【正文】 過去的知識(shí)很重要。企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展過程中所得來的知識(shí)，是最重要的知識(shí)。但是即便是這樣，現(xiàn)在的知識(shí)依舊是最重要的知識(shí)。企業(yè)在未來發(fā)展中所要用的知識(shí)，必須盡早做好準(zhǔn)備，要教育員工學(xué)習(xí)掌握未來的知識(shí)，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。不斷地學(xué)習(xí)，對(duì)發(fā)展中的企業(yè)來說，非常重要?！景咐坎粩鄬W(xué)習(xí)林先生年輕的時(shí)候很會(huì)讀書，他曾在美國(guó)讀完化工碩士、化工博士。在林先生將近60歲的時(shí)候，他獲得了一個(gè)納米學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)。這些知識(shí)都是我回來以后自己不斷學(xué)習(xí)的。對(duì)于個(gè)人來說是這樣，對(duì)于企業(yè)來說也是這樣。很多企業(yè)往往是在學(xué)習(xí)了或者引入了先進(jìn)的管理知識(shí)以后，卻沒能有效地利用或者執(zhí)行，這是與企業(yè)的管理有關(guān)的。【圖解】企業(yè)中的知識(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，可以分為過去的知識(shí)、現(xiàn)在的知識(shí)、未來的知識(shí)和發(fā)展中的知識(shí)。企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的關(guān)鍵就在于：學(xué)了知識(shí)就要去執(zhí)行，就要去用。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的盲點(diǎn)探討所以，企業(yè)要做好教育訓(xùn)練，做好部屬培育，而這個(gè)過程跟企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理有絕對(duì)的關(guān)系，同時(shí)這個(gè)過程也是存在盲點(diǎn)的。【案例】閉關(guān)自守與明治維新清朝末年，即慈禧太后時(shí)代，與日本的明治維新處于同一時(shí)期。兩種對(duì)待教育學(xué)習(xí)的不同態(tài)度，導(dǎo)致了截然不同的兩種結(jié)局。可見，在時(shí)代進(jìn)步面前，不重視教育培訓(xùn)就必然被淘汰。企業(yè)在發(fā)展中，需要招募、訓(xùn)練、用人和留人，在這個(gè)過程中，員工也可以得到發(fā)展。究其原因，主要是員工認(rèn)為換公司、換崗位可以得到不同的知識(shí)和歷煉。在美國(guó)，員工在不同的企業(yè)干同一種專業(yè)；在日本，員工在同一家企業(yè)干不同的專業(yè)；而在中國(guó)，員工在不同的企業(yè)干不同的專業(yè)。既然留不住員工，企業(yè)要滿足人員需求，就要加大招的力度。 通過培訓(xùn)企業(yè)在招募的時(shí)候，一般招來的只是一般或者較差的員工，加上員工在應(yīng)聘的時(shí)候大多經(jīng)過刻意的包裝，造成企業(yè)招募到的員工不能直接使用，員工到了企業(yè)以后才真正開始?xì)v練，這個(gè)過程中也需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。 通過挖墻角挖墻角是從別的企業(yè)把人才挖過來，可以直接使用。這種挖墻角手段的存在，也給企業(yè)工資水平的不斷上升起到推動(dòng)作用。所以說，企業(yè)要想得到、留住真正優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的員工，最好的辦法是通過對(duì)部屬的不斷培訓(xùn)教育來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過分析，企業(yè)中員工決定去與留主要考慮以下幾個(gè)因素：198。198。往往學(xué)習(xí)環(huán)境好、氣氛濃、空間大的企業(yè)，更受員工歡迎。 