績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理(編輯修改稿)
2025-02-06 08:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重： 25% D、 文件與資料管理 權(quán)重： 15% C、 計(jì)劃安排 權(quán)重： 20% E、 辦公室一般管理 權(quán)重： 10% 第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度 Chapter 10 員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？ 是的 不是 如果 不是，請(qǐng)予以解釋 聽(tīng)從指揮并遵守工作規(guī)章制度？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 在工作中能與同事自覺(jué)保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的 資格要求？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效 請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平 第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 Chapter 10 第四部分：簽名 此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評(píng)價(jià)者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 Chapter 10 交替排序法 交替排序法 ? 定義： 根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將雇員從績(jī)效最好的人到 績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。通常，從雇員中挑選出最好 的和最差的要比絕對(duì)地對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)容易得多 ? 操作方法： 1. 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名單列出 2. 據(jù)某一評(píng)價(jià)要素選出表現(xiàn)最好的和最差的 3. 在剩下的雇員中挑出最好的和最差的，直到所有的 雇員都被排列出來(lái)為止 Chapter 10 配對(duì)排序法 配對(duì)比較法 ? 定義：是一種使得排序型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)法變得更為 有效的一種方法。 ? 操作方法：將每位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其 他雇員進(jìn)行比較。 Chapter 10 強(qiáng)制分布法 ?定義：一種強(qiáng)制性劃分績(jī)效等級(jí)的方法，即提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。 ?比如： 績(jī)效最高的 15% 績(jī)效較高的 20% 績(jī)效一般的 30% 績(jī)效較低的 20% 績(jī)效很低的 15% Chapter 10 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有
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