【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實(shí)行和更新這個(gè)系統(tǒng)； 自己開發(fā)還是購買 自己開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個(gè)系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點(diǎn) 1，費(fèi)事 2，可能不專業(yè) 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出： 有的企業(yè)非常大（特別是多元化的企業(yè)），職位種類多，數(shù)量也多。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個(gè)要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準(zhǔn)確地評估出企業(yè)的不同職位的價(jià)值。 美國有 60%的企業(yè)用多套評估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。 IPE的嘗試 要選擇哪些分配要素？ 什么是 Compensable factors？ 基本原則： 一個(gè)組織應(yīng)該選擇那些組織價(jià)值和需要要鼓勵(lì)的要素。具體來說，有三個(gè)原則： ? work relatedness:必須來自實(shí)際從事的工作； ? business relatedness：來自組織文化與業(yè)務(wù)方向； ? acceptability to parties：為大多數(shù)人所接受。 任職資格 KASO Knowledge：薪酬管理副教授？ Ability:能力，指的是你會打字； Skill ：技能，指的是一粉種能夠打 300個(gè)字。 Others:(其它方面，如：外部競爭要求；企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)） 最困難的是 ：知道行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾 薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查的目的 ? 薪酬調(diào)查要解決的問題 ? 薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查目的 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支 了解對手，便于競爭 保證外部公平 調(diào)整薪酬 Market line Pay policy line 要獲得什么樣的信息？ 職位名稱 一個(gè)職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)； paratio； 薪酬調(diào)查的作用 ? 為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。 ? 進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)整。企業(yè)需要進(jìn)行定期或不定期的薪酬調(diào)整，調(diào)整必須要在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以確定本企業(yè)各職位薪資與市場薪資之間的合理差距。 ? 制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，例如人工成本控制戰(zhàn)略。隨著企業(yè)人力資本的 重要性和工資剛性的上漲趨勢，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來越大。根據(jù)美國一些企業(yè)的調(diào)查，薪資成本占銷售收入的比例可達(dá)到 40%；而在服務(wù)業(yè)組織，這個(gè)比例則高達(dá) 70%?？刂迫斯こ杀镜纳蠞q成為一項(xiàng)艱巨的、長期性的任務(wù)。 2． 薪酬調(diào)查內(nèi)容 薪酬調(diào)查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內(nèi)容 ， 因此 ， 選擇 “ 相關(guān)市場 ” ， 即基準(zhǔn)企業(yè) 、基準(zhǔn)工作和基準(zhǔn)項(xiàng)目是非常重要的 ， 因?yàn)樗鼈冏罹叽硇?。 （ 1） 基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 在調(diào)查中 ， 需要選擇最相近 、 最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ， 這些企業(yè)被稱作 “ 相關(guān)市場 ” 。 ? 調(diào)查對象應(yīng)該選擇直接對手企業(yè) ， 考慮它們的性質(zhì) 、 工作類型 、 管理模式與本企業(yè)是否相近 ，是否對企業(yè)有參考價(jià)值等 。 ? 調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇 。 兩個(gè)原則：樣本量和成本 。 ? 企業(yè)調(diào)查區(qū)域 ， 確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍 ， 一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域的最長時(shí)間為最大范圍 。 企業(yè)薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容 企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容 （ 2） 基準(zhǔn)工作的選擇 基準(zhǔn)工作 (benchmark job)是指那些在所有的企業(yè)中，其表現(xiàn)和態(tài)度相似，在不同企業(yè)之間又具有可比性質(zhì)的工作。在基準(zhǔn)工作選擇時(shí)，需要注意的問題是： ? 對每一個(gè)工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 ? 選定的工作可以涵蓋所有的工作等級，以便為確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)提供參考； ? 每個(gè)基準(zhǔn)工作都要包含足夠大的員工數(shù)量，因?yàn)榛鶞?zhǔn)工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的 1/3左右，例如 2030種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。 （ 3） 基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇 ? 選擇最基礎(chǔ) 、 最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查 ， 通過這些資料 ， 可以分析出更多的信息資料 。 ? 一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項(xiàng)目 ， 這樣容易使被調(diào)查者厭煩 ， 產(chǎn)生不好的效果； ? 項(xiàng)目之間不要矛盾 ， 也避免重復(fù)； ? 可以通過分析得到的結(jié)果 ， 就不必在調(diào)查表中列出 。 例如 ， 有了單個(gè)員工的薪酬單 ， 就不必再以小組的形式調(diào)查 ， 而將員工個(gè)人資料按照小組匯總即可 。 薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法 ， 由企業(yè)直接發(fā)放問卷 ， 或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查 ， 后一種形式比較便利 。 因此 ， 根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求 ， 設(shè)計(jì)科學(xué) 、 高效的調(diào)查問卷是非常重要的 。 調(diào)查問卷一般設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，主要包括：基本薪資、紅利、加班費(fèi)、參觀費(fèi)、夜間加班費(fèi)等輔助薪資；養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等； 典型調(diào)查項(xiàng)目相對簡單，主要包括：基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息，也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。 某企業(yè)市場薪資調(diào)查表 某能源企業(yè)市場薪資調(diào)查表 要調(diào)查哪些企業(yè)？ 規(guī)模相同的企業(yè)； 同一地區(qū)的企業(yè)； 同一行業(yè)的企業(yè)； 競爭對手； 一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 選擇好要調(diào)查的公司 確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問題職位； 確定好要調(diào)查的職位對象：一個(gè)公司2530%的職位。 