【文章內(nèi)容簡介】 行細(xì)分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。 （三）縮小地區(qū)間差距我國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價 水平外，其勞動付出差別也應(yīng)作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。 （四）建立正常的工資增長機制發(fā)達國家公務(wù)員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務(wù)員的工資增長做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應(yīng)借鑒 發(fā)達國家的經(jīng)驗，加快公務(wù)員工資的立法，減少公務(wù)員增資對財政的依賴，使公務(wù)員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含各種實物的發(fā)放。 最低工資的標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)放現(xiàn)金的最低標(biāo)準(zhǔn)。 在勞動者 提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： 延長工作時間的工資 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等 計分工資制 指在工資改革中創(chuàng)造的一種工資支付形式，屬定額工資制范疇。它把不同工種、崗位、職務(wù)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)、崗位職責(zé)和經(jīng)濟指標(biāo)層層分解，落實到車間、科室、班組以至職工個人，用 “分 ”作為通用的計量尺度，按照生產(chǎn)任務(wù)如產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全等等，以及崗位職責(zé)、經(jīng)濟指標(biāo)的完成程度加減計分，活分活值，浮動分配。它的特點是： (1) 對職工性質(zhì)不相同的勞動、千差萬別的勞動貢獻，用同一計量單位 “分 ”進行換算加總，既便于多指標(biāo)綜合考核，又利于橫向比較評價； (2) 便于把企業(yè)內(nèi)部分配同國家對企業(yè)實行的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制結(jié)合起來，把職工個人的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟效益掛起鉤來； (3) 機動靈活，適應(yīng)范圍幾乎可及于職工全體。 計分付酬的范圍 ：可以只對獎金分配計分付酬，實行計分獎；也可以把基本工資的一部分拿出來同獎金捆在一起計分付酬，實行半計分工資制；還可以把全部工資 (包括獎金 ) 一起計分付酬，實行全計分工資制。 提成工資制 有稱 “拆帳工資制 ”或 “分成工資制 ”。指對職工個人 (或小集體 ) 按實現(xiàn)固定的比例對其所創(chuàng)純收入 (或毛收入 ) 拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成，既可以對職工個人提供的超過某個技術(shù)的純收入分成支付獎金，也可以用于個人獨立操作、以提供勞務(wù)為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務(wù)業(yè) (如 理發(fā) ) 或某些小型手工作坊 (如來料加工服裝的工場 )。如對職工小集體 (班組 ) 實行提成工資制，則還需解決小集體內(nèi)部的按勞分配問題。 承包工資制 指通過承包合同把某項生產(chǎn)、經(jīng)營 (或作業(yè) ) 任務(wù)的完成時間、產(chǎn)品質(zhì)量要求、經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)以及完成合同后規(guī)定支付的工資數(shù)額一起承包給職工個人或班組集體，然后依據(jù)合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度，勞動成果同報酬之間聯(lián)系的直觀性強，能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用于建筑、煤炭、地質(zhì)勘探等行業(yè)，也適用于生產(chǎn)經(jīng)營中那些限 時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環(huán)節(jié)或攻關(guān)任務(wù)。 計件工資制 指按照職工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量 (或作業(yè)數(shù)量 ) 和預(yù)先規(guī)定的計件單價計發(fā)報酬的一種工資形式。實行計件工資制的工種或單位應(yīng)具備一定的條件： (1) 能準(zhǔn)確計量產(chǎn)品數(shù)量； (2) 有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能準(zhǔn)確檢驗； (3) 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力； (4) 具有先進合理的勞動定額和較健全的原始記錄； (5) 生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路正常，并需要鼓勵其增加產(chǎn)量。 計件工資具有直接無限計 件工資、有限計件工資、累進計件工資、超額計件工資等多種。 計件單價 ，指實行計件工資制時，企業(yè)為職工完成的每件合格產(chǎn)品 (或某項作業(yè) ) 規(guī)定的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。計件單價是根據(jù)工作物等級、相應(yīng)的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額計算出來得，是支付計件工資的主要依據(jù)。