【文章內(nèi)容簡介】 到自身效用的最大滿足。 在實際經(jīng)營企業(yè)過程中，職業(yè)經(jīng)理人要做到的最重要的一點是“職業(yè)化”，要為企業(yè)創(chuàng)造價值，更要視家族事業(yè)為自己的事業(yè)，而不是自己事業(yè)的跳板。經(jīng)理人還應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，處理好與家族內(nèi)部成員、創(chuàng)業(yè)元老間的關(guān)系，讓家族人員意識到自己愿意同他們同舟共濟(jì)，一切以企業(yè)利益為重，使家族人員從內(nèi)心情感上接受自己，為今后工作的開展奠定堅實基礎(chǔ)。建立有效的激勵約束機(jī)制 家族企業(yè)聘用了職業(yè)經(jīng)理人之后，必須使所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)盡量保持一致。為了避免按個人目標(biāo)對信息加以篩選和扭曲導(dǎo)致的“逆向選擇”或因契約的不完全性而違背對未來行動的承諾導(dǎo)致的“道德風(fēng)險”給企業(yè)帶來的損失，應(yīng)給企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人極大的正向激勵，奠定信任拓展的動力源泉。（1）對職業(yè)經(jīng)理的激勵機(jī)制①要重視對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)利益激勵在目前國際上對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)利益激勵中最重要的一項就是期權(quán)激勵，經(jīng)理人擁有期權(quán)的后果，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人雖然不是出資人，但卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)變成了企業(yè)直接權(quán)益人。這一做法已在市場經(jīng)濟(jì)國家廣泛使用，我國部分企業(yè)也在開始試行。建立職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)制度，對促進(jìn)我國企業(yè)改革和發(fā)展具有積極意義，它有助于把企業(yè)管理者的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益更加緊密地結(jié)合起來，更有助于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人階層。②培育職業(yè)經(jīng)理人激勵性企業(yè)文化職業(yè)經(jīng)理人是激勵性企業(yè)文化的主要內(nèi)容，應(yīng)該讓企業(yè)全體員工在思想上認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的地位和作用。承認(rèn)人的能力差異性和收益差異性。（2）對職業(yè)經(jīng)理的約束機(jī)制家族企業(yè)主使用職業(yè)經(jīng)理人最放心不下的就是職業(yè)經(jīng)理的忠誠度，而要破解這個難題，除了道德倫理建設(shè)和法制建設(shè)之外，重要的一環(huán)就是約束。完善的職業(yè)經(jīng)理的約束機(jī)制需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套完整的體系，這套約束體系主要包括公司章程約束、合同約束、機(jī)構(gòu)約束三個方面。①公司章程約束。經(jīng)理人到某個企業(yè)從事經(jīng)營管理工作，企業(yè)對他的第一道約束就是公司章程約束。②合同約束。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競爭力的保護(hù)都要體現(xiàn)出來。③機(jī)構(gòu)約束。所謂機(jī)構(gòu)約束，就是指構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部決策、執(zhí)行、監(jiān)管等最高機(jī)構(gòu)。把職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)之間可能出現(xiàn)的摩擦與矛盾，演化成人對機(jī)構(gòu)之間的矛盾。建立職業(yè)經(jīng)理人評價體系，增加社會上的可識別性家族企業(yè)要解決能力不足問題就要融合社會人力資本，但職業(yè)經(jīng)理人階層和信用環(huán)境的缺乏導(dǎo)致家族企業(yè)家不敢貿(mào)然選擇外部經(jīng)理人員進(jìn)入企業(yè)，阻止了信任的拓展，所以要建立透明的職業(yè)經(jīng)理人評價體系。制訂一套能夠反映他們才能和素質(zhì)的客觀的、可量化的、可比的一系列評估指標(biāo)體系，在固定周期內(nèi)對每個職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核，得出客觀評價結(jié)論，并在職業(yè)經(jīng)理人市場定期公布，使每一個職業(yè)經(jīng)理人的各方面素質(zhì)透明化、公開化，使企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人歷史的、現(xiàn)實的表現(xiàn)有充分的了解，由公正權(quán)威的機(jī)構(gòu)(如政府部門或權(quán)威的社會團(tuán)體)支持。通過這套評價體系，市場就可以對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生約束和激勵了。當(dāng)一個職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績差的時候，這套評價體系就會對其有一個較低的評價，于是就面臨著被其他潛在的競爭對手所取代的威脅。然而，構(gòu)造一個職業(yè)經(jīng)理人的評價體系并不是一件容易的事情。在我國職業(yè)經(jīng)理人早己經(jīng)產(chǎn)生了，但是一直沒有一套標(biāo)準(zhǔn)對他們進(jìn)行評價。這其中有體制性的障礙，也有職業(yè)經(jīng)理人形成機(jī)制中的問題。因此，現(xiàn)在的當(dāng)務(wù)之急就是要破除這些體制性的障礙，完善職業(yè)經(jīng)理人的形成機(jī)制，使得更多的職業(yè)經(jīng)理人可以由市場來作出評價。