198。員工的能力是由他的技能加上他的意愿綜合體現(xiàn)出來的，在不同的發(fā)展階段，能力中技能和意愿所體現(xiàn)的比例也是不同的。一般員工的發(fā)展階段有四個，在這四個階段中，他的能力是不同的。圖24 部屬培育的最佳時機掌握”……在家庭中，夫妻關系就像兩個合伙人，對對方的培育應按照高級主管的方法進行。母親對父親說：“這次是我錯了，以后由你拿主意吧?！庇谑悄赣H將錢交了。孩子的父親對這位母親說：“你不擔心在這20年內這個培訓公司會破產倒閉嗎？”母親不同意父親的看法。對于高級主管，要在事前、事中、事后三個時期進行培育。對于中級的員工，要在事前讓他想一想，并聽取一下意見；在事中要讓他多參與一點。見參考答案21第四講 部屬培育的各項特性掌握第四講 部屬培育的最佳時機掌握【自檢21】請閱讀下面的材料并回答問題：看完教學光盤就說自己已經(jīng)學會了游泳的人，下了水險些喪命；看完教學光盤就說自己已經(jīng)學會了開車的人，一開車上路就出了車禍。這種方式是值得思考與改變的。必須教育與訓練相結合，才能達到最好的學習效果。這里的聽、看、寫都屬于教育的范圍，而說、試、做則屬于訓練的范圍?？梢姡逃陀柧毷怯胁顒e的。教育就是傳授知識，訓練是把傳授的知識進行練習。這樣的培育方式是不對的?！景咐烤貌〔怀舍t(yī)中國民間有句話說“久病成醫(yī)”，但從企業(yè)員工培育的角度來看，“久病”不會“成醫(yī)”，而會成為“尸體”。讓員工用自己的經(jīng)驗去換來知識，企業(yè)的成本就會抬高，可不這么做他又很難成熟，所以在對員工進行培育時必須要把握好“教”和“導”這兩個字。綜上所述，對三種類型的員工培訓是有很大差別的，其差別就體現(xiàn)在兩個字上——“教”和“導”。這個孩子捅了以后，就會嚇一跳。孩子可能會趁大人不在家的時候，用鐵絲什么的東西再去捅那個洞，因為他不知道其中的危險性，后果的嚴重性自然可想而知。當一個小孩用牙簽或者棉花棒捅電源插座的洞的時候，有的父母可能為了安全起見，就告誡孩子說，不要去捅那個洞，很危險。 針對經(jīng)營層員工對于經(jīng)營層員工的培育，就必須讓他先“經(jīng)一事”，再“長一智”，直接讓他長一智是不行的，因為經(jīng)營層的員工必須自己體驗過了，才會認可結論。這也正是為什么中層主管不好培育的原因之一。 針對管理層員工對于中層的主管，通過某個角度可以讓他“經(jīng)一事”再“長一智”，但是沒辦法全部這樣做。 針對執(zhí)行層員工對于基礎員工的培育，要先讓他“長一智”，再讓他“經(jīng)一事”，要讓他在先有一個概念，再去做事，這是最基礎員工的培養(yǎng)方式。因為在企業(yè)里，如果想通過“不經(jīng)一事，不長一智”的培育途徑，不可避免地會造成很多損失。部屬培育的有效教導方法對這種類型員工的培訓，要體現(xiàn)“技能”的原則，就是要教給他們具體實施的方法、步驟，讓他在生產中保證產品的質量和數(shù)量。管理層員工的職能是管理和控制，管就是計劃、派工，控就是控制、協(xié)調。所以，對經(jīng)營層員工的培育有很大的難度。這一類事情一般不應模仿別的企業(yè)，如果模仿了，也不可能取得成功。前面講過，企業(yè)的員工分為三種類型：經(jīng)營層員工、管理層員工和執(zhí)行層員工。