發(fā)展前景在考慮現(xiàn)階段的條件之余，員工還會(huì)考慮企業(yè)的發(fā)展前景和自己在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景，若發(fā)展前景好，員工便愿意留下。198。主管身上有沒有可以學(xué)習(xí)的地方及主管的管理方式等，都是員工考慮去留的因素。 團(tuán)隊(duì)在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作是否愉快，是否互幫互助，是否協(xié)調(diào)高效等，也是員工決定去留的因素。為員工營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)空間，與企業(yè)的教育訓(xùn)練有直接的聯(lián)系。各類型部屬培育的原則與目的確立企業(yè)需要在分析不同類型員工所扮演的角色的基礎(chǔ)上，確定他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，從而制定出培育的原則和目的。在企業(yè)里，經(jīng)營(yíng)層員工的工作主要是做決策、做評(píng)估、做方針、做策略等等。所以對(duì)經(jīng)營(yíng)層員工的培育，要體現(xiàn)“愿能”，就是說要培養(yǎng)他們的意愿、理念，這種培訓(xùn)不能照搬其他公司的東西，因?yàn)槊總€(gè)公司的情況不同，風(fēng)格不同，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)都不同。在對(duì)管理層員工的培育上，要體現(xiàn)“法能”的原則，就是說要教會(huì)他們管理方法，而具體的實(shí)施細(xì)則不要教給他們，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)作用。企業(yè)的執(zhí)行層員工是公司的基礎(chǔ)，他們的職能是生產(chǎn)，目標(biāo)是數(shù)量和質(zhì)量。圖22 各類型部屬培育的原則與目的確立1.“不經(jīng)一事，不長(zhǎng)一智”的培育方法中國(guó)有句古話，叫“不經(jīng)一事，不長(zhǎng)一智”，但是，放在現(xiàn)在，這句話已經(jīng)不能再嚴(yán)格按經(jīng)事后再長(zhǎng)智用了。198。198。所以，在培育主管的時(shí)候，要讓他有一些基本的參與和投入，要抓住他的感覺，但是又不要太明白地告訴他，培育有些難度。198。所以，當(dāng)企業(yè)新聘請(qǐng)來一位總經(jīng)理或者CEO時(shí)，如果董事長(zhǎng)將如何去做都交代得很明確的話，那么這位總經(jīng)理或者CEO肯定還會(huì)親自去體驗(yàn)，并付出一定的代價(jià)。【案例】教育孩子對(duì)于小孩子來說，大人越是不讓他做的事情，他越是想做，直到他吃了一次虧，才不再做這件事。采取這樣的教育方式，這個(gè)孩子總有一天會(huì)出事。正確的教育方法是什么樣的呢？作為父母，當(dāng)時(shí)就應(yīng)該找來鐵絲，來讓他試一下！但是要做好防范準(zhǔn)備，給他穿上膠底鞋，讓他站在絕緣的桌子上，再讓他去捅。從此以后這個(gè)孩子肯定不會(huì)再有捅捅看的想法了。對(duì)基礎(chǔ)員工要教，對(duì)中層及其以上員工要導(dǎo)。這也表明想讓員工成為“醫(yī)生”，如果采用讓他通過自身得病來取得經(jīng)驗(yàn)的途徑，那么員工不但不能成為“醫(yī)生”，而必將成為“尸體”。必須對(duì)他進(jìn)行主動(dòng)的培訓(xùn)，讓他通過學(xué)習(xí)成為“醫(yī)生”。員工培育中的學(xué)習(xí)方式有教育和訓(xùn)練兩種。教育主要是讓他知道怎么做，訓(xùn)練是讓他能夠做得好?？梢詫W(xué)習(xí)方式和途徑列出來，具體地說有：聽、聽看、聽看寫、聽看寫說、聽看寫說試，還有聽看寫說試做。只有教育沒有訓(xùn)練是不能真正地學(xué)到知識(shí)的；而只有訓(xùn)練沒有教育同樣是不能系統(tǒng)地學(xué)到知識(shí)的。很多企業(yè)的培訓(xùn)教育做得不好，原因在哪里？