然后，再經(jīng)過社會、政府、企業(yè)的共同努力，逐步地建立健全職業(yè)經(jīng)理人的評價體系。（三）完善職業(yè)經(jīng)理人的社會法律環(huán)境必須加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的法制建設(shè)，規(guī)范其職業(yè)行為，提高職業(yè)經(jīng)理人的社會信任。 完善公司法要完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文。公司法不僅要對企業(yè)的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，而且也要對企業(yè)內(nèi)部包括職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的各種主要利益主體的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，使公司法能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人發(fā)揮應(yīng)有的法律約束。完善相關(guān)社會法規(guī)考慮到職業(yè)經(jīng)理人已成為一個極其重要的社會群體，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來越重要，應(yīng)該制定職業(yè)經(jīng)理人法，對職業(yè)經(jīng)理人的地位及其權(quán)利等做出明確的法律規(guī)范，既要保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人階層的應(yīng)有利益并推動其不斷發(fā)展壯大，又能對其行為做出應(yīng)有的法律約束和規(guī)范。要從刑法和民法上增強(qiáng)對出資人財產(chǎn)的保護(hù)力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對民營經(jīng)濟(jì)出資人的私人財產(chǎn)的侵犯。結(jié)論我國的家族企業(yè)經(jīng)過20多年的擴(kuò)張，已經(jīng)成為推動中國經(jīng)濟(jì)增長的核心力量之一。在創(chuàng)業(yè)初期，家族制管理模式確實極大的促進(jìn)了家族企業(yè)的快速成長。然而當(dāng)家族企業(yè)進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)期以后，家族企業(yè)普遍遭遇進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。本文正是結(jié)合我國國情，抓住這一社會現(xiàn)狀進(jìn)行研究的，主要研究成果如下：第一、通過對家族企業(yè)管理模式的弊端、職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢進(jìn)行分析，認(rèn)為家族企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)的過程中引入職業(yè)經(jīng)理人是勢在必行的選擇。第二、通過對家族企業(yè)融合職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，本文認(rèn)為中國特有的文化傳統(tǒng)的制約、家族企業(yè)主任人唯親不唯賢、企業(yè)整體利益與家族利益相沖突的矛盾以及缺乏必要的科學(xué)管理制度是家族企業(yè)融合職業(yè)經(jīng)理人的主要障礙。第三、從家族企業(yè)文化制度、職業(yè)經(jīng)理人制度和社會法制環(huán)境三個層面對家族企業(yè)融合職業(yè)經(jīng)理人提出對策建議。近些年來，中國學(xué)術(shù)界對于家族企業(yè)的研究主要集中在家族企業(yè)存在的合理性及家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的問題上，關(guān)于家族企業(yè)融合職業(yè)經(jīng)理人的問題研究的比較少，對家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人單方面的研究比較多，而將二者結(jié)合起來的比較少。本文正是抓住這一特點，研究家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的融合問題，這對推動我國家族企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)家族企業(yè)整體競爭力的提高，都具有積極的意義。關(guān)于家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的研究是一個正在興起的、年輕的研究領(lǐng)域，有很多問題值得進(jìn)行深入的理論探討，由于時間和篇幅的限制，本文只是選擇了我國家族企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)過程中所面臨的一個重要課題，其它值得研究的課題包括家族企業(yè)的融資問題、家族企業(yè)的繼承問題等都有待結(jié)合家族企業(yè)發(fā)展的新形勢、新實踐、新問題進(jìn)行更加完善的探討和研究。在相當(dāng)長的時期內(nèi)，家族企業(yè)研究都會是理論界關(guān)注的熱點，在以后的學(xué)習(xí)過程中我將繼續(xù)努力對這一問題進(jìn)行研究。 論文完成時間：2007年5月30日 參考文獻(xiàn)李華剛：《中國私企內(nèi)幕》，北京，時事出版社，2005。蔣鐵柱：《家族企業(yè)第２次創(chuàng)業(yè)》，太原，山西人民出版社。張余華：《家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)程及治理模式研究》，武漢，華中科技大學(xué)出版社。李亞：《民營企業(yè)公司治理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社。田洎源：《中國民營企業(yè)成功模式分析》，北京，中國華僑出版社。田洎源：《中國民營企業(yè)失敗原因分析》，北京，中國工人出版社。:《錢袋里的親人－家族企業(yè)成功之路》，北京，中國商業(yè)出版社。姚賢濤、王連娟：《中國家族企業(yè)現(xiàn)狀、問題與對策》，北京，企業(yè)管理出版社。王陸莊、陳凌：《中國家族企業(yè)成長中的障礙與出路》，載《管理世界》，2006年第8期。