在以上諸因素中，現(xiàn)在的企業(yè)比較注重薪資對員工的影響，而往往忽略學習空間對員工的吸引力，這是企業(yè)在用人方面存在的盲點。198。 主管員工的直接上司對員工的去留也有著很大的影響。而企業(yè)的發(fā)展前景主要取決于公司經(jīng)營層的戰(zhàn)略思想和領導能力，所以員工對這一條件的考慮更多的是基于公司的領導人的能力。198。 學習空間員工在企業(yè)里的學習空間也是影響員工去留的重要因素。 薪資薪資高的企業(yè)，員工傾向于留下，薪資是員工去留的重要參考因素，但絕不是完全的決定性因素。如果企業(yè)的發(fā)展良好，能夠承受這種工資的不斷增長，企業(yè)與員工就能獲得雙贏；如果企業(yè)的發(fā)展不足以支撐工資的不斷增長，那么企業(yè)由于高薪招來了優(yōu)質人才卻加大了負擔。這是公司盡快招募優(yōu)質員工的一種策略，但這種策略往往是以付高薪為代價的，而且一旦別的公司肯出更高的薪資來挖這個人才的時候，這個人才還有再次跳槽的可能，也就是說這種途徑招募的優(yōu)質員工存在不穩(wěn)定因素。198。優(yōu)質員工的來源有以下幾種途徑：198。實際上，國內員工的這種換工作的緣由是不利于員工的專業(yè)提升的。不同的國家，員工的基本想法也不同。圖21 企業(yè)用人需求與員工發(fā)展從目前國內企業(yè)的實際來看，員工“留”的情況并不好，員工往往在一個企業(yè)工作不長時間就換到另外一家企業(yè)了。日本逐漸成為世界列強，而中國則開始了長達百年的遭受侵略屈辱的歷史。日本的明治維新鼓勵學習西方文化，將日本帶向了現(xiàn)代化；而慈禧太后卻堅持閉關自守，以己為強，拒絕對外學習和接受西方教育。時代在變化，作為企業(yè)也必須跟上時代的步伐，否則就將被淘汰。第三講 各類型部屬培育的原則與目標其中，現(xiàn)在的知識是最重要的，其他知識也是很重要的。圖14 現(xiàn)代企業(yè)知識管理的關鍵現(xiàn)代企業(yè)對知識管理的關鍵就在于，學習了知識就要去執(zhí)行，就要去用。這個案例說明，必須要不斷地學習才能跟上時代的步伐。有人問他，你的納米方面的知識肯定是在美國讀書的時候學的吧？林先生回答說，不是的，那個時候還沒有納米學的課程。畢業(yè)以后，林先生在美國生活了一段時間，然后就回到臺灣，在大學里當老師。發(fā)展中的知識是企業(yè)長期需要的知識，這些知識有可能現(xiàn)在還搞不明白，這就要求人們要不斷地學習。未來的知識也是很重要的知識?，F(xiàn)在社會變化很快，現(xiàn)在用到的知識，即便是將來能用一段時間，也將很快成為明日黃花。這種家庭的落敗，就是因為沒有對后代進行有效的培訓和教育，沒有把過去的知識傳授給后代，結果造成了富不過三代的現(xiàn)象。往往是爺爺辛辛苦苦干了一輩子，改變了貧窮的狀況，為家里積攢了很多的財富。這個事例里老總這種“講過去”的事情，實際上就是把企業(yè)過去的知識傳授給新的員工，這是很重要的，是教育培訓員工的一種方法。【案例】老總“講過去”在一些企業(yè)搞內部培訓的時候，老總總是喜歡給員工講一些企業(yè)創(chuàng)業(yè)時候的故事，一般是講自己辦企業(yè)如何的艱難，企業(yè)有時候差點倒閉了，然后又是如何度過難關取得成功的等等這樣的事情。企業(yè)以前發(fā)展過程中曾經(jīng)用到的知識、經(jīng)