【文章內(nèi)容簡介】 見 問 題 ? 把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過 程 – 原因 ：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。 – 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。 ? 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面 – 原因 ：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) – 解決 ：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。 ? 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 – 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人 – 解決 ：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn) “ 以人為本 ” 。 26 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊 利： ? 能客觀 、 公正地反映崗位價(jià)值 ? 邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序 ? 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理 ， 為招募選拔 、薪資制度 、 考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考 ? 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平 ? 優(yōu)化了人力資源管理流程 弊： ? 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑 ? 建立與維持需要高的費(fèi)用 ? 剛性特點(diǎn) ， 導(dǎo)致某種程度的官僚 ， 而這與 HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸 。 ? 新的組織類型的涌現(xiàn) ， 其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡化 ，縱向?qū)哟螠p少 ， 員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝 。 導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡化 。 ? 重崗位 ， 沒有重視業(yè)績 結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。 27 ? 保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒āＲ欢ㄒ苊飧星橐蛩負(fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì) “ 崗 ” 不對(duì) “ 人 ”。 ? 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的 “ 企業(yè)文化 ” 模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。 – 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。 – 科層制等級(jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。 ? 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ， 再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！ 28 分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表 224 266 5 187 – 223 4 157 186 3 131 – 156 2 110 – 130 1 對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù) 崗位級(jí)別 544 650 10 456 – 543 9 381 – 445 8 319 – 380 7 267 – 318 6 對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù) 崗位級(jí)別 29 浮動(dòng)比例增加 從大鍋飯向差異化發(fā)展 決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績效、在職者 能力模型的有機(jī)組合發(fā)展 從現(xiàn)金向總薪酬發(fā)展 寬幅逐漸引入 從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成 對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎? 薪資發(fā)展趨勢(shì) 30 無重疊 適度重疊 大部分重疊 31 確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭性薪資相匹配 開始 Start 結(jié)束 End 計(jì)劃年度 Plan Year 32 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭性薪資相匹配 開始 Start 結(jié)束 End 計(jì)劃年度 Plan Year 33 崗位的類型或等級(jí)改變 調(diào)整 Regularization ?晉升 Promotion ?降級(jí) Demotion 典型的調(diào)薪行為 ?增長至薪酬范圍的最低值 ?由于晉升而產(chǎn)生的增長 ?增長至新的等級(jí)的最低值 ?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長 ?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長 ?無薪資改變 34 等級(jí) Grades 寬級(jí)設(shè)計(jì)Broad Grades 35 等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) ?功能 ?由上至下 ?金字塔式 ?扁平結(jié)構(gòu) ?以知識(shí)為基礎(chǔ) ?自我管理團(tuán)隊(duì) ?層次減少 ?以程序?yàn)閷?dǎo)向 ?以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 組織結(jié)構(gòu)和策略 基本薪資結(jié)構(gòu)策略 ?傳統(tǒng)的崗位評(píng)估 /等級(jí)結(jié)構(gòu) ?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ) ?強(qiáng)化知識(shí)的強(qiáng)度和深度 ?強(qiáng)化晉升 ?寬帶結(jié)構(gòu) ?以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) ?由對(duì)企業(yè)增值所決定 ?注重員工職業(yè)生涯 ?寬級(jí)設(shè)計(jì) ?以級(jí)別和功能為基礎(chǔ) ?知識(shí) /能力的深度和廣度 36 寬帶結(jié)構(gòu)的實(shí)例 管理者，通過其他人貢獻(xiàn) 經(jīng)理 高級(jí)管理人員 （ 45） 專業(yè)貢獻(xiàn) 專業(yè)貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí) 的貢獻(xiàn)者（非管理者） 薪資與帶 4有較大重疊 （ 3） 獨(dú)立貢獻(xiàn) 各級(jí)行政管理者 /熟練技術(shù)人員 包括非專業(yè)化職位 （ 12） 37 Skill/petencebased pay 根據(jù)技能水平 /工作相關(guān)知識(shí)的掌握來做工資