原因是這些企業(yè)把訓(xùn)練的課程采用教育的方式讓員工學(xué)，這樣做的結(jié)果是大家學(xué)完之后回到工作崗位不會(huì)做，就是說員工只有教育（理論）而沒有訓(xùn)練（實(shí)踐），當(dāng)然他就做不好。圖23 通過學(xué)習(xí)探討有效的教導(dǎo)方法你如何從學(xué)習(xí)方式的角度理解上面這兩種現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________對(duì)部屬進(jìn)行培育的最佳時(shí)機(jī)是什么時(shí)候呢？對(duì)于基礎(chǔ)的員工，要在事前告訴他。如果不會(huì)出太嚴(yán)重的失誤，就讓他去操作，這樣才能夠培養(yǎng)出管理人才。因?yàn)樗枰鱾€(gè)階段的歷練，才能把他的職責(zé)工作做好?！景咐抠I學(xué)習(xí)卡一位母親要給孩子買學(xué)習(xí)卡，有了這張卡，孩子在20歲之前都可以到培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。父親就說：“你做主吧。到了第3年，那個(gè)公司果然倒閉了。”“不不，太太，你做主吧。案例中的父親做得很到位，在事前提出了建議，但事后仍然給母親做決定的權(quán)力。部屬培育的各項(xiàng)特性掌握隨著發(fā)展階段的一步一步遞延，員工的能力不斷得到提升。新員工成長(zhǎng)為老員工，他的特點(diǎn)變化依次是：茫、盲、忙。 新任新任階段的員工剛來到公司，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的很多情況不了解，也不知道該做什么，這個(gè)時(shí)候他的特點(diǎn)是“?！?，就是說他有一種茫茫然的感覺。 在任在任員工是指留存下來的新員工。 久任已經(jīng)來公司有一段時(shí)間的員工，稱為久任。198。這個(gè)階段的特點(diǎn)是“忙”，忙于學(xué)習(xí)、忙于工作。企業(yè)如何針對(duì)員工的各個(gè)發(fā)展階段來提高員工的能力呢？這就要求企業(yè)掌握有效的學(xué)習(xí)曲線，抓緊對(duì)員工進(jìn)行教育訓(xùn)練。這個(gè)時(shí)期如果不進(jìn)行教導(dǎo)，能力的成長(zhǎng)期就不會(huì)出現(xiàn)或者成長(zhǎng)得很緩慢，所以必須要進(jìn)行大量的教育培訓(xùn)工作。這個(gè)時(shí)期就不要做大量的教育了，要做大量的輔導(dǎo)。由于意愿不斷上升，主管也需要不斷地給他這種知識(shí)?！景咐繉W(xué)開車一位太太考下了駕照，但是她開車仍然不熟練。太太想趁這次開車出去的機(jī)會(huì)練習(xí)一下在公路上開車的技術(shù)?！钡搅烁咚俾罚囕v漸少，她還想開車，她先生又說：“高速路上車太快，危險(xiǎn)。就這樣，這個(gè)太太一直沒有機(jī)會(huì)練習(xí)一下在公路上開車。這個(gè)案例表明，作為主管，要給員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會(huì)，否則員工只學(xué)習(xí)理論知識(shí)，是不能真正學(xué)到東西的。主管教育培訓(xùn)員工，涉及介入度和成熟度兩個(gè)問題。另外，培訓(xùn)中還涉及兩條曲線，一條為教導(dǎo)曲線，一條為溫情曲線。一般來說，成熟度低的時(shí)候，教導(dǎo)較高；成熟度高的時(shí)候，教導(dǎo)相對(duì)較低。另外，成熟度低的時(shí)候，溫情度較低；成熟度高的時(shí)候，溫情度也較低。這種情況比較常見，是一般主管常犯的教導(dǎo)誤區(qū)。高品質(zhì)的部屬教導(dǎo)流程制定每個(gè)職位都定義了必須要做什么事情，叫做職務(wù)。有了職責(zé)，就有了相應(yīng)的職能。能力分兩種，一種能力叫基本能，一種能力叫應(yīng)變能。這是成熟員工所具有的能力。在這些時(shí)間點(diǎn)，都是教育非常重要的關(guān)鍵點(diǎn)。這就是因?yàn)樵凇吧蠉彙背蔀榕魅艘郧?，她沒有進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，所以上崗以后就會(huì)感到很吃力，很辛苦。