所以計件單價是否科學(xué)合理，主要取決于正確確定工作物等級和勞動定額。 計件單價的公式 ： (1) 按產(chǎn)量定額計算： 計件單價＝ 該工作物等級的單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn) (2) 按工時定額計算： 單位時間的產(chǎn)量定額 計件單價＝該工作物等級的單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn) 單位產(chǎn)品的工時定額 集體計件 ： (1) 按產(chǎn)量定額計算： 計件單價＝ 集體計件單位定員內(nèi)全體人員的工資標(biāo)準(zhǔn)之和 (2) 按工時定額計算： 定員內(nèi)全體人員單位時間內(nèi)產(chǎn)量定額 計件單價＝ 集體計件單位定員內(nèi)全體人員單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)之和 定員內(nèi)全體人員單位時間內(nèi)的產(chǎn)品工時定額 定額工資制 指所有以勞動定額或崗位職責(zé)為依據(jù)，在考核職工實際成果基礎(chǔ)上計發(fā)報酬的各種工資形式的總稱，包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各類具體 勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責(zé)進行考核，所以定額工資制的使用范圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資制是加強按勞分配、克服平均主義、深化企業(yè)內(nèi)部分配改革的基本方向。 工資年薪制 指以年為計時單位結(jié)算和計發(fā)報酬的一種工資形式，屬計時工資范疇。對于難以在短期 (小時、日、周或月 ) 內(nèi)準(zhǔn)確考核其勞動實績的工作人員，如企業(yè)的經(jīng)營者，可以通過實行年薪制，使工資收入同其勞動貢獻緊密聯(lián)系起來，以激勵其勞動和經(jīng)營的積極性。年薪制歷來通行于西方國家的一部分職工中 (如公務(wù)員 )。我國在 90 年代開始實行的年薪制，使深化企業(yè)改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制的產(chǎn)物。 工資薪點制 指以 “點 ”作為計量勞動尺度和支付報酬依據(jù)的一種基本工資制度。這種制度使采用點因素分析法，對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現(xiàn)因素加以細(xì)化，并用 “點 ”作為共同尺度分別折算為點數(shù)；再在某些情況下按固定給予加分點數(shù)。加總得出總點數(shù)，然后用總點數(shù)去乘企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的點值，借以結(jié)算并支付職工的勞動報酬。 結(jié)構(gòu)工資制 又稱 “分解工資制 ”。指按照制約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔(dān)的不同職能把工資分解為幾 個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術(shù)復(fù)雜因素的工資結(jié)構(gòu)中的技能工資部分；突出勞動強度和勞動條件因素的工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資部分；突出職務(wù)高低、責(zé)任大小因素的工資結(jié)構(gòu)中的職務(wù)工資部分；等等。后者如承擔(dān)保障職能的工資結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資部分；承擔(dān)共享社會經(jīng)濟發(fā)展成果職能的工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資部分；承擔(dān)補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結(jié)構(gòu)中的津貼部分；承擔(dān)超額勞動報酬職能的工資結(jié)構(gòu)中的獎金部分；等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規(guī)則；又互相制約，以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整 的職工工資。這是我國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創(chuàng)造。它使按勞分配更有針對性，使工資的各種職能普遍得到加強，故已被機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)普遍接受。 職務(wù)等級工資制 指按照工作人員所任職務(wù)分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數(shù)級、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。職務(wù)等級工資制適用于機關(guān)、事業(yè)單位工作人員以及企業(yè)中的工程技術(shù)人員和各類管理人員。 崗位等級工資制 指既按崗位之間的綜合勞動差別，又按崗位內(nèi)部的技能差別加以劃等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同 “一崗一薪 ”的 崗位工資制的主要區(qū)別在與，在崗位內(nèi)部也要按職工的技能差別，劃分少許等級，實行 “一崗數(shù)薪 ”。崗位等級工資制借予技術(shù)等級工資制和崗位工資制之間并兼容兩者的優(yōu)點。它適用于有少許技術(shù)深化要求的一線熟練工。 崗位工資制 指按職工所在的不同生產(chǎn)或工作崗位規(guī)定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資制的特點是，按崗位所要求的技術(shù)復(fù)雜性、勞動熟練性、工作責(zé)任心的不同，對崗位而不是對人規(guī)定工資報酬標(biāo)準(zhǔn)。