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正文內(nèi)容

2005年05月二級(jí)人力資源管理師試題及答案57833161(編輯修改稿)

2025-02-10 13:10 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (C) 招聘費(fèi)用評(píng)估(D) 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估5某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是( )(A) 發(fā)布廣告(B) 上門(mén)招聘(C) 熟人推薦(D) 獵頭公司5企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)( )參與培訓(xùn)的積極性(A) 所有員工(B) 各級(jí)主管人員(C) 職能部門(mén)(D) 各個(gè)利益主體5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中,( )是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。(A) 員工發(fā)展計(jì)劃(B) 整體發(fā)展計(jì)劃(C) 培訓(xùn)管理計(jì)劃(D) 具體培訓(xùn)計(jì)劃5運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí),需要1擬定培訓(xùn)計(jì)劃2分析差距的成因3分析理想績(jī)效4明確績(jī)效現(xiàn)狀5確認(rèn)績(jī)效差距6確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為:( )(A) 435261(B) 546213(C) 451623(D) 2351465所謂( )是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。(A) 工作輪換法(B) 特別任務(wù)法(C) 工作指導(dǎo)法(D) 個(gè)別指導(dǎo)法5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),通常使用( )等認(rèn)知指標(biāo)。(A) 理解、分析、應(yīng)用(B) 記住、了解、熟悉、掌握(C) 價(jià)值、信念、信仰(D) 情感、行為、態(tài)度、理解5影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是( )(A) 人力資源制度(B) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度(C) 領(lǐng)導(dǎo)工作方式(D) 知識(shí)技能水平60、( )不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。(A) 行為觀察法(B) 強(qiáng)制分布法(C) 關(guān)鍵事件法(D) 行為定位法6某銷(xiāo)售部門(mén)對(duì)兩名員工本期銷(xiāo)售額進(jìn)行比較,結(jié)果相差20萬(wàn),這種績(jī)效分析的方法屬于( )(A) 動(dòng)態(tài)比較法(B) 目標(biāo)比較法(C) 水平比較法(D) 橫向比較法6員工申訴系統(tǒng)的功能是( )(A) 復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果(B) 確保考評(píng)有效(C) 給考評(píng)者一定壓力(D) 確??荚u(píng)準(zhǔn)確6在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),不應(yīng)考慮的因素( )(A) 管理成本(B) 工作實(shí)用性(C) 工作成本(D) 工作適用性6( )比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。(A) 行為觀察法(B) 成績(jī)記錄法(C) 關(guān)鍵事件法(D) 直接指標(biāo)法6在薪酬滿意度調(diào)查中,首先要確定( )(A) 調(diào)查目的(B) 調(diào)查方式(C) 調(diào)查對(duì)象(D) 調(diào)查內(nèi)容6采用要素計(jì)點(diǎn)法,按重要性程度對(duì)A、B、C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是:100%、65%、35%,則它們的權(quán)重分別為( )(A) 50%、%、%(B) 45%、35%、20%(C) 50%、%、%(D) 55%、30%、15%6對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),應(yīng)采用( )的方式。(A) 企業(yè)間相互調(diào)查(B) 委托調(diào)查(C) 調(diào)查公開(kāi)的信息(D) 調(diào)查問(wèn)卷6為了保證薪酬管理的( ),需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。(A) 公正公平(B) 個(gè)人公平(C) 內(nèi)部公平(D) 外部公平6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè),宜采用( )的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。(A) 高彈性(B) 高穩(wěn)定性(C) 高剛性(D) 低差異性70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來(lái)說(shuō),低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該( )(A) 大一些(B) 小一些(C) 一樣大(D) 無(wú)可比7已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人,全年加班加點(diǎn)工時(shí)6000個(gè),缺勤總工時(shí)6000個(gè),停工和其它非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè),則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為( )(A) 2815個(gè)(B) 2225個(gè)(C) 2045個(gè)(D) 2025個(gè)7公司專(zhuān)職或兼職董事、咨詢(xún)顧問(wèn)人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于( )(A) 管理費(fèi)用(B) 勞動(dòng)報(bào)酬總額(C) 福利費(fèi)用(D) 其它人工成本7( )是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或其它特殊原因支付給員工的報(bào)酬。(A) 補(bǔ)貼(B) 附加工資(C) 津貼(D) 加班工資7支付相當(dāng)員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的( )(A) 競(jìng)爭(zhēng)力原則(B) 激勵(lì)性原則(C) 公證性原則(D) 合理性原則7( )是變更勞動(dòng)合同的原則。(A) 平等自愿(B) 平等合作(C) 利益均享(D) 實(shí)際履行7提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前( )書(shū)面通知對(duì)方。(A) 7日(B) 15日(C) 30日(D) 60日7張某實(shí)際工作已有9年,在本單位工作已滿4年,他患病可以享受( )的醫(yī)療期。(A) 3個(gè)月(B) 6個(gè)月(C) 9個(gè)月(D) 12個(gè)月7王剛在某公司已工作15年,最近由于客觀情況發(fā)生變化,與公司愿勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致,由公司解除勞動(dòng)合同,王某可以得到( )工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A) 6個(gè)月(B) 9個(gè)月(C) 12個(gè)月(D) 15個(gè)月7( )不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)。(A) 群眾性(B) 自治性(C) 強(qiáng)制性(D) 非強(qiáng)制性80、集體合同的形式可以分為主體和附件,其中附件是( )(A) 綜合集體合同(B) 專(zhuān)項(xiàng)集體合同(C) 行業(yè)集體合同(D) 地區(qū)集體合同8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是( )(A) 勞動(dòng)者個(gè)人(B) 企業(yè)工會(huì)(C) 企業(yè)法人(D) 企業(yè)人事部門(mén)8企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括( )(A) 用人單位代表(B) 職工代表(C) 勞動(dòng)行政部門(mén)(D) 工會(huì)代表8( )就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過(guò)正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。(A) 員工溝通(B) 信息溝通(C) 例會(huì)制度(D) 信息傳輸8我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定,除特殊行業(yè)外,最低就業(yè)年齡為( )(A) 14歲(B) 16歲(C) 18歲(D) 20歲8根據(jù)法律規(guī)定,我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為60日,經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn),可以延期,但延期不得超過(guò)( )(A) 7日(B) 15日(C) 30日(D) 60日二、多項(xiàng)選擇題(86~125題,每題一分,共40分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)
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