【文章內(nèi)容簡介】 理工作的推進(jìn)與開展，但也帶來了一些技術(shù)問題，如民辦非企業(yè)單位的范圍如何確定？這些單位如何推進(jìn)聘用合同制度，實行什么樣的聘用合同？人事爭議調(diào)解與仲裁受理了人民法院是否受理，如何與司法審判接軌等等?！　∷?、人事爭議調(diào)解與仲裁的管轄　　前面所討論的受案范圍，是指公民（事業(yè)單位工作人員）、事業(yè)單位（含民辦非企業(yè)單位）或其他組織對哪些人事爭議可以申請調(diào)解、仲裁或向人民法院提起訴訟，它表明人事爭議調(diào)解組織、人事爭議仲裁委員會或人民法院可以對哪些人事爭議行使調(diào)解權(quán)、仲裁權(quán)、或司法審查權(quán)。受案范圍標(biāo)志著調(diào)解權(quán)、仲裁權(quán)地司法權(quán)的界限和關(guān)系，也反映著公民（事業(yè)單位工作人員）、事業(yè)單位（含民辦非企業(yè)單位）的權(quán)利受法律保護(hù)的范圍。　　而人事爭議的調(diào)解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區(qū)劃）和受理機構(gòu)進(jìn)行受理的劃分。人事爭議至始在管轄問題上，就延續(xù)了勞動爭議管轄的模式，即以地域管轄與級別管轄為主，兩者相結(jié)合的模式?！　∫宰钚碌母＝ā⒔K兩省的規(guī)定看，福建省規(guī)定為：　　第十四條 人事爭議仲裁委員會按照下列規(guī)定受理人事爭議案件，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定：　　（一）省人事爭議仲裁委員會受理省屬在榕事業(yè)單位以及中央屬在榕事業(yè)單位的人事爭議案件；　?。ǘ┰O(shè)區(qū)的市人事爭議仲裁委員會受理市屬事業(yè)單位，以及在設(shè)區(qū)的市（福州市除外）行政區(qū)域內(nèi)的中央屬事業(yè)單位、省屬事業(yè)單位的人事爭議案件；　?。ㄈ┛h（市、區(qū)）人事爭議仲裁委員會受理縣（市、區(qū)）屬事業(yè)單位的人事爭議案件?！　「＝ㄊτ诠茌牭囊?guī)定適用級別管轄與地域管轄?！　〗K省規(guī)定為：　　第六條 省、市、縣（區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會），分別負(fù)責(zé)處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議?！　∩霞壷俨梦瘑T會對下級仲裁委員會負(fù)有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任?！　〉谄邨l 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：　　（一）省政府在寧直屬事業(yè)單位以及省政府各部門、直屬機構(gòu)在寧事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議；　?。ǘ┤耸玛P(guān)系由省人事廳代管的中央、國家有關(guān)部門所屬駐寧事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議；　?。ㄈ┰谌∮兄卮笥绊懙娜耸聽幾h?！　〉诎藯l 設(shè)區(qū)的市人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：　　（一）其轄區(qū)內(nèi)的人事爭議案件；　?。ǘ┦∪耸聫d委托的國家、省有關(guān)部門所屬的在其轄區(qū)內(nèi)的事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議案件?！　】缭O(shè)區(qū)的市的人事爭議仲裁案件，由被申請人住所地的市人事爭議仲裁委員會處理?！　〉诰艞l 仲裁委員會之間因受理權(quán)發(fā)生爭議時，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級政府人事部門指定受理?！　〗K省除規(guī)定適用級別管轄與地域管轄外，還有仲裁機構(gòu)之間協(xié)商的協(xié)議管轄與上級人事部門的指定管轄?！　∮捎谌耸聽幾h仲裁沒有第二次裁決制度，故一般也沒有管轄異議的制度，而福建省沒有預(yù)設(shè)管轄權(quán)異議，故出現(xiàn)多個機構(gòu)可以受理的情形，其申訴人就應(yīng)當(dāng)具有選擇權(quán)，申訴人選擇誰，被選擇的仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理，而不得拒絕。勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝。由此可見，如果當(dāng)事人沒有選擇權(quán)，其申請權(quán)、申訴權(quán)將遭遇障礙，甚至因無法行使而被剝奪。對此江蘇省規(guī)定得較細(xì)，考慮相對充分，也許這類情形在那里發(fā)生較多。但美中不足的是，如果兩個以上的仲裁機構(gòu)均有管轄權(quán)，應(yīng)當(dāng)賦予當(dāng)事人異議權(quán)或選擇權(quán)規(guī)定為協(xié)議管轄，而不能簡單只由仲裁機構(gòu)之間協(xié)商，這樣的做法有剝奪申訴當(dāng)事人選擇權(quán)之嫌，有失公允?！　τ谝话闳耸聽幾h調(diào)解組織，這些問題將更加突出，對申請人更加重要。