圖34 如何確認(rèn)培訓(xùn)所教的內(nèi)容這樣做的好處是，以后對(duì)員工進(jìn)行教導(dǎo)的時(shí)候系統(tǒng)性較強(qiáng)。如果沒有職能盤點(diǎn)，員工遇到很多問題的時(shí)候，由于公司沒有培訓(xùn)，就不知道該怎么辦。198。很多企業(yè)進(jìn)行了各種形式的培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、集中培訓(xùn)等等。但是，后來大家還是老樣子，沒有做到微笑迎客的要求。那么，效果肯定大不一樣，員工微笑迎客的效果會(huì)非常好。198。當(dāng)專業(yè)老師被請(qǐng)來解決這個(gè)問題的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)，原來這個(gè)企業(yè)的老總不會(huì)微笑，整天都是很嚴(yán)肅、很陰沉的?？梢姡嘤?xùn)的效果展示還要有示范作用的帶動(dòng)。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的目的是讓員工去用，也就是說用是教的目的，教是用的基礎(chǔ)。培訓(xùn)員工要按照重要且急的、不重要但急的、重要但不急的、不重要也不急的這樣的順序來進(jìn)行。【案例】先理財(cái)還是先煮飯對(duì)于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理財(cái)呢，還是先教她煮飯？這兩樣都是很重要的事情，但是煮飯更迫切一些，更急一些，因?yàn)槊刻於家?，而理?cái)是長(zhǎng)期的事情，今天不學(xué)明天學(xué)也可以，所以應(yīng)先教妻子煮飯?！景咐繙贤ㄅc開會(huì)領(lǐng)導(dǎo)上任后，是先對(duì)員工進(jìn)行溝通的培訓(xùn)呢？還是對(duì)他們先進(jìn)行開會(huì)的培訓(xùn)？這兩件事都很重要，但是要先進(jìn)行溝通培訓(xùn)。所以，要先進(jìn)行電話禮儀培訓(xùn)。一般情況下，企業(yè)在做員工培訓(xùn)時(shí)，一下子教了很多項(xiàng)知識(shí)，但是員工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及時(shí)做好管控工作。如果哪天發(fā)現(xiàn)他沒有刷牙就睡覺了，就要毫不猶豫地把他抓起來，叫他去刷牙。做好管控很重要的一點(diǎn)就是職能效能的盤點(diǎn)。圖36 如何確定檢控效能所以，一個(gè)完整的培訓(xùn)教育系統(tǒng)，要包括用、教、做、果、評(píng)五個(gè)步驟，即對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主管要先有針對(duì)性地教他，然后讓員工去做，主管看他做的成果，并做出評(píng)價(jià)。整個(gè)教導(dǎo)系統(tǒng)分三個(gè)層次，即說、做、試，也就是說給他聽、做給他看、讓他試著做。即使是教一個(gè)小游戲，也是要經(jīng)過這三個(gè)層次的教導(dǎo)的，先給大家說怎么做，再做一個(gè)示范，最后再讓大家去試著做。如果老師的教導(dǎo)方法到此為止，其效果肯定不好。如果老師在說完以后，左手拿起一杯水，右手拿一杯硫酸，并慢慢將硫酸倒入水中做稀釋示范，然后再讓同學(xué)們模仿他來做，同學(xué)們就會(huì)對(duì)正確的方法記得很清楚，因?yàn)樗麄儗?shí)際操作過了。但是對(duì)于不同層次的員工，說、做、試的順序應(yīng)有所不同。 對(duì)于基礎(chǔ)的員工說給他聽、做給他看，然后讓他試著做。 對(duì)于中層的員工，先讓他試試看，然后針對(duì)他的缺點(diǎn)再說、再做。 對(duì)于高層的員工，要先讓他說說看，然后提出改進(jìn)建議，再讓他去做。【案例】高層主管的教導(dǎo)董事長(zhǎng)想對(duì)總經(jīng)理明年的戰(zhàn)略計(jì)劃做出教導(dǎo)，他采取的方式是這樣的：“李總，明年的市場(chǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃你看應(yīng)該怎樣安排??？”