【正文】 上一級主管應對績效改善計劃的最后 評估給予支持 ● 參與績效改善計劃的員工沒有調薪與調任的資格 輔助性政策 構成解雇的條件 ◆ 績效評估不合格 ◆績效改善計劃未完成 ◆合同到期終止 ◆違反紀律 成功關鍵因素 1. 企業(yè)發(fā)展處于成形的階段 2. 領導重視，以身作則 3. 各級主管的理解、計劃、實施、以身作則 4. HR部門的能力 5. 有效的信息收集系統(tǒng) 實施績效管理將遭遇的抗拒 關系 工齡 裁員 組織內的三個暗礁 細心 〝 管理 〞 部門經理 ? 事前溝通－ 理解管理者的職責是什么？ 促使你的部門繼續(xù)存在的理由？ ? 適時輔導－ 提供心態(tài)、觀念、執(zhí)行技巧的培訓 ? 不斷提醒－ 績效管理對公司、部門、員工有何好處？ ? 公開結果－ 在公司內部網絡公開各部門的績效評分 。 ” 而此時他的工作選擇機會已經很有限了，而且還要 供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房貸款， 這才是真正的 “ 殘酷 ” 平衡措施 ? 不同部門間平衡 ? 高階管理人員平衡 進行評估程序常見的問題 ? 誰可以不用評估？ ? 沒有目標怎么辦？ ? 中途換主管怎么辦？ ? 我有兩個老板怎么辦？ ? 員工不同意評估結果怎么辦 ? 員工不在評估表上簽字怎么辦？ ? 如何做到跨部門公平？ ? 如何避免評估流于形式？ 誰可以不用評估 ★ 操作員 ★ 10/1以后加入公司的新員工 ★ 10/1以后晉升的員工 ★ 臨時工 如何做到跨部門 “ 公平 ” 全體比較法 部門平均（強制分布）法 跨層比較法 審核委員會法 績效評估流于形式的原因 雷聲大雨點小 （對潛在的困難未預見，也未采取對策） 關系掛帥 高階主管騰不出時間 相關制度配合不上 薪酬 獎懲 如何將績效管理運用在紀律行動上， 以便得到較正面的結果？ 錢途 工資 獎金 前途 績效改善 晉升 /降調 /解雇 調動 四個基本原則 ? 整體薪酬原則 含固定工資、浮動工資、福利 ?市場競爭原則 與相關市場薪酬行情進行比較 ?論功行賞原則 體現(xiàn)員工績效差異 payforperformance ?合理成本原則 公司有能力承擔 考慮成本競爭力 固定工資與浮動工資的比例 ? 影響比例的因素 ? 常用的比例 銷售 技術支持 研發(fā) 其他 影響浮動工資的三個部分 X: 個人業(yè)績完成度 Y: 部門業(yè)績完成度 Z: 公司業(yè)績完成度 分發(fā)方式 加法 ： X * 40%+Y * 40%+ Z * 20% 乘法 ： X * 40% Y * 40% Z * 20% 已知 Z，按部門合個人業(yè)績進一步分配 調薪 績效評等 分布 調幅 ％ A － T 10% 15 B － N 20% 7 C － M 60% 3 D － B 10% ？ 決定因素 ： 年度經營計劃預算 市場競爭性薪酬策略 杰出 優(yōu)秀 有價值 低于理想 示例 競爭性薪酬體系 90 分位 75 50 25 10 市場定位 如何將績效管理運用在紀律行動上， 以便得到較正面的結果？ 錢途 工資 獎金 前途 績效改善 晉升 /降調 /解雇 調動 績效改善政策 目的 協(xié)助員工提供工作績效以達成既定的目標 適合對象 工作績效 “ 未達成 ” 的員工 ◆ 績效評估結束后 ◆ 年度內任何時后績效大幅下降時 績效改善政策 ● 實施條件 需提供充分的支持文件說明員工未達成目標的原因 ● 績效改善計劃的實施周期 ( Performance Improvement Plan。 在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步 的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者 “ 假慈悲 ” 。 有些人認為，把我們員工底部的 10％淘汰出去 失殘酷或野蠻的行徑。 當過程公正時，有些員工會覺得 結果比較公正－ “ 替代效應 ” ? 增強員工對組織寄未來的信心 評估面談的基本原則 ● 營造非正式、輕松自在的氣氛 /平等原則 /相互理解 ●注意傾聽、讓部屬開口暢言 ●讓員工面對問題（你在他工作過程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來的） 用正面的說話（適當?shù)卣摇皩Α钡牟糠直頁P； 親切地指出問題：引導） ●讓他們自己評核自己 ●評價焦點放在事情上，而非員工的個性上 基本面談技巧 ? 排除各種可能的干擾因素 ? 建立和諧的氣氛 ? 明確目的與過程 ? 聆聽 ? 提問：多用開放式詢問 少用封閉式詢問 ? 激勵：找 “ 對 ” 來表揚 ? 反饋 提供事實 表明影響 確認理解 ? 輔導 詢問員工的改進想法 適當提供自己的意見 具體教導解決方案 共同形成行動計劃 高級面談技巧 ? 聆聽 ? 目光接觸 ? 確認理解 ? 同理心傾聽 ? 適時激勵（意外的驚喜） ? 支持但不承若 ? 征求員工對自己的意見 ? ? 提醒 每一個人都是潛在的成功者 有些人只是偽裝成失敗者； 我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑 理 解 ≠ 同 意 理解是溝通的前提 專心傾聽對方的話是理解的前提 理 解 萬 歲！ 強制分布和末位淘汰 ? 自然分布？ ? 強制分布？ ? 有彈性的強制分布？ ? 一定要找出最差的嗎？ ? 一定要末位淘汰嗎？ 杰克威爾奇 : 你可能會措失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是 你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。 ● 對于微小差異要保留一些彈性 花半個小時來爭論某員工在某個項目上 , 應該 得到 3分或 4分 , 不是很蠢嗎？ ● 如果你覺得員工的績效不佳 , 而員工卻認為相當完美 , 你們就應討論并找出二者之間為何會有 這么大的差異。最后不負所托，在除夕當日安全快遞所有訂單零件； 初一晚上接到客戶的謝電。 但問題是就算今天開始備料投產也要 10天才能交貨， 何況還需要協(xié)力廠配合，更麻煩的是廠商以不接單了， 因為他的員工大多數(shù)已返回家鄉(xiāng)。 心情輕松、工作壓力不怎么大。 反饋與輔導－績效管理成敗的關鍵 反饋 ： 告訴員工的優(yōu)點、缺點 /增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會 輔導 ： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效 HERZBERG 雙因素激勵理論 激勵因素（內在） ? 成就 ? 認可 ? 參與 ? 發(fā)展 保健因素（外在） ? 薪酬 ? 福利 ? 工作條件 ? 規(guī)章制度 一分鐘贊美 水族館的海豚為什么那么聰明？ 讓下屬成為績效管理的主人 人往表揚多的方向走 正式的激勵 ? 加薪 ? 津貼 ? 獎金 ? 提成 ? 股票 ? 晉升 ? 調動 ? 接班人計劃 ? 授權 ? 服務獎 ? 辦公條件 ? 彈性工作時間 非正式的激勵 ? 禮物 ? 共進午餐 /晚餐 ? 禮券 ? 休假 ? 當面致謝 ? 書面感謝 ? 高階管理人員親臨表揚 /感謝 ? 公布 ?