如果說將調(diào)解組織放在爭議雙方的事業(yè)單位，這樣的調(diào)解在制度科學(xué)上根本沒有公平可言，當(dāng)然，調(diào)解者具有充分的人格魅力、影響力與號召力的另當(dāng)別論，但這時的調(diào)解組織可能連擺設(shè)都算不上了，所謂的調(diào)解實為個人居間行為。　　五、人事爭議處理的法律適用　　(一)、適用：　　地方規(guī)章、規(guī)范性文件對人事爭議處理的法律適用大體概括為\\\處理人事爭議，應(yīng)當(dāng)遵循及時、公平、合理的原則，以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩\\\，這樣的作法，是由于當(dāng)時司法解釋沒有出臺，也沒有人事爭議方面專門的法律規(guī)定的特定歷史條件下的產(chǎn)物，以及人事管理所具有的特殊性所決定的。至目前說沒有\(zhòng)\\人事法律\\\也不絕對，我國人大公布的《公務(wù)員法》可謂第一個人事法律，但它是針對、調(diào)整國家干部，即公務(wù)員的人事關(guān)系的法律，而人事爭議目前僅限于事業(yè)單位以及工作人員，而不包括國家機關(guān)及其公務(wù)員，因此，目前截止2017年12月31日，現(xiàn)行的人事爭議制度下仍沒有人事爭議方面的專門的基本法律規(guī)范，而只有一個\\\人事爭議訴訟程序性\\\司法解釋?！　《鞯厥「咴核鞯乃痉ㄎ募?，是在最高人民法院司法解釋以及后面發(fā)布的司法文件之后所制定的，因此在適用法律方面，法院系統(tǒng)的規(guī)定要明確得多。其次，苦于人事方面沒有法律規(guī)定，也充分考慮了人事制度方面多以政策文件形式執(zhí)行的現(xiàn)狀?！　》蛇m用依效力從高到低大致有三個層次：　　法律適用：應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)的法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)辦理，這符合我國審判機關(guān)在審理案件時適用法律的基本原則規(guī)定。　　如果有關(guān)規(guī)章沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。這項規(guī)定是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，以及適用勞動法可以將企業(yè)職工與事業(yè)單位在某些相同問題上適用統(tǒng)一的法律尺度。以及人事爭議案件審理由審理勞動爭議案件的法官們承辦，這些法官對勞動法律法規(guī)早已熟悉掌握，可在一定程序上保證正確適用法律?！　⒄眨悍伞⑿姓ㄒ?guī)和地方性法規(guī)沒有明確規(guī)定的，可以參照與法律、法規(guī)不相抵觸的部門規(guī)章、國家有關(guān)人事政策、地方政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件。這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的。需要指出的是，這里的\\\與法律、法規(guī)不相抵觸\\\中的法律法規(guī)，自然是諸如《勞動法》以及勞動法相關(guān)配套法規(guī)、司法解釋，因為人事爭議沒有法律規(guī)定，只能是參照相關(guān)、相近的法規(guī)，而不是適用前期人事制度改革中將人事政策文件人為的\\\提升\\\成所謂的\\\人事法律\\\。　　參考：事業(yè)單位經(jīng)過職工代表大會通過并已公示的規(guī)章制度，與法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定不相抵觸的，可以作為處理人事爭議案件的參考。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規(guī)范性文件的行政強制性，也在一定程序上體現(xiàn)了廣大事業(yè)單位工作人員參與民主管理的意愿與對事業(yè)單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對的公正性?！　?二)、適用效力：　　參看最高人民法院法96號《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要》，該《紀(jì)要》指出：　　根據(jù)行政訴訟法和立法法有關(guān)規(guī)定，人民法院審理行政案件，依據(jù)法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例，參照規(guī)章。在參照規(guī)章時，應(yīng)當(dāng)對規(guī)章的規(guī)定是否合法有效進(jìn)行判斷，對于合法有效的規(guī)章應(yīng)當(dāng)適用。根據(jù)立法法、行政法規(guī)制定程序條例和規(guī)章制定程序條例關(guān)于法律、行政法規(guī)和規(guī)章的解釋的規(guī)定，全國人大常委會的法律解釋，國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的部門公布的行政法規(guī)解釋，人民法院作為審理行政案件的法律依據(jù)；規(guī)章制定機關(guān)作出的與規(guī)章具有同等效力的規(guī)章解釋，人民法院審理行政案件時參照適用?！　