實行崗位工資制，必須對各個崗位制定明確的崗位職責(zé)、技術(shù)要求和操作規(guī)程，據(jù)以考核支付工資。崗位工資制實行 “一崗一 薪、薪隨崗變 ”的辦法。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、同一崗位內(nèi)部技術(shù)差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一線熟練工，例如紡織運轉(zhuǎn)工、鋼鐵冶煉工等。 技術(shù)等級工資制 指以技術(shù)復(fù)雜程度為主要考核依據(jù)、適用于技術(shù)工人的一種基本工資制度。在進行 “考工 ”的基礎(chǔ)上，按照工人所達到的技術(shù)等級確定相應(yīng)的工資等級，據(jù)以支付勞動報酬。它有工資等級、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三個要素組成。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。 崗位技能工資制 指在對勞動技能、勞動強度、勞 動責(zé)任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎(chǔ)上，以崗位工資 (包括職務(wù)工資，下同 ) 和技能職工為主要形式來規(guī)定職工勞動報酬的一種結(jié)構(gòu)工資制，屬基本工資制度的范疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責(zé)任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規(guī)定工資；職工進入什么崗位，就拿什么崗位工資， “薪隨崗變 ”。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用于企業(yè)中的技術(shù)工、熟練工和普通工，也適用于企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員和行政人員，具有勞動測評全面、 “一制通用 ”的長處。 工資等級制度 指 對從事不同崗位、擔(dān)任不同職務(wù)的職工，根據(jù)其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責(zé)任大小等因素，劃分勞動等級來相對區(qū)分其勞動差別，在按勞動等級規(guī)定相對應(yīng)的工資等級標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資制的形式，如工人的基數(shù)等級工資制、職員的職務(wù)等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態(tài)的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴(yán)格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應(yīng)在勞動考核的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)增減浮動。 基本工資制 度 指企業(yè)在全面測評職工潛在形態(tài)勞動的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工所在崗位或所任職務(wù)，在勞動前為職工預(yù)先確定報酬標(biāo)準(zhǔn)，供勞動后實際支付工資時做依據(jù)的包括工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、定級升級、工資調(diào)整、支付形式等一系列制度規(guī)定的綜合?？偨Y(jié)實踐的經(jīng)驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數(shù)等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務(wù)等級工資制、多元結(jié)構(gòu)工資制和薪點 工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業(yè)貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎(chǔ)?；竟べY制度中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量后，運用不同的支付形式予以浮動地兌現(xiàn)。當(dāng)職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應(yīng)另外支付超額勞動的報酬即獎金；當(dāng)其完不成定額勞動時，則要扣減相應(yīng)部分的工資。 工資指的是什么 工資是《條例》中的核心和基本概念。工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的 約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資 :（ 1）社會保險費；（ 2）勞動保護費；（ 3）福利費；（ 4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（ 5）計劃生育費用；（ 6）其他不屬于工資的費用。 口頭約定的工資如何證明 問：楊某在一家私營公司上班，被老板提升為總經(jīng)理助理。老板就工資待遇與楊某口頭約定，楊某的工資為每月 4500 元，每月先行支付 2020 元，余額到年底一次性支付，但楊某與公司并未簽訂正式的勞動合同。當(dāng)時，司機王某也在場。年底時，會計卻并未完全付清楊某的工資余額。春節(jié)后，楊某向公司要求結(jié)算去年未結(jié)清的工資，可老板不但不同意為楊某結(jié)清工資，還當(dāng)場解雇了楊某。請問，口頭約定的工資應(yīng)如何證明呢？ 答：此類案件在法院訴訟中，一般原、被告都是依據(jù)自己所掌握的證據(jù)來表述事實，因為法官作為完全不知情的第三方只能按照訴訟中對立雙方提供的證據(jù)來反映和確認(rèn)一個法律上的事實。首先，法律會要求用人單位就解除勞動合同來進行舉證。本案中，用人單位應(yīng)對楊某勞動關(guān)系的 解除原因、時間等承擔(dān)舉證責(zé)任。但該公司卻無法