【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)行測(cè)評(píng)的面試題目。例如： ? 請(qǐng)舉例說(shuō)明，當(dāng)你被上司誤解或被同事誤解時(shí)，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？ ? (如舉不出例子，繼續(xù)問： )那么說(shuō)一說(shuō)你在什么情況下情緒曾有過(guò)大的波動(dòng)？或說(shuō)一下你曾經(jīng)苦惱過(guò)并且印象較深的一件事？ ? 追問：你后來(lái)是怎樣從壞情緒中恢復(fù)過(guò)來(lái)的？ 2021/11/10 41 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 結(jié)束階段問題再舉例： ? 根據(jù)我們討論的問題，你現(xiàn)在覺得這項(xiàng)工作怎么樣？ ? 你還有什么問題嗎？ ? 你還希望了解其他什么問題或者還想告訴我們其他問題嗎？ ? 你覺得在今天的面試中自己的表現(xiàn)如何？你自己是否滿意？ ? 你希望什么時(shí)候開始工作？ ? 用一句話告訴我們，為什么要錄取你？ 2021/11/10 42 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 3） 總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 。綜合評(píng)價(jià)，面試結(jié)果。 ? 面試結(jié)果反饋 。將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者。 ? 面試結(jié)果的存檔 。將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。 2021/11/10 43 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 4） 評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 2021/11/10 44 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 5 面試中的常見問題 ? 目的不明確 重點(diǎn)不突出 ? 標(biāo)準(zhǔn)不具體 重結(jié)果 (成功 )輕過(guò)程 (成功原因、要素 ) ? 缺乏系統(tǒng)性 ? 問題設(shè)計(jì)不合理 多項(xiàng)選擇的問題會(huì)讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選擇之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后做答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。 ? 考官的偏見 第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力。 2021/11/10 45 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 6 面試的實(shí)施技巧 ? 充分準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)合理的提問，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 靈活提問 采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流 ? 多聽少說(shuō) 提問時(shí)間要短，給應(yīng)聘者留出更多時(shí)間答問 ? 善于提取要點(diǎn) 從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息 ? 進(jìn)行階段性總結(jié) ? 排除各種干擾 ? 不要帶有個(gè)人偏見 ? 在傾聽時(shí)注意思考 ? 注意 肢體語(yǔ)言 溝通 ? 心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人的面部表情： ? 厭惡主要表現(xiàn)于鼻子、下顎和嘴； ? 恐懼主要表現(xiàn) 于 眼睛； ? 悲傷主要表現(xiàn) 于 眉毛、嘴和眼睛； ? 生氣主要 于 前額和眉毛； ? 吃驚則可以表現(xiàn) 于 臉部的任何部位。 2021/11/10 46 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 8 面試的注意事項(xiàng) (員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 ) ? 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ? 注意不忠誠(chéng)和欠誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注特殊員工 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 對(duì)職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，要給予特別關(guān)注。 2021/11/10 47 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施 ? 1 結(jié)構(gòu)化面試 (問題 )的類型 ? 背景性問題：了解背景。 家庭背景、教育背景 ? 知識(shí)性問題：了解基本知識(shí)。 崗位專業(yè)知識(shí) ? 思維性問題：了解思維能力。 成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ? 經(jīng)驗(yàn)性問題：了解工作經(jīng)驗(yàn)。 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷 ? 情境性問題：設(shè)定情境進(jìn)行測(cè)評(píng)。 ? 壓力性問題：創(chuàng)造壓力。 考察情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力 ? 行為性問題：考察行為事實(shí)。 與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力 2021/11/10 48 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 2 結(jié)構(gòu)化面試的形式 (行為描述面試 ) ? 行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于 關(guān)鍵勝任特征(勝任力 )的行為性問題。 ? 這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 2021/11/10 49 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 1）行為描述面試的實(shí)質(zhì) ? 一般說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息： ? 一是 應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式； ? 二是 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ? 可見行為描述面試的實(shí)質(zhì)在于：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。 2021/11/10 50 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 2 ）行為描述面試的假設(shè)前提 ? 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 。一個(gè)人的行為是具有連貫性的，例如一個(gè)經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會(huì)又遲到，沒人會(huì)感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。 ? 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。行為描述面試要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。 2021/11/10 51 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 3 ）行為描述面試的要素 ? 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握 4個(gè)關(guān)鍵的要素： ? 情境 ，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)； ? 目標(biāo) ，即應(yīng)聘者在這情境中所要達(dá)到的目標(biāo)； ? 行動(dòng) ，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； ? 結(jié)果 ，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 2021/11/10 52 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 3 (基于選拔性素質(zhì)模型的 )結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ? 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 素質(zhì)表 → 素質(zhì)線 → 素質(zhì)模型 ? 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 結(jié)構(gòu)化面試問卷 ? 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 給指標(biāo)各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)分?jǐn)?shù)(A級(jí)為 0分 )；分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好 ? 培訓(xùn)考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 ? 決策 淘汰；排序；選取 2021/11/10 53 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 4 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ? 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。 ? 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。其開發(fā)模式參見 23。 2021/11/10 54 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 ? 1 群體決策法的特點(diǎn) ? 群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下： ? 決策人員的來(lái)源廣泛 。 企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)程有效性；用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資料 。 ? 決策人員不唯一 ，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 ? 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué) 群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性有效性。 2021/11/10 55 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 2 群體決策法的 步驟 ? 建立招聘團(tuán)隊(duì) 。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。 ? 實(shí)施招聘測(cè)試。 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等 ? 作出聘用決策。 運(yùn)用群體決策法進(jìn)行招聘決策。 2021/11/10 56 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 ? 1 相關(guān)概念 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (LGD)是 評(píng)價(jià)中心 方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 (69人 )，在規(guī)定時(shí)間內(nèi) (約 1 小時(shí) )， 就給定的問題進(jìn)行討論； 討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 ? 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 2021/11/10 57 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 評(píng)價(jià)中心主要用于： ? 選拔員工 ，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工； ? 培訓(xùn)診斷 ，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； ? 員工技能發(fā)展 ，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 2021/11/10 58 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較，來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。 ? 國(guó)外的研究證明， LGD在評(píng)價(jià)中心的使用頻率為 59%；而國(guó)內(nèi)的一項(xiàng)研究證明其在評(píng)價(jià)中心的使用頻率為 85%。國(guó)家公務(wù)員考試也將 LGD列入測(cè)驗(yàn)的工具，該方法在企事業(yè)人才的選拔實(shí)踐中，廣為流傳。 2021/11/10 59 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類： ? (1)根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情