】紤]建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行(2000年7月1日)以前，按照當(dāng)時有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時由國務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)。　　人事管理角度上，人事政策文件太多，在這些政策文件中部分屬于規(guī)章、大部分屬于政府部門文件(即俗稱\\\紅頭文件\\\)、一部分屬于規(guī)范性文件。按《紀(jì)要》的劃分，絕大部分不能列為行政法規(guī)，即不能作為適用范圍。最多屬于參照、參考之列，而在缺少法律的現(xiàn)狀下，不適用法律，而參考政策文件的情形在所難免，這種情形著實讓人尷尬。2004年4月30日最高人民法院下發(fā)了法函30號《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，對于審理人事爭議案件適用《勞動法》問題上答復(fù)為，這里\\\適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理\\\是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。答復(fù)將法律適用人為的分成了程序法適用與實體法適用兩個相互獨立的部分，在程序法上適用《勞動法》，而在實體法上適用\\\人事法律\\\，這似乎也沒有什么問題，而問題的關(guān)鍵在于有沒有\(zhòng)\\人事法律\\\，如果說有，那么那些規(guī)章、規(guī)范性文件、人事行政文件、人事政策屬于這一抽象范圍？何為\\\人事法律\\\？發(fā)生人事爭議往往是這些\\\人事法律\\\不公，或者具體貫徹執(zhí)行\(zhòng)\\人事法律\\\對于個案中當(dāng)事人不公而導(dǎo)致的，能否適用\\\人事法律\\\？能否正確適用？這將是否能使用其保護(hù)人事爭議當(dāng)事人合法權(quán)益的，社會主義法制原則的重大問題。該答復(fù)仍未能解決工作在審判一線法官們的法律適用問題，因此各地法院也只好制定地方法院司法文件來解決這類實際問題。這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的?！　?三)、各級法院司法文件的效力：　　我國法律形式中的司法解釋，是依據(jù)全國人大的規(guī)定，最高人民法院以及最高人民檢察院對審判工作如何具體適用法律所作出的說明、具體指導(dǎo)與規(guī)范，即司法解釋屬于法律范疇，其法律效力是因國家立法機關(guān)授權(quán)而獲得的。但司法文件只是法院內(nèi)部的行政文件，應(yīng)當(dāng)不具有法律效力與適用效力。近年來，最高人民法院出臺的各項司法解釋，雖有基本法律為依據(jù)但也多多少少都有\(zhòng)\\立法\\\行為在內(nèi)，如證據(jù)規(guī)則司法解釋有《民事訴訟法》作為基本依據(jù)，人身損害賠償司法解釋有《民法通則》作為基本依據(jù)，而完全沒有基本法律作為依據(jù)所作出的司法解釋，就是審理人事爭議訴訟案件這項司法解釋，可謂開創(chuàng)以司法解釋完全替代立法之先河。且該司法解釋過于簡單與原則，無法達(dá)到指導(dǎo)基層法院審判實踐的需要，最高人民法院以法函30號作為人事爭議司法解釋的解釋的情形足以說明這一點。有關(guān)人事爭議在立法上存在的程序法、實體法的空白，法官在審判案件時對\\\摸著石頭過河\\\，\\\接一個案子向上級匯報一個案子\\\狀況常常犯難，各地法院只好作出司法文件來作進(jìn)一步闡明具體作法，此舉雖說實出無奈，但它具有中國特色以及較強操作性，故其合法性也就退其次，公眾反映不突出也就無人細(xì)察考究了，但這不能表明以司法文件來規(guī)定審判中的法律適用具有合法性。　　如果說地方法院司法文件或稱地方法院內(nèi)部文件，同法律或司法解釋的規(guī)定一致，當(dāng)事人自然無話可說。如果其與法律或司法解釋存在沖突，那么其效力、其\\\適用\\\以及當(dāng)事人向何機關(guān)投訴，同樣是一個盲點。解決這一問題的最好變通措施，即地方高院應(yīng)與地方政府、人事部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，制定統(tǒng)一的地方文件，并報當(dāng)?shù)厝舜?、最高人民法院批?zhǔn)后執(zhí)行?！　×⑷耸聽幾h仲裁的性質(zhì)　　首先，設(shè)立人事爭議仲裁制度依據(jù)與設(shè)立勞動爭議仲裁制度依據(jù)是不同的。1986年7月國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》就規(guī)定了勞動爭議仲裁(第五條)，而后于1993年7月6日國務(wù)院令第117號公布了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，這一部專門規(guī)范勞動爭議仲裁的行政法規(guī)。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》(第十章共8條)，以國家基本法規(guī)定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁。　　而人事爭議仲裁設(shè)立的依據(jù)只有一個，那就是人事部1999年8月8日人發(fā)71號《人事爭議處理暫行