【文章內(nèi)容簡介】 工作壓力大 學(xué)習(xí)氣氛淡薄 教育質(zhì)量不高 培訓(xùn)、進修機會甚少 激勵、約束機制不健全外部支持因素企業(yè)內(nèi)部條件 進修途徑不暢通外因圖3因果分析圖三、我國民企經(jīng)理人素質(zhì)修煉及提高對策研究（一） 考核制度 建立及完善企業(yè)考核制度的重要性績效考核是指對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作質(zhì)量、工作職責(zé)履行程度及員工的發(fā)展情況等等，并將評定結(jié)果反饋給員工的人力資源管理過程。建立完善的企業(yè)考核制度有以下兩個主要方面的意義。首先，企業(yè)完善的考核制度是提高組織管理效率、改進工作的重要手段，組織通過對企業(yè)各級員工的績效評估，能夠達到以下目的：1）了解員工完成工作目標的情況，包括成績、差距和困難；2）建立管理者和普通員工之間的溝通渠道，改善上下級關(guān)系；3）表達管理層對員工的工作要求及發(fā)展期望；4）獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；5）共同探討員工在組織中的發(fā)展及未來的工作目標。其次，企業(yè)完善的考核制度是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。員工通過績效評估，可以實現(xiàn)以下要求：1）明確自己所擔(dān)負工作的目標、職責(zé)和要求；2）使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可；3）使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持；5）了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)；6）在績效評估工作中獲得參與感。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。人力資源計劃、預(yù)算工作分析與員工招聘人事決策與調(diào)整績 效考 核激勵、獎懲人力資源培訓(xùn)薪 酬圖4績效考核的基本作用第一、績效考核的反饋信息給人力資源計劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。第二、績效考核的結(jié)果反映了員工完成任務(wù)的情況和員工素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。第三、績效考核的結(jié)果為員工的激勵、獎懲提供了客觀的依據(jù)。第四、績效考核的結(jié)果，為員工薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。第五、績效考核對人力資源培訓(xùn)提出了直接的要求。第六、績效考核結(jié)束后，根據(jù)考核評估的反饋信息，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整工作。 建立及完善高層管理人員考核制度 完善的企業(yè)考核制度是對企業(yè)各層級員工考核制度的一個綜合體系。作為高級職員的經(jīng)理人，同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系，以最大程度地激勵經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。 建立及完善高層管理人員的考核制度，考慮到經(jīng)理所在的職位性質(zhì)，可以采用目標管理方法實施績效考核。目標管理中的目標制定要符合SMART原則：S（Specific results），即規(guī)定一個具體目標；M（Measurable），即目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標準來衡量；A（Accepted），即設(shè)定的目標應(yīng)該被考核者及被考核者雙方所接受，這意味著目標水平不能過高也不能過低，目標應(yīng)當具有挑戰(zhàn)性，同時經(jīng)過努力能夠達到的；R（Relevant），即設(shè)定的目標應(yīng)該與公司的需要和被考核者前程的發(fā)展相關(guān)；T（Time），即目標中包含一個合理的時間約束，預(yù)計屆時可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。在目標管理過程中，應(yīng)經(jīng)常進行進度檢查，直至達到目標。完成任務(wù)后，被考核者應(yīng)對工作成果做自我評價。另外，可將競爭機制引入高層，以激發(fā)經(jīng)理人的責(zé)任感、危機感以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的壓力。通過創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的高層人才競爭機制，增加高層人員的內(nèi)動力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人設(shè)置的培訓(xùn)計劃，進一步完善高層管理人員的考核制度，以促進經(jīng)理人更好地提高職業(yè)能力及素質(zhì)修養(yǎng)。（二） 激勵機制建立多維化激勵體系，可以通過結(jié)合長、短期的經(jīng)濟激勵手段，充分將經(jīng)理人的長期利益與企業(yè)的發(fā)展前景捆綁在一起，從薪水、年度紅利、福利、特別待遇、股權(quán)、期權(quán)以及職業(yè)培訓(xùn)等全方位完善經(jīng)理人的激勵機制。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對經(jīng)理人員勞動價值的承認。由于企業(yè)的績效結(jié)果不完全是企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)任，所以經(jīng)理人的薪水應(yīng)當?shù)靡员ＷC。 年度紅利（Bonus），是一種短期激勵行為，紅利的數(shù)額與薪水成正比，但數(shù)額卻相當可觀。年度紅利與企業(yè)的年度績效有關(guān)，是年薪制設(shè)定的基礎(chǔ)。附加福利（Supplementary Benefits），指經(jīng)理人享受除一般員工都享有的諸如醫(yī)療福利之外的福利。如無償使用企業(yè)的車輛、報銷招待費、報銷帶家屬的旅游、報銷小孩學(xué)費或贊助費、向企業(yè)獲得低息或免息貸款，額外商業(yè)人壽保險等。特別待遇（Perquisite），為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級管理地位，企業(yè)可以通過安排某些“特權(quán)”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會員、帶薪學(xué)習(xí)進修及定期體檢等。 長期性獎勵(Longterm Incentive)，這是非常重要的一項內(nèi)容。對上市公司而言主要靠股票期權(quán)計劃來實施，即經(jīng)理人員報酬的一部分以股票的形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。對于非上市公司而言，有的企業(yè)設(shè)計了許多類似的諸如“虛擬股權(quán)計劃”或“綜合福利基金”等來吸引人才。 職業(yè)培訓(xùn)（Career Development）根據(jù)國內(nèi)一份著明財經(jīng)雜志2000年在京、滬、穗、深對職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的調(diào)查報告,%的經(jīng)理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進修，培訓(xùn)是最大的福利?？梢?，企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)計劃越來越成為吸引優(yōu)秀人才的籌碼。對于企業(yè)高級經(jīng)理人激勵方案設(shè)計，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌鲂星?，為企業(yè)設(shè)定一個合適的比值，再進一步設(shè)計激勵方案。另外，要兼顧一般員工的“比較心理”承受能力，以免招致強烈的抵觸和不滿情緒，這方面可以靠加強溝通來完成的。（三）企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)重要性培訓(xùn)是針對人的活動，而人的活動是企業(yè)管理的核心，更是企業(yè)文化的核心。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點、焦點，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個全心企業(yè)文化面貌的開端。在企業(yè)中推廣培訓(xùn)有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標，有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標，有利于個人教育的延續(xù)及補充，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。 高層管理者培訓(xùn)導(dǎo)入經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅，是企業(yè)“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)理人的素質(zhì)、能力及水平發(fā)揮程度有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在激勵經(jīng)理人主動提升職業(yè)水平同時，應(yīng)當適時對高層管理者導(dǎo)入培訓(xùn)機制。1） 樹立領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源管理理念企業(yè)導(dǎo)入培訓(xùn)，需要領(lǐng)導(dǎo)人有重視人力資源開發(fā)的遠見、力排眾議的勇氣。培訓(xùn)在本質(zhì)上是靠領(lǐng)導(dǎo)人推動的，不像其它管理內(nèi)容，如質(zhì)量問題、市場危機等可由環(huán)境來推動。改變領(lǐng)導(dǎo)人對培訓(xùn)的短視及誤解，是企業(yè)提高人力資源管理的當務(wù)之急。實際上，培訓(xùn)是一種投資，一種比企業(yè)內(nèi)其它資源收益更高的投資；培訓(xùn)是一種工作條件，