2005年05月二級(jí)人力資源管理師試題及答案57833161(編輯修改稿)
2025-02-10 13:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （C） 招聘費(fèi)用評(píng)估（D） 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估5某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ）（A） 發(fā)布廣告（B） 上門招聘（C） 熟人推薦（D） 獵頭公司5企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)（ ）參與培訓(xùn)的積極性（A） 所有員工（B） 各級(jí)主管人員（C） 職能部門（D） 各個(gè)利益主體5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。（A） 員工發(fā)展計(jì)劃（B） 整體發(fā)展計(jì)劃（C） 培訓(xùn)管理計(jì)劃（D） 具體培訓(xùn)計(jì)劃5運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí)，需要1擬定培訓(xùn)計(jì)劃2分析差距的成因3分析理想績(jī)效4明確績(jī)效現(xiàn)狀5確認(rèn)績(jī)效差距6確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為：（ ）（A） 435261（B） 546213（C） 451623（D） 2351465所謂（ ）是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。（A） 工作輪換法（B） 特別任務(wù)法（C） 工作指導(dǎo)法（D） 個(gè)別指導(dǎo)法5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（ ）等認(rèn)知指標(biāo)。（A） 理解、分析、應(yīng)用（B） 記住、了解、熟悉、掌握（C） 價(jià)值、信念、信仰（D） 情感、行為、態(tài)度、理解5影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是（ ）（A） 人力資源制度（B） 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度（C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式（D） 知識(shí)技能水平60、（ ）不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（A） 行為觀察法（B） 強(qiáng)制分布法（C） 關(guān)鍵事件法（D） 行為定位法6某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較，結(jié)果相差20萬，這種績(jī)效分析的方法屬于（ ）（A） 動(dòng)態(tài)比較法（B） 目標(biāo)比較法（C） 水平比較法（D） 橫向比較法6員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ）（A） 復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果（B） 確?？荚u(píng)有效（C） 給考評(píng)者一定壓力（D） 確?？荚u(píng)準(zhǔn)確6在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素（ ）（A） 管理成本（B） 工作實(shí)用性（C） 工作成本（D） 工作適用性6（ ）比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。（A） 行為觀察法（B） 成績(jī)記錄法（C） 關(guān)鍵事件法（D） 直接指標(biāo)法6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ）（A） 調(diào)查目的（B） 調(diào)查方式（C） 調(diào)查對(duì)象（D） 調(diào)查內(nèi)容6采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B、C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是：100％、65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ）（A） 50％、％、％（B） 45％、35％、20％（C） 50％、％、％（D） 55％、30％、15％6對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用（ ）的方式。（A） 企業(yè)間相互調(diào)查（B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息（D） 調(diào)查問卷6為了保證薪酬管理的（ ），需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。（A） 公正公平（B） 個(gè)人公平（C） 內(nèi)部公平（D） 外部公平6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。（A） 高彈性（B） 高穩(wěn)定性（C） 高剛性（D） 低差異性70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該（ ）（A） 大一些（B） 小一些（C） 一樣大（D） 無可比7已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)6000個(gè)，停工和其它非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為（ ）（A） 2815個(gè)（B） 2225個(gè)（C） 2045個(gè)（D） 2025個(gè)7公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于（ ）（A） 管理費(fèi)用（B） 勞動(dòng)報(bào)酬總額（C） 福利費(fèi)用（D） 其它人工成本7（ ）是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或其它特殊原因支付給員工的報(bào)酬。（A） 補(bǔ)貼（B） 附加工資（C） 津貼（D） 加班工資7支付相當(dāng)員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）（A） 競(jìng)爭(zhēng)力原則（B） 激勵(lì)性原則（C） 公證性原則（D） 合理性原則7（ ）是變更勞動(dòng)合同的原則。（A） 平等自愿（B） 平等合作（C） 利益均享（D） 實(shí)際履行7提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書面通知對(duì)方。（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日7張某實(shí)際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受（ ）的醫(yī)療期。（A） 3個(gè)月（B） 6個(gè)月（C） 9個(gè)月（D） 12個(gè)月7王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司愿勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可以得到（ ）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（A） 6個(gè)月（B） 9個(gè)月（C） 12個(gè)月（D） 15個(gè)月7（ ）不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解特點(diǎn)。（A） 群眾性（B） 自治性（C） 強(qiáng)制性（D） 非強(qiáng)制性80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ）（A） 綜合集體合同（B） 專項(xiàng)集體合同（C） 行業(yè)集體合同（D） 地區(qū)集體合同8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（ ）（A） 勞動(dòng)者個(gè)人（B） 企業(yè)工會(huì)（C） 企業(yè)法人（D） 企業(yè)人事部門8企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（ ）（A） 用人單位代表（B） 職工代表（C） 勞動(dòng)行政部門（D） 工會(huì)代表8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。（A） 員工溝通（B） 信息溝通（C） 例會(huì)制度（D） 信息傳輸8我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（ ）（A） 14歲（B） 16歲（C） 18歲（D） 20歲8根據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過（ ）（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題一分，共40分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)
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