【文章內容簡介】 劃 如何通過質詢制定績效計劃標準，并有效與資源鏈接？ 績效指導 組織績效指導與個人績效指導的區(qū)別史什么？ 績效評估 績效評估與監(jiān)控的工具油哪些？公司級績效改進與部門績效改進的區(qū)別是什么？ 績效回報 績效回報如何與薪酬、晉升、培訓、能力發(fā)展鏈接？ 運作體系 169。 2022 Towers Perrin 24 XX集團組織結構圖 不同的組織性質要求的考核模式是不一樣的（績效指標組成、周期、考核方式、考核人員組成、激勵獎金構成） XX: （ 1） 超事業(yè)部制，設立本部 ,兩級利潤中心，相對分權 （ 2） 營銷部是獨立法人，接受本部管理 （ 3） 細化分工，機構龐大，運行成本高 資材部 財務部 質管部 法律辦 財務部 綜合辦 營銷部 制造部 一級利潤中心 二級利潤中心 成本中心 標 桿研究 169。 2022 Towers Perrin Administration針對不同組織考核對象需要選取不同的考核指標組合類型與考核組織架構，確?？己说目蓤?zhí)行性和前瞻性 考核建議 注意事項 ?20%財務共享指標 +50%總監(jiān)級 KPI考核 + 30%所轄部門考核平均值（年度） ?不同職能驅動戰(zhàn)略力度不同財務共享指標比重不同 總監(jiān)級 部門經理級 員工級 ?KPI考核＋工作目標考核為輔（年度） ?工作目標考核為主＋以 KPI考核為輔（季度滾動評估） ?以部門月度績效分解工作目標 +例行考核扣分進行季度評估 外地公司 ?以年度業(yè)績合同 +年度指標調整 ?以財務 KPI考核為主（年度） ?設置門檻值與封頂值，不得高于集團總監(jiān)平均獎金的 3倍 范例分享 169。 2022 Towers Perrin 26 將個人績效與公司戰(zhàn)略連結，并提升發(fā)展所需能力全方位績效管理與發(fā)展制度的架構 公司目標 amp。 行動計劃 部門目標 amp。 行動計劃 戰(zhàn)略 ? 核心目標 ? 經營戰(zhàn)略 ? 文化價值 ? 核心能力 ? 經營計劃及預算 ? 人力計劃 指導 ? 幫助 ? 訓練 ? 指導 ? 反饋 ? 自律 ? 更新及修改目標 評估 ? 正式測評 ? 績效考評 ? 自我評估 ? 其他評價反饋渠道 ? 潛質評估 報酬 ? 固定薪酬 ? 獎金 ? 提升 ? 輪崗 ? 擔任領導工作的機會 ? 其他根據個人發(fā)展的需要 績效管理的改進建議 繼任計劃 招聘 計劃 ? ? 主要的業(yè)務結果 ? 核心能力提高 ? 個人發(fā)展計劃 ? 潛能發(fā)掘計劃 ? 建立績效標準 個人 /團隊的績效目標 169。 2022 Towers Perrin 27 擬定各個關鍵職能部門的績效計劃與考核標準需要結合系統(tǒng)的高管質詢程序，并擬定詳細的工作計劃（ BOP)，并設置權重進行績效指標設定 業(yè)績計劃質詢 績效計劃確認 169。 2022 Towers Perrin 28 根據詳細的計劃，進行關鍵計劃的預算資源分配，以確保行動計劃的有效進行 預算套表 主行動計劃 匯總 策略 169。 2022 Towers Perrin 29 將個人績效與公司戰(zhàn)略連結，并提升發(fā)展所需能力 全方位績效管理與發(fā)展制度的架構 公司目標 amp。 行動計劃 部門目標 amp。 行動計劃 戰(zhàn)略 ? 核心目標 ? 經營戰(zhàn)略 ? 文化價值 ? 核心能力 ? 經營計劃及預算 ? 人力計劃 指導 ? 幫助 ? 訓練 ? 指導 ? 反饋 ? 自律 ? 更新及修改目標 評估 ? 正式測評 ? 績效考評 ? 自我評估 ? 其他評價反饋渠道 ? 潛質評估 報酬 ? 固定薪酬 ? 獎金 ? 提升 ? 輪崗 ? 擔任領導工作的機會 ? 其他根據個人發(fā)展的需要 績效管理的改進建議 繼任計劃 招聘 計劃 ? ? 主要的業(yè)務結果 ? 核心能力提高 ? 個人發(fā)展計劃 ? 潛能發(fā)掘計劃 ? 建立績效標準 個人 /團隊的績效目標 169。 