我國企業(yè)人事管理中存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-04-22 00:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進績效管理的目的，進而妨礙了績效考核對員工激勵。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)績效管理的目標、作用、成本。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)、最后才是考評結(jié)果運用于工資與獎懲等方面。由于績效管理是一個管理者與員工持續(xù)雙向溝通的過程，適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效和員工參與積極性。因此，有效的績效溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。由于績效管理的目的是調(diào)動員工的積極性、是績效的改善與提高。只有合理使用績效考核的結(jié)果，才能起到激勵和鞭策作用。企業(yè)人力資源評估可以為準確地制定和修訂人力資源規(guī)劃、計劃提供依據(jù)；全面檢驗人力資源管理效益，為制定宏觀政策、合理配置資源、進一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供第一手資料。 確定績效目標。建立績效考評指標體系之前，必須首先結(jié)合戰(zhàn)略目標確定績效目標，然后按照壓力逐級傳遞的指標分解方法進行層層分解，將指標縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進行相應(yīng)的指標轉(zhuǎn)換，變成部門以及員工個人的目標，管理者根據(jù)分目標完成的情況對下屬進行考評。 進行工作分析。工作分析明確了崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求，是對組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。 ?。?）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。 ?。?）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰進行交流等信息。 ?。?）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動、職務(wù)對員工行為的要求、職務(wù)對員工自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進行實際的工作分析。 ?。?）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的管理者本人，以及他們的直接主管人員進行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息準確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認可。 ?。?）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動、職務(wù)條件以及職務(wù)對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，同時還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。 常用的績效考評指標，主要有六個方面：（1）員工所處崗位的性質(zhì)。包含的子指標主要有:對工作結(jié)果
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