【正文】 PR 芐 T A T I O N SV U R D E R I N GR E S U L T A T E RK O M M E N T A R E RM ed ar b ej d er s an er k en d el s eC O R P O R A T E R E S O U R C E S G R O U P 169。 以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況 。 ?當(dāng)員工希望您解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領(lǐng)域中的問題。 2022 Towers Perrin 39 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 多樣化的回報方式 (案例） 績效考核結(jié)果 薪酬調(diào)整 員工發(fā)展計(jì)劃 非貨幣獎勵 ? 根據(jù)員工績效結(jié)果調(diào)整固定薪酬 ? 依據(jù)績效結(jié)果決定變動薪酬的發(fā)放比例 ? 針對員工的績效結(jié)果，分析其個人方面的原因，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 ? 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 榮譽(yù)稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時的影響力等 繼任計(jì)劃 ? 挑選績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)入繼任計(jì)劃，培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)人 169。大屏幕 (29 、 34 ）份額持續(xù) 提 升，缺乏對于成長市場的 投入 通過大屏幕機(jī)電以及純平機(jī)電來推動長 虹進(jìn)一步成長，穩(wěn)定中小屏幕市場。 改變信用政策。 對重點(diǎn)區(qū)域市場加大投入和銷 售資源傾斜 ▲ 差異化多為品牌格局形成 ( 點(diǎn)狀、團(tuán)狀、塊 狀）。 行動計(jì)劃 戰(zhàn)略 ? 核心目標(biāo) ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 ? 文化價值 ? 核心能力 ? 經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算 ? 人力計(jì)劃 指導(dǎo) ? 幫助 ? 訓(xùn)練 ? 指導(dǎo) ? 反饋 ? 自律 ? 更新及修改目標(biāo) 評估 ? 正式測評 ? 績效考評 ? 自我評估 ? 其他評價反饋渠道 ? 潛質(zhì)評估 報酬 ? 固定薪酬 ? 獎金 ? 提升 ? 輪崗 ? 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的機(jī)會 ? 其他根據(jù)個人發(fā)展的需要 績效管理的改進(jìn)建議 繼任計(jì)劃 招聘 計(jì)劃 ? ? 主要的業(yè)務(wù)結(jié)果 ? 核心能力提高 ? 個人發(fā)展計(jì)劃 ? 潛能發(fā)掘計(jì)劃 ? 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 個人 /團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo) 169。 2022 Towers Perrin Administration針對不同組織考核對象需要選取不同的考核指標(biāo)組合類型與考核組織架構(gòu)，確?？己说目蓤?zhí)行性和前瞻性 考核建議 注意事項(xiàng) ?20%財(cái)務(wù)共享指標(biāo) +50%總監(jiān)級 KPI考核 + 30%所轄部門考核平均值（年度） ?不同職能驅(qū)動戰(zhàn)略力度不同財(cái)務(wù)共享指標(biāo)比重不同 總監(jiān)級 部門經(jīng)理級 員工級 ?KPI考核＋工作目標(biāo)考核為輔（年度） ?工作目標(biāo)考核為主＋以 KPI考核為輔（季度滾動評估） ?以部門月度績效分解工作目標(biāo) +例行考核扣分進(jìn)行季度評估 外地公司 ?以年度業(yè)績合同 +年度指標(biāo)調(diào)整 ?以財(cái)務(wù) KPI考核為主（年度） ?設(shè)置門檻值與封頂值，不得高于集團(tuán)總監(jiān)平均獎金的 3倍 范例分享 169。 2022 Towers Perrin 18 根據(jù)戰(zhàn)略，組織在人力資源能力要素方面進(jìn)行了調(diào)整和完善 地產(chǎn)價值鏈 主價值鏈職能部門 輔價值鏈職能部門 市場調(diào)研定位 土地獲得 項(xiàng)目策劃設(shè)計(jì) 物料采購 工程施工 營銷策劃 產(chǎn)品銷售 售后服務(wù) 戰(zhàn)略規(guī)劃管理 人力資源管理 財(cái)務(wù)管理 投融資管理 經(jīng)營審計(jì) 信息技術(shù)管理 職能部門 規(guī)劃研 究部 開發(fā)部 設(shè)計(jì)部 合約部、工程部、環(huán)境裝飾部、項(xiàng)目公司 策劃部 銷售部 客戶服 務(wù)部 規(guī)劃研 究部 人力資 源部 預(yù)算部、 財(cái)務(wù)部 資金部 經(jīng)營審 計(jì)部 行政部 職能調(diào)整重點(diǎn) 增設(shè)了市場調(diào)研和分析職能，為將來項(xiàng)目拓展，特別是跨區(qū)域拓展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 加強(qiáng)和完善了土地拓展的相關(guān)運(yùn)作機(jī)制 加大對項(xiàng)目策劃設(shè)計(jì)的投入，從而增強(qiáng)項(xiàng)目產(chǎn)品的競爭力 加強(qiáng)項(xiàng)目管理，特別是逐步培育跨區(qū)域項(xiàng)目管理的能力 加強(qiáng)獨(dú)立的項(xiàng)目營銷策劃與品牌管理能力 增設(shè)了戰(zhàn)略規(guī)劃職能，使得公司發(fā)展能夠按照一定的規(guī)劃進(jìn)行 逐步加強(qiáng)人力資源管理的專業(yè)能力 由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)記帳管理向財(cái)務(wù)風(fēng)險分析和經(jīng)營預(yù)警管理過渡；加強(qiáng)工程預(yù)決算管理 由單一的銀行融資向多渠道多方式的資金融通管理過渡 增設(shè)了經(jīng)營審計(jì)職能，并起到經(jīng)營監(jiān)控、督導(dǎo)和分析的職能 重點(diǎn)培養(yǎng)職能 ? ? ? ? ? 