如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法 ? The Key Job Matching Method ? The Occupational Survey Method ? The Job Evaluation Method The key job matching method 選擇關(guān)鍵職位； 給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述； 要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（ pay ranges），每一個(gè)收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評估方法； 局限性： 有時(shí)候一個(gè)職位可能只在本企業(yè)才有。 The occupational survey method 向參與調(diào)查的人提供本公司需要調(diào)查的是哪些類型的職位，如會計(jì) /管理人員和工程師等等； 征求參與調(diào)查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資 /最低工資和中線工資等等； 優(yōu)點(diǎn)： The job evaluation method 給參與調(diào)查的公司一些職位，并標(biāo)明每一個(gè)職位的點(diǎn)數(shù)； 要求參與調(diào)查的公司提供相同點(diǎn)數(shù)的職位的工資情況； 缺點(diǎn)： 點(diǎn)數(shù)相同但是工作內(nèi)容可能不同。 獲取信息的四種方法 ? Telephone ? The mailed questionnaire ? Personal interview ? A conference of all the participants 市場薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略 X Y 職位評價(jià)得分 市場工資數(shù)據(jù) 領(lǐng)先型 X Y 市場薪酬線 拖后型 匹配型 不同的競爭性薪酬策略對應(yīng)的薪酬政策線 四個(gè)基本概念 pay structure： pay grades： pay ranges： overlap： 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6 11 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是建立在企業(yè)的職位評價(jià)結(jié)果和薪酬政策線的基礎(chǔ)之上的一個(gè)關(guān)鍵步驟。工資結(jié)構(gòu)包括針對每一職位或者職位等級的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資和工資范圍系數(shù)。它使得企業(yè)能夠建立起對工資進(jìn)行管理的結(jié)構(gòu)，并使企業(yè)能夠針對從事相同工作但擁有不同能力水平和工作績效的員工能夠獲得不同的報(bào)酬。 薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì) 所謂薪點(diǎn)表： 是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系 ， 即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等 ，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級 。 級差與等差： 相鄰薪級之間的差距為級差，不同薪等內(nèi)部的級差往往是不同的，薪等越高，薪點(diǎn)的數(shù)量越大，那么級差也就越大，這樣才符合激勵(lì)的基本原則。下一個(gè)薪等的最高一個(gè)薪級與上一個(gè)薪等的最低一個(gè)薪級之間的差距為等差，一般來講，等差可以與下一個(gè)薪等內(nèi)的級差相等，也可以比這個(gè)級差大。但它也往往隨著薪等的上升而增加。 某公司的薪等表 職位等級結(jié)構(gòu) ? 劃分職位等級（ 59等） ? 建立工資范圍（ 市場工資決定了 工資范圍的中點(diǎn)工資 ） ? 寬帶工資結(jié)構(gòu) 職位評價(jià)點(diǎn)值范圍 職位等級 100以下 I 101—200 II 201—300 III 301—400 IV 401—500 V 501—600 VI 601—700 VII 701—800 VIII 801—900 IX 如何確定重疊（ OVERLAP ） ? 重疊的涵義： ? 要不要有重疊？ ? 基本技術(shù) 寬帶工資結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 4 7 5 6 職位等級 8 9 II等 III等 原因： 組織的扁平化 大規(guī)模的職務(wù)輪換 寬帶工資的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)了組織變革的需要 寬帶工資的缺點(diǎn)：難以控制，易產(chǎn)生不公平感和沖突 管理與調(diào)整問題 — 如何判斷工資體系是否健康 健康工資體系 外 部 公 平 性 與 戰(zhàn) 略 匹 配 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 程序、分配公平 工資制度化 診斷 問題與經(jīng)驗(yàn) 改進(jìn)方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎 ？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎 ？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎 ？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 基于任職者薪酬體系的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)理念： 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的差異應(yīng)該基于人們在與所從事的工作相關(guān)的技能或能力方面的差別。 ?薪酬體系應(yīng)該能刺激員工主動獲取新知識和新技能 ?只要員工獲取的新知識或新技能經(jīng)過企業(yè)鑒定，那么他將獲得工資級別的提升。而不在于他是否已經(jīng)將這些知識或技能用于工作之中。 具體形式 技能工資體系、素質(zhì)（能力）工資體系 適用的員工類型 素質(zhì)（能力）工資體系： 主要針對白領(lǐng)的專業(yè)人員，因?yàn)樗麄冎饕揽孔约簱碛械膶I(yè)知識來創(chuàng)造價(jià)值。 技能工資體系： 主要針對操作性的技術(shù)工人，他們主要依靠自己的技能來創(chuàng)造價(jià)值。 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) ?績效工資 ： 它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個(gè)考核周期內(nèi)的工資水平。 ?績效工資的前提 ： 企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)。 ?績效工資的類型 ： 短期激勵(lì)（業(yè)績工資、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì)） 長期激勵(lì)（股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃） Pay for skill,knowledge and behavior(pay for petence) 向技能支付報(bào)酬 ? 問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？ ? 幾種做法：職位、角色和直接對技能 ? 主要的問題（要做好的基本條件） ? 趨勢 ? 一個(gè)例子 為什么要對技能支付報(bào)酬 對技能支付報(bào)酬的基本意思 對技能支付報(bào)酬的理由 ?技能對企業(yè)競爭的重要性 ?基于職位價(jià)值支付報(bào)酬的問題 ?有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 工資管理“寬帶化”趨勢 什么是寬帶化？ 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 在中國能否搞寬帶化？ 第八章 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問題 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義 :Incentives,reward 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的理由 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的趨勢 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)