績效評價與績效管理(參考版)
2025-01-13 08:33本頁面
【正文】 如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護 9 8 行為錨定等級評價法 例：行為錨定等級評價表（海軍招募人員 ) Chapter 10 當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來 如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對加入海軍不感興趣 1 3 4 2 5 6 7 Chapter 10 行為錨定等級評價法步驟 （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績效評價等級 （ 3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對關(guān)鍵事件進行評定 （ 5）建立最終的工作績效評價體系 Chapter 10 目標(biāo)管理法 包括以下兩個方面的重要內(nèi)容： （ 1）必須與每一位雇員共同制定一套便于衡量 的工作目標(biāo) （ 2）定期與雇員討論他或她的目標(biāo)完成情況 Chapter 10 （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 目標(biāo)管理法步驟 Chapter 10 （ 1）所確定的目不夠明確、不具有可衡量性 （ 2）目標(biāo)管理法比較費時間 （ 3）與下屬共同確定目標(biāo)的過程有時候會演變 成為一場“舌戰(zhàn)”，因為你想將目標(biāo)定得高一些，而下屬人員卻千方百計地要把目標(biāo)定得低一些 應(yīng)當(dāng)注意避免的問題 Chapter 10 各種績效工具的主要優(yōu)點和缺點： 評價方法比較 方法 優(yōu)點 缺點 圖形等級量表法 使用起來比較簡便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結(jié)果 評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松偏緊傾向和評價者偏見等問題都有可能發(fā)生 交替排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖尺度評價法所存在的其他一些問題 可能引起雇員的不同意見，而且當(dāng)所有雇員的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不會公平 強制分布法 在每一績效等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù) 評價結(jié)果取決于最初確定的分布比例 續(xù) Chapter 10 評價方法比較 方法 優(yōu)點 缺點 關(guān)鍵事件法 有助于確認雇員的何種績效為 “ 正確 ” ；何種績效為 “ 錯誤 ” ．確保主管人員是對雇員的當(dāng)前績效進行評價 難于對雇員之間的相對績效進行評價或排序 行為錨定評價法 能夠為評價者提供一種 “行為錨 ” ．評價結(jié)果非常精確 設(shè)計較為困難 目標(biāo)管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標(biāo)的認同 耗費時間 Chapter 10 開展工作績效評價的理由 工作績效評價方法 ? 績效評價：可能出現(xiàn)的問題及解決方法 工作績效評價面談 現(xiàn)中的工作績效評價 Chapter 10 工作績效評價中存在的問題 ?工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清楚 ?暈輪效應(yīng)（ halo effect） ?居中趨勢（ central tendency） ?評價標(biāo)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1