需要完善職能 ? ? ? ? ? 169。 2022 Towers Perrin 10 潛在績效改進(jìn)計(jì)劃控制環(huán)節(jié) 斷貨 質(zhì)量控制 人員管理 安全 生產(chǎn)效率 成本控制率 損耗率 制造效率 庫存周轉(zhuǎn)率 安全庫存水平的管理 通過關(guān)鍵戰(zhàn)略驅(qū)動驅(qū)動價值樹分析以各個關(guān)鍵職能部門的績效改進(jìn)環(huán)節(jié)（收入 /成本或投資績效分析路線 TP VALUE TREE關(guān)鍵鏈接點(diǎn)， PRIORITIZE KEY PERFORMANCE LINKAGE POINT） 投資回報 利潤 投資 銷售 成本 銷量 價格 管理 費(fèi)用 其它 產(chǎn)品 成本 f 直接勞動力 直接 成本 間接 成本 產(chǎn)能利用率 間接成本 其它間接 成本 停產(chǎn)時間 存貨成本 直接材料 操作工人數(shù) 平均工資 纖維 樹脂 資本成本 /折舊 包裝 塑料 非操作工人數(shù) 平均薪酬 + f x + + + X + X 關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的動因 增長回報 價值 169。 ? 績效管理目前在中國企業(yè)遇到的最大挑戰(zhàn)及解決思路是什么？ ? 將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化到經(jīng)營目標(biāo)時，如何做好縱向與橫向的協(xié)調(diào) ? 采用何種評估系統(tǒng)來控制不同職能部門人員的績效 ? 考核指標(biāo)的制定與跟蹤 ? 績效管理實(shí)施效果評估的方法、工具及經(jīng)驗(yàn) ? 將戰(zhàn)略分解執(zhí)行之后，從下而上回顧經(jīng)營結(jié)果、問題時的工具或先進(jìn)做法 ? 希望了解其他企業(yè)關(guān)于績效與企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的經(jīng)驗(yàn) ? 如何設(shè)計(jì)簡單、公平、易于操作的獎金方案（基于績效） ? 獎金設(shè)計(jì)依據(jù)以及實(shí)例分享 ? 獎金總額如何才能合理確定，獎金過大會不會影響整體的人力成本投入產(chǎn)出？ ? 設(shè)計(jì)獎金封頂需要考慮哪些因素 ? 如何連接績效等級和年度變動獎金，可否介紹相關(guān)公式并舉例 ? 績效管理與績效獎金的連結(jié)是只看結(jié)果的嗎？努力程度要不要包含呢？ ? 績效獎金如何同時與公司目標(biāo)達(dá)成率、單位目標(biāo)達(dá)成率、部門目標(biāo)率及個人目標(biāo)達(dá)成情況有效連結(jié) ? 對于各職能部門的績效管理，采用何種有效的分配其獎金 ? 如何設(shè)計(jì)銷售傭金及績效 獎金 ? 如何評估獎勵方案的效果 169。 2022 Towers Perrin 3 目 錄 績效評估（組織績效層面） 169。 2022 Towers Perrin 11 客戶層面指標(biāo) (OUTSIDE) 財(cái)務(wù)層面 客戶層面 ?客戶盈利率 價格 質(zhì)量 可獲得性 可選擇性 功能 服務(wù) 伙伴 品牌 產(chǎn)品 (或服務(wù) )特征 客戶關(guān)系 企業(yè)形象 ?市場份額 ?特定客戶特定產(chǎn)品的占有率 ?客戶獲取率 ?客戶維持率 ?客戶滿意度 在收入增長路線分析 客戶層面的指標(biāo)分解中，注意 UPPER LEVEL與 UNDERLYING LEVEL的區(qū)別， UPPER LEVEL更注重戰(zhàn)略結(jié)果性，而 UNDERLYING LEVEL更注重操作驅(qū)動性，要注意的是每個收入增長路線的驅(qū)動因素是不一樣的 UPPER LEVEL UNDERLYING LEVEL 169。 2022 Towers Perrin 19 解決績效指標(biāo)協(xié)同問題（ PERFORMANCE INTERDEPENDENT LINKAGE)部門間指標(biāo)的設(shè)定要考慮 橫向 相關(guān)部門的關(guān)鍵利益需求（業(yè)務(wù)與職能） 169。 2022 Towers Perrin 26 將個人績效與公司戰(zhàn)略連結(jié)，并提升發(fā)展所需能力全方位績效管理與發(fā)展制度的架構(gòu) 公司目標(biāo) amp。 2022 Towers Perrin 30 績效反饋及評估－圍繞 KPI指標(biāo)進(jìn)行績效管理的主 要活動 2022 年 Y TD1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 累計(jì)人員技能工程碩士班技工隊(duì)伍人員招聘到崗及時率參加培訓(xùn)次數(shù)部門費(fèi)用降低率（財(cái)務(wù)提供）維持類 薪資發(fā)放及時性與準(zhǔn)確性年綜綜合評估洗碗機(jī)個人成績卡年中的反饋與溝通1 6 月的業(yè)績回顧：改進(jìn)方向與計(jì)劃能力其他關(guān)鍵行為欄目KPI 指標(biāo)核心能力 /行為專業(yè)能力戰(zhàn)略突破類跟蹤類提升類指標(biāo)類別項(xiàng)目 調(diào)整目標(biāo)06 年 公司層面 部門層面 個人層面 ? 年度 /季度經(jīng)營業(yè)績評估會 ? 跟蹤記錄部門計(jì)劃與KPI指標(biāo)完成情況 ? 部門看板管理 ? 跟蹤記錄個人指