“哦，董事長(zhǎng)，是這樣的，整個(gè)市場(chǎng)戰(zhàn)略大約花2000萬元左右。另外，還要加強(qiáng)營(yíng)銷能力建設(shè)的投入，你剛才說的忽略了這一點(diǎn)?！薄@就是比較典型的教導(dǎo)高層主管的方式。第六講 高效能部屬培育的運(yùn)作手法2. 198。做中學(xué)，讓他一面做一面學(xué)，并在挫折中產(chǎn)生感悟。所以只是讓他在不能做中有挫折感，去感受一下，而不是一定要做錯(cuò)?！景咐康诙髽I(yè)家事實(shí)表明，家族中第二代企業(yè)家的成功機(jī)會(huì)更大，為什么呢？因?yàn)榈诙藦男【褪艿谝淮说难蘸徒逃?，生活在企業(yè)家的身邊，從小就有機(jī)會(huì)接受這種教育和培訓(xùn)。這也是培訓(xùn)教育的效果的體現(xiàn)。 經(jīng)歷＞學(xué)歷工作教導(dǎo)不能只看重學(xué)歷，其實(shí)經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。并不是說學(xué)歷沒有用，而是說員工走上工作崗位必須接受市場(chǎng)的歷練，良好的教育背景可能會(huì)讓他更加容易地取得成功而已。高效能部屬培育的運(yùn)作手法 學(xué)以致用198。 發(fā)揮所長(zhǎng)也就是說，在教完以后，要讓員工有機(jī)會(huì)參與，不要平時(shí)教導(dǎo)，關(guān)鍵時(shí)刻卻不用。班長(zhǎng)的狙擊準(zhǔn)確率為90%，這個(gè)狙擊手的準(zhǔn)確率為70%。請(qǐng)問如果你是班長(zhǎng)你是決定自己狙擊還是由狙擊手狙擊？為什么？如果要狙擊的指揮官不在吉普車上，而是在坦克車上，你又如何決策？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________要想培育出優(yōu)質(zhì)的員工，是要付出成本和代價(jià)的，尤其是培養(yǎng)一個(gè)主管更是這樣。企業(yè)如果因?yàn)閱T工給企業(yè)造成損失而把他辭退的話，企業(yè)又有了新的損失。所以，員工做錯(cuò)事，企業(yè)付出了代價(jià)，這是不可避免的，企業(yè)不應(yīng)怪罪他，反而應(yīng)該鼓勵(lì)他，讓他樹立信心。中國(guó)的一句古語(yǔ)說得好“一將功成萬骨枯”就是這個(gè)意思?！景咐科拮幼鲷~妻子剛學(xué)會(huì)做飯，就做魚給丈夫吃，丈夫吃魚以后就拉肚子，原來是魚沒有做熟。雖然妻子這次沒做好，但她學(xué)到了經(jīng)驗(yàn)，下次再做的話，就會(huì)做好了，用一點(diǎn)代價(jià)換來妻子的進(jìn)步是值得的，也是不可避免的。這說明成長(zhǎng)是需要代價(jià)的，員工在做錯(cuò)事以后不應(yīng)得到制裁，而應(yīng)得到鼓勵(lì)，這樣他才能成長(zhǎng)起來。有效的進(jìn)行部屬培育必須掌握以下三個(gè)關(guān)鍵要領(lǐng)：198。如果培訓(xùn)遲了，市場(chǎng)已經(jīng)被占領(lǐng)，或者出了大紕漏，都是要影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的?！景咐考偃张嘤?xùn)有些企業(yè)利用假日進(jìn)行培訓(xùn)，這正突出了培訓(xùn)要及時(shí)快速的特點(diǎn)，不論是節(jié)假日還是工作日，到了該培訓(xùn)的時(shí)候就要馬上進(jìn)行。198。以前講的基本能盤點(diǎn)、應(yīng)變能盤點(diǎn)就是給內(nèi)容做一個(gè)準(zhǔn)度，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 狠狠，是指培訓(xùn)的時(shí)候不能心軟，該怎么要求就怎么要求。第七講　如何有效進(jìn)行日常工作的教導(dǎo)日常工作教導(dǎo)的關(guān)鍵就是預(yù)告、忠告、警告。員工是有惰性的。有的時(shí)候，他們做事情是出于被逼迫的。下面根據(jù)員工類型的不同進(jìn)行一下探討：198。主管培養(yǎng)他做事情，如果他沒做好，只要點(diǎn)他一下，他馬上知道問題在哪里，馬上就會(huì)有所調(diào)整。這類員工在企業(yè)中的數(shù)量并不