2022 Towers Perrin 30 績效反饋及評估－圍繞 KPI指標進行績效管理的主 要活動 2022 年 Y TD1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 累計人員技能工程碩士班技工隊伍人員招聘到崗及時率參加培訓次數部門費用降低率（財務提供）維持類 薪資發(fā)放及時性與準確性年綜綜合評估洗碗機個人成績卡年中的反饋與溝通1 6 月的業(yè)績回顧：改進方向與計劃能力其他關鍵行為欄目KPI 指標核心能力 /行為專業(yè)能力戰(zhàn)略突破類跟蹤類提升類指標類別項目 調整目標06 年 公司層面 部門層面 個人層面 ? 年度 /季度經營業(yè)績評估會 ? 跟蹤記錄部門計劃與KPI指標完成情況 ? 部門看板管理 ? 跟蹤記錄個人指標完成情況 ? 提供持續(xù)的反饋和溝通 2022 年 2022 年 Y T D1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 累計人員技能 35%工程碩士班管理碩士班質量培訓革新學校博士后工作站特聘專家個數技工隊伍創(chuàng)意管理 20%月度創(chuàng)意提案半年度創(chuàng)意評審與鼓勵人員效率 10%人均生產率 ( 1)人均成產率（ 2 ）整體員工流失率 20%人員招聘到崗及時率 10%部門費用降低率（財務提供） 5%薪資發(fā)放及時性與準確性 減分損失大于 5000 元行政事故 減分績效考評及時性 減分新聘人員按期合格轉正率 減分行政，后勤工作重大意外事故 減分公司人員總數研發(fā)人員生產人員營銷人員其他人員月度工資總額生產人員工資比率管理人員工資比率xxxxxxx總權重戰(zhàn)略突破類跟蹤類提升類維持類洗碗機人力資源 部門 20 05 20 06 年成績卡項目 負責人 調整成績 目標06 年 部門看板管理 公司平衡記分卡 個人績效評估表 169。 2022 Towers Perrin 31 月報 * 報告單位： xx事業(yè)部 報告時間： xx年 xx月 xx日 關鍵績效指標 事業(yè)部環(huán)境分析 營運表現 ** 重要議題 /建議之改善方案 實際值 1997 實際值 1998 上月預測值 本月預測值 關鍵績效指標 1997 第四季 第三季 第二季 第一季 1998 第四季 第三季 第二季 第一季 ? 政策與法令 ? 營銷 ? 市場競爭 ? 工安環(huán)保 ? 日常營運 ? 項目提報 ? 財務報表 報告系統(tǒng)：各事業(yè)部所準備之月報必須于全公司月會舉行前交至企業(yè)管理部，并報告戰(zhàn)略部。事前數據之充分準備有助全公司月會之進行與共識達成 績效指標 差異化原因分析 重要性 行動方案 時間 負責人 績效目標 績效指標 預定達標率 實際達標率 差異化原因分析 競爭環(huán)境分析 ? 競爭巿場分析 ? 趨勢及風險評估 ? 策略議題及策略目標 169。 2022 Towers Perrin 32 從財務數據到經營因素的因果分析 控制指標分析思路與對策制定 凈利潤下降 銷售額下降 成本提高 可變成本提高 固定成本提高 提升廣告投入 管理費用上升 管理人員工資上升 原材料廠家提價 運輸費用上升 直接人工工資上升 銷售量下降 價格下降 市場總量縮小 競爭者份額提高 產品過時 銷售渠道不合理 行業(yè)競爭激烈 替代產品的出現 目標消費者購買力下降 銷售渠道混亂 銷售人員缺乏激勵 銷售組織彼此沖貨 ? 對某項控制指標進行偏差分析時，企業(yè)應該從邏輯上理清各種內部經營因素和外部環(huán)境因素對之的影響 ? 在對各種影響因素作進一步的調查與分析，并且剔除了外部不可控因素的影響之后，企業(yè)可以找出某項控制指標偏差背后真正的企業(yè)運作上的問題。 控制指標偏差分析 財務數據分析 經營原因分析 在系統(tǒng)分析中，對某項控制指標的偏差原因應該最終從企業(yè)外部環(huán)境因素和內部經營問題中去尋找真正答案 169。 2022 Towers Perrin 33 外部環(huán)境－競爭基礎變化 分析 表 (CBC) 關鍵競爭基礎要素 基本策略 基本職能策略 短期 中期 長期 伴隨著 GDP 增加 , 明年 XX容量將比上年 遞增 8%, 達 2805 萬臺 ( 新機 ) 。 針對農村、學校、公寓房產重點市場，加 大開發(fā)力度。 對重點區(qū)域市場加大投入和銷 售資源傾斜 ▲ 差異化多為品牌格局形成 ( 點狀、團狀、塊 狀）。 差異化子品牌策略 以產品線進入細化區(qū)域市場 ▲ 產品生命周期縮短至 年。 加快投入期產品導入及成熟期產品開發(fā) ( 針對各檔份 ), 合理產品同