【文章內(nèi)容簡介】 進行測評的面試題目。例如： ? 請舉例說明，當你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？ ? (如舉不出例子，繼續(xù)問： )那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動？或說一下你曾經(jīng)苦惱過并且印象較深的一件事？ ? 追問：你后來是怎樣從壞情緒中恢復過來的？ 2021/11/10 41 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 結(jié)束階段問題再舉例： ? 根據(jù)我們討論的問題，你現(xiàn)在覺得這項工作怎么樣？ ? 你還有什么問題嗎？ ? 你還希望了解其他什么問題或者還想告訴我們其他問題嗎？ ? 你覺得在今天的面試中自己的表現(xiàn)如何？你自己是否滿意？ ? 你希望什么時候開始工作？ ? 用一句話告訴我們，為什么要錄取你？ 2021/11/10 42 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 3） 總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 。綜合評價，面試結(jié)果。 ? 面試結(jié)果反饋 。將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應聘者。 ? 面試結(jié)果的存檔 。將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。 2021/11/10 43 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 4） 評價階段 ? 面試結(jié)束后，應回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。 2021/11/10 44 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 5 面試中的常見問題 ? 目的不明確 重點不突出 ? 標準不具體 重結(jié)果 (成功 )輕過程 (成功原因、要素 ) ? 缺乏系統(tǒng)性 ? 問題設計不合理 多項選擇的問題會讓應聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選擇之中，他會猜測面試考官的意圖，然后做答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題。 ? 考官的偏見 第一印象；對比效應；暈輪效應；錄用壓力。 2021/11/10 45 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 6 面試的實施技巧 ? 充分準備 設計合理的提問，制定科學的評價標準 ? 靈活提問 采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流 ? 多聽少說 提問時間要短，給應聘者留出更多時間答問 ? 善于提取要點 從應聘者的話中提取出與工作相關的信息 ? 進行階段性總結(jié) ? 排除各種干擾 ? 不要帶有個人偏見 ? 在傾聽時注意思考 ? 注意 肢體語言 溝通 ? 心理學家研究發(fā)現(xiàn)，人的面部表情： ? 厭惡主要表現(xiàn)于鼻子、下顎和嘴； ? 恐懼主要表現(xiàn) 于 眼睛； ? 悲傷主要表現(xiàn) 于 眉毛、嘴和眼睛； ? 生氣主要 于 前額和眉毛； ? 吃驚則可以表現(xiàn) 于 臉部的任何部位。 2021/11/10 46 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 8 面試的注意事項 (員工招聘時應注意的問題 ) ? 簡歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠誠意的應聘者 ? 關注特殊員工 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 對職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應聘者，要給予特別關注。 2021/11/10 47 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施 ? 1 結(jié)構(gòu)化面試 (問題 )的類型 ? 背景性問題：了解背景。 家庭背景、教育背景 ? 知識性問題：了解基本知識。 崗位專業(yè)知識 ? 思維性問題：了解思維能力。 成功的標準是什么 ? 經(jīng)驗性問題：了解工作經(jīng)驗。 應聘者的工作經(jīng)歷 ? 情境性問題：設定情境進行測評。 ? 壓力性問題：創(chuàng)造壓力。 考察情緒穩(wěn)定性、應變能力 ? 行為性問題：考察行為事實。 與工作相關的關鍵勝任能力 2021/11/10 48 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 2 結(jié)構(gòu)化面試的形式 (行為描述面試 ) ? 行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于 關鍵勝任特征(勝任力 )的行為性問題。 ? 這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。 2021/11/10 49 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 1）行為描述面試的實質(zhì) ? 一般說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息： ? 一是 應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式； ? 二是 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 ? 可見行為描述面試的實質(zhì)在于：用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。 2021/11/10 50 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 2 ）行為描述面試的假設前提 ? 一個人過去的行為最能預示其未來的行為 。一個人的行為是具有連貫性的，例如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價。 ? 說和做是截然不同的兩碼事 。與應聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。行為描述面試要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。 2021/11/10 51 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 3 ）行為描述面試的要素 ? 在進行行為描述面試時，面試考官應把握 4個關鍵的要素： ? 情境 ，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務； ? 目標 ，即應聘者在這情境中所要達到的目標； ? 行動 ，即應聘者為達到該目標所采取的行動； ? 結(jié)果 ，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 2021/11/10 52 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 3 (基于選拔性素質(zhì)模型的 )結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ? 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 素質(zhì)表 → 素質(zhì)線 → 素質(zhì)模型 ? 設計結(jié)構(gòu)化面試提綱 結(jié)構(gòu)化面試問卷 ? 制定評分標準及等級評分表 給指標各個等級賦予相應分數(shù)(A級為 0分 )；分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好 ? 培訓考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 結(jié)構(gòu)化面試及評分 ? 決策 淘汰；排序；選取 2021/11/10 53 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 4 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ? 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。 ? 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設計；評分標準的確定。其開發(fā)模式參見 23。 2021/11/10 54 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 第三單元 群體決策法的組織與實施 ? 1 群體決策法的特點 ? 群體決策是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下： ? 決策人員的來源廣泛 。 企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關部門的關系和資源；人力資源管理人員運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程有效性；用人部門經(jīng)理負責評估應聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料 。 ? 決策人員不唯一 ，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 ? 群體決策法運用了運籌學 群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性有效性。 2021/11/10 55 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 2 群體決策法的 步驟 ? 建立招聘團隊 。招聘團隊應由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。 ? 實施招聘測試。 根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等 ? 作出聘用決策。 運用群體決策法進行招聘決策。 2021/11/10 56 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 第一單元 無領導小組討論的操作流程 ? 1 相關概念 ? 無領導小組討論 (LGD)是 評價中心 方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人 (69人 )，在規(guī)定時間內(nèi) (約 1 小時 )， 就給定的問題進行討論； 討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。 ? 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 2021/11/10 57 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 評價中心主要用于： ? 選拔員工 ，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工； ? 培訓診斷 ，重點分析員工優(yōu)劣，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)； ? 員工技能發(fā)展 ，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。 2021/11/10 58 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 無領導小組討論法，運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較，來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。 ? 國外的研究證明， LGD在評價中心的使用頻率為 59%；而國內(nèi)的一項研究證明其在評價中心的使用頻率為 85%。國家公務員考試也將 LGD列入測驗的工具，該方法在企事業(yè)人才的選拔實踐中，廣為流傳。 2021/11/10 59 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 無領導小組討論可以從兩個角度進行分類： ? (1)根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情