：《大變革時代的管理》，上海譯文出版社，1999。1：《看得見的手—美國企業(yè)的管理革命》（中譯本），北京，商務(wù)印書館，1987。1儲小平：《職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長》，載《管理世界》，2002年第4期。1張維迎：《家族企業(yè)的成長與職業(yè)經(jīng)理人》，載《中國工商》，2001年第10期。1詹森、麥克林：《管理行為、代理成本與所有權(quán)》，上海人民出版社，1998。1林海芬：《我國家族企業(yè)的家族式管理及其職業(yè)化變革研究》，西南財經(jīng)大學(xué)。1付順梅：《家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人失敗的問題研究》，同濟(jì)大學(xué)。1韓濤：《我國家族企業(yè)融合職業(yè)經(jīng)理人的制度障礙研究》，浙江工商大學(xué)。1余華文、王新萍：《中國民營企業(yè)管理案例》，合肥，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社。中英文翻譯Problems in Managing a FamilyOwned BusinessLast Verified: 20051005 SummaryManagement problems in a familyowned business are somewhat different from the same problems in a nonfamily business. When close relatives work together, emotions often interfere with business decisions. In some family panies, control of daily operations is a problem. In others, a high turnover rate among nonfamily members is a problem.Still, inother panies, growth is a problem because some of the relatives are unwilling to plough profits back into the business.This publication discusses such problems from the viewpoint of the family member who is the pany39。s manager. It offers suggestions that should help you to manage effectively and profitably.When you put up your own money and operate your own business, you prize your independence. It39。s my business, you tell yourself in good times and in bad , It39。s our business, in a family pany. Conflicts sometimes abound because relatives look upon the business from different relatives who are silent partners, stockholders, and directors see only dollar signs when judging capital expenditures, growth, and other major matters. Relatives who are engaged in daily operations judge major matters from the viewpoint of the production, sales and personnel necessary to make the pany successful. Obviously, these two viewpoints may conflict in many instances.This natural conflict can be aggravated by family members who have no talent for money or business. Sometimes they are the weak offspring of the founders of the pany—sons and daughters who lack business acumen—and sometimes they are inlaws who must be taken care of regardless of their ability or the pany39。s needs.Basically, the management problems that face the manager of a familyowned business are the same as those which confront the ownermanager of any small pany. But the job of the family manager is plicated because of the relatives who must be reconciled to the facts of the market place, the factory, and the counting house.The Sparks FlyDifferent opinions do not always produce discord, but sometimes they cause sparks to fly—especially in a family owned pany. Emotion is an added dimension as brothers and sisters, uncles and aunts, nephews and nieces, and fathers and children work together in such a small the individual who must head such a pany, the important thing is to recognize this dimension of emotions and to make objecti