【正文】 位及作用，企業(yè)不單要為之建立長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)以及多維化的激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)當(dāng)增大對(duì)經(jīng)理人培訓(xùn)投入，為經(jīng)理人營(yíng)造職業(yè)發(fā)展條件與空間，避免陷入只見(jiàn)其短期業(yè)績(jī)，而忽視其職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同并進(jìn)的關(guān)系。實(shí)際上，培訓(xùn)是一種投資，一種比企業(yè)內(nèi)其它資源收益更高的投資；培訓(xùn)是一種工作條件，它不單能優(yōu)化企業(yè)文化，同時(shí)是吸引優(yōu)秀人才的籌碼；培訓(xùn)還是搭建企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)統(tǒng)一一致的堅(jiān)實(shí)橋梁。培訓(xùn)在本質(zhì)上是靠領(lǐng)導(dǎo)人推動(dòng)的，不像其它管理內(nèi)容，如質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)危機(jī)等可由環(huán)境來(lái)推動(dòng)。企業(yè)在激勵(lì)經(jīng)理人主動(dòng)提升職業(yè)水平同時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)對(duì)高層管理者導(dǎo)入培訓(xùn)機(jī)制。 高層管理者培訓(xùn)導(dǎo)入經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅(jiān)，是企業(yè)“生命鏈”中相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全心企業(yè)文化面貌的開(kāi)端。另外，要兼顧一般員工的“比較心理”承受能力，以免招致強(qiáng)烈的抵觸和不滿(mǎn)情緒，這方面可以靠加強(qiáng)溝通來(lái)完成的?？梢?jiàn)，企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃越來(lái)越成為吸引優(yōu)秀人才的籌碼。對(duì)于非上市公司而言，有的企業(yè)設(shè)計(jì)了許多類(lèi)似的諸如“虛擬股權(quán)計(jì)劃”或“綜合福利基金”等來(lái)吸引人才。 Incentive)，這是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。 長(zhǎng)期性獎(jiǎng)勵(lì)如無(wú)償使用企業(yè)的車(chē)輛、報(bào)銷(xiāo)招待費(fèi)、報(bào)銷(xiāo)帶家屬的旅游、報(bào)銷(xiāo)小孩學(xué)費(fèi)或贊助費(fèi)、向企業(yè)獲得低息或免息貸款，額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。附加福利（Supplementary 年度紅利（Bonus），是一種短期激勵(lì)行為，紅利的數(shù)額與薪水成正比，但數(shù)額卻相當(dāng)可觀。由于企業(yè)的績(jī)效結(jié)果不完全是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任，所以經(jīng)理人的薪水應(yīng)當(dāng)?shù)靡员ＷC。（二） 激勵(lì)機(jī)制建立多維化激勵(lì)體系，可以通過(guò)結(jié)合長(zhǎng)、短期的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，充分將經(jīng)理人的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的發(fā)展前景捆綁在一起，從薪水、年度紅利、福利、特別待遇、股權(quán)、期權(quán)以及職業(yè)培訓(xùn)等全方位完善經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制。另外，可將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入高層，以激發(fā)經(jīng)理人的責(zé)任感、危機(jī)感以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的壓力。在目標(biāo)管理過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行進(jìn)度檢查，直至達(dá)到目標(biāo)。 建立及完善高層管理人員的考核制度，考慮到經(jīng)理所在的職位性質(zhì)，可以采用目標(biāo)管理方法實(shí)施績(jī)效考核。 建立及完善高層管理人員考核制度 完善的企業(yè)考核制度是對(duì)企業(yè)各層級(jí)員工考核制度的一個(gè)綜合體系。第五、績(jī)效考核對(duì)人力資源培訓(xùn)提出了直接的要求。第三、績(jī)效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲提供了客觀的依據(jù)。人力資源計(jì)劃、預(yù)算工作分析與員工招聘人事決策與調(diào)整績(jī) 效考 核激勵(lì)、獎(jiǎng)懲人力資源培訓(xùn)薪 酬圖4績(jī)效考核的基本作用第一、績(jī)效考核的反饋信息給人力資源計(jì)劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。員工通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以實(shí)現(xiàn)以下要求：1）明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；2）使自己的工作成就、工作實(shí)績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可；3）使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問(wèn)題上可能予以的支持；5）了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)；6）在績(jī)效評(píng)估工作中獲得參與感。首先，企業(yè)完善的考核制度是提高組織管理效率、改進(jìn)工作的重要手段，組織通過(guò)對(duì)企業(yè)各級(jí)員工的績(jī)效評(píng)估，能夠達(dá)到以下目的：1）了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績(jī)、差距和困難；2）建立管理者和普通員工之間的溝通渠道，改善上下級(jí)關(guān)系；3）表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求及發(fā)展期望；4）獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、需求和建議；5）共同探討員工在組織中的發(fā)展及未來(lái)的工作目標(biāo)。內(nèi)因工作壓力時(shí)間限制 精力有限經(jīng)理人自我提升存在的問(wèn)題 無(wú)完整的學(xué)習(xí)時(shí)間 時(shí)間管理不善 工作壓力大 學(xué)習(xí)氣氛淡薄 教育質(zhì)量不高 培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)甚少 激勵(lì)、約束機(jī)制不健全外部支持因素企業(yè)內(nèi)部條件 進(jìn)修途徑不暢通外因圖3因果分析圖三、我國(guó)民企經(jīng)理人素質(zhì)修煉及提高對(duì)策研究（一） 考核制度 建立及完善企業(yè)考核制度的重要性績(jī)效考核是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作質(zhì)量、工作職責(zé)履行程度及員工的發(fā)展情況等等，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的人力資源管理過(guò)程。另外，大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)手法單一、落后，以講課的單向教學(xué)為主，教學(xué)形式過(guò)分靜態(tài)化，授課課題不夠細(xì)致，訓(xùn)得多、練得少，使其效率與效果跟不上時(shí)代要求。 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不成熟 國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不成熟是眾多企業(yè)質(zhì)疑培訓(xùn)效果的重要原因。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏的種種認(rèn)識(shí)很難一時(shí)間得到改善及引導(dǎo)。許多企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)成本過(guò)高，對(duì)培訓(xùn)預(yù)算“瞠目結(jié)舌”，質(zhì)疑培訓(xùn)效果，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部缺乏實(shí)施培訓(xùn)的能力，又難以信任外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)助。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)識(shí)“培訓(xùn)沒(méi)有用”、“培訓(xùn)成本高”、“沒(méi)有足夠時(shí)間”、“員工不合作”、“找不到有效的協(xié)助”等等都是企業(yè)至今對(duì)培訓(xùn)的誤解。但多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視過(guò)企業(yè)文化因素的激勵(lì)。至于股權(quán)、期權(quán)的引入，對(duì)于我國(guó)目前眾多民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)各方面的激勵(lì)條件不成熟，這兩種激勵(lì)機(jī)制采用甚少。企業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的核心，既要有激勵(lì)，也要有約束。經(jīng)理人的考核體系更受忽視，企業(yè)的考核制度仍然流于形式，沒(méi)能從各個(gè)層面設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)、考核方法對(duì)經(jīng)理人各方面工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性考核。（二） 存在問(wèn)題及原因分析綜合民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀的各種共性表現(xiàn)，下面從五個(gè)方面分析其存在問(wèn)題的原因： 企業(yè)考核體系不完善眾多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)現(xiàn)狀與其企業(yè)的績(jī)效考核制度有很大的關(guān)系。這是一種全新的觀念，這也充分說(shuō)明，歷經(jīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)風(fēng)雨雨，廣大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員切身地體會(huì)到自身的素質(zhì)的提升對(duì)創(chuàng)業(yè)的重要性。圖2經(jīng)理人學(xué)習(xí)方式的偏好另外，不少經(jīng)理人也反映企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)甚少，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)條件有待改進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)措施不力等等都造成經(jīng)理人自我發(fā)展困難的影響因素。授訪的經(jīng)理中分別有81%和82%認(rèn)為“工作討論”、“與他人交流、探討”是最常用且有效的學(xué)習(xí)方式。 經(jīng)理人自我發(fā)展困難由于工作時(shí)間的限制及工作壓力的緣故，經(jīng)理人明顯感到學(xué)習(xí)存在較大的困難，因此也影響了保持積極學(xué)習(xí)的可能性和有效性?！?與眾多經(jīng)理人的訪談中，我們欣喜地發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的經(jīng)理人學(xué)習(xí)意識(shí)比較強(qiáng)烈，存在較大的學(xué)習(xí)需求。俞敏洪坦言：“我過(guò)去根本不會(huì)去看有關(guān)管理方面的書(shū)，很多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)就是在這樣起來(lái)的，只有迷茫了才會(huì)去學(xué)習(xí)?！?“壓力、壓力，我開(kāi)始覺(jué)得自己的職業(yè)面臨危機(jī)！” “從內(nèi)蒙古調(diào)來(lái)深圳不久，我也步入了深圳經(jīng)理人的行列，感受到工作壓力同時(shí)，也體會(huì)到亟待提高學(xué)習(xí)能力的緊迫感，我絲毫不敢放松學(xué)習(xí)。金明公司（廣東金明塑膠設(shè)備有限公司）總經(jīng)理策劃改進(jìn)人事部門(mén)工作，將其提升并定位為人力資源部門(mén)，準(zhǔn)備外派部門(mén)經(jīng)理接受短期培訓(xùn)，以擴(kuò)充人力資源管理知識(shí)，