【文章內(nèi)容簡介】 應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 績效管理的 意義 一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和人力資源。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測。由技術獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。組織的 人力資源對生產(chǎn)力的貢獻難以精確衡量，可恰恰它又是生產(chǎn)力三要素中最 核心的因素。它只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效的信心。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機會。 績效管理的流程 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個不斷循環(huán)的過程。在對組織機構(gòu)的戰(zhàn)略目標進行分解和對部門崗位職責進行分解后，進入到一個系統(tǒng)的循環(huán)過程中。在這個循環(huán)系統(tǒng)里面可分為績效考核計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個步驟來進行。 （如圖 21） 上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 5 圖 21：績效管理流程圖 [5] 企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。因此，明確企業(yè)目標指向，將有助于實現(xiàn)目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識到，沒有目標、沒有計劃，也就談不上績效。 績效計劃則 要與上下級員工確定好績效考核的效果和行動計劃。 企業(yè)績效管理組織運行，實施績效管理與考核，并依據(jù)績效管理方案周期性分析評估，持續(xù)改進完善績效管理及企業(yè)各方面管理。 實施過程分為： ① 選立考核實施的負責人 ； ② 試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議 ； ③ 考核周期內(nèi)的中期前采取溝通 ； ④ 考核期結(jié)束使被考核人認同考核結(jié)果 。 營銷人員績效的影響因素 營銷人員的績效受到多種主客觀因素的制約和影響，是這些因 素共同作用的結(jié)果?？梢杂靡韵潞瘮?shù)來表示 : P=f(S、 O、 M、 E)， P(performance)代表績效， S(skill)代表技能， O(occasion)代表機會， M(motivation)代表激勵， E(environment)代表環(huán)境 [6]。 銷售人員的績效從主觀上講， 受到個人特征和激勵因素的影響。營銷人員的個人特征是指營銷人員 的基本素質(zhì)和專業(yè)技能等方面水平的總和，在工作中的主要表現(xiàn)為工作技能和能力。個人特征是績效的原材料， 營銷人員的個人特 [5].杜映梅 .績效管理 .北京 :對外經(jīng)濟貿(mào) 易大學出版社 ,2022 [6].Michaeland Armstrongand Angela Baronl:Performance Management,London,The Crornwell Press,1998 戰(zhàn)略目標分解 部門崗位職責 績效考核 績效反饋 績效實施 考核結(jié)果的應用 績效管理循環(huán) 績效計劃 上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 6 征與個人智力、教育程度和生活經(jīng)歷等方面有關，可以通過不斷的學習、有 針對性的培訓來提高。提高了個人的工作能力，工作績效就有了提升的空間。激勵因素是指營銷人員的工作態(tài)度、積極性、主動性和創(chuàng)造性的狀態(tài)水平被激發(fā)的程度。在績效管理中如果能有效運用激勵措施和手段，激發(fā)營銷人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，將大大提高營銷人員團隊的工作績效。從客觀來看，環(huán)境和機會對績效有重要影響。環(huán)境如企業(yè)戰(zhàn)略、工作條件、企業(yè)文化、人際關系等是組織內(nèi)的因素，會直接作用于營銷人員，是環(huán)境要素中最基本的要素，外界因素如社會經(jīng)濟政治狀況、市場競爭程度等會起間接制約和影響作用。機會條件是指營銷人員所面臨的機遇 和發(fā)展的可能性，它是由于外部壞境條件的不斷變化所引起的。機會具有偶然性，它的來臨不可預知，憑主觀無法控制，對機會的把握與營銷人員的技能、能力之間沒有必然的聯(lián)系。 營銷人員績效考核指標 所謂考核指標就是考核因子或考核項目。只有通過考核指標，考核工作才具有可操作性?？偟目己私Y(jié)果優(yōu)劣往往需要用各個考核指標上的考核結(jié)果綜合體現(xiàn)。比如，考核一個營銷人員的績效可以從銷售額、回款率、滿意度等方面的指標來進行?？冃Э己酥笜说脑O置應當內(nèi)涵明確清晰、具有獨立性和針對性。績效考核指標分為業(yè)績考核指標、能力考核指標和態(tài)度考核 指標三類。 （ l） 業(yè)績考核。業(yè)績的考核結(jié)果直接反映了績效管理的最終目的 — 提高企業(yè)的整體績效以實現(xiàn)既定的目標，因此在考核員工績效時應著重強調(diào)業(yè)績考核指標。這些指標可能表現(xiàn)為該職務的關鍵工作職責或一個階段性的項目，也可能是年度的綜合業(yè)績。在設計業(yè)績指標時，通常是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標、工作效率指標以及成本費用指標等。 (2)能力考核。工作業(yè)績較高，很可能是由于所從事的職務較為簡單 。相反，那些從事的工作較為困難的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但并不意味著它們對于組織的貢獻就一定小于前者。不同的職 務對于人的工作能力要求是不同的，只有在績效考核體系中加入工作能力方面的考核指標，才可能使考核的結(jié)果真正反映出員工的整體績效。另外，考核指標的設計者還能通過能力指標的行為引導作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力，并通過能力考核的結(jié)果進行各種有關的人事調(diào)整決定。 (3)態(tài)度考核指標。在組織中常?？梢砸姷竭@樣的想象 :一個能力很強的人出工不出力，沒能實現(xiàn)較高的工作業(yè)績 。而一名能力一般的員工兢兢業(yè)業(yè)，卻做出了十分突出的工作業(yè)績。這兩種不同的工作態(tài)度產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果。因此，為了對員工的行為進行引導從而達到績效管 理的目的，在績效考核中應上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 7 加上對工作態(tài)度進行考核的指標。 績效管理的關鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進和提高績效的行為。在績效管理的過程中，管理者與被管理者進行溝通和交流，容易達成雙方的理解和承諾，會提高被管理者的績效?？冃Ч芾碇械膸讉€關鍵要素 : (1)關注與目標相關的工作職責及貢獻和產(chǎn)出。績效管理具有明確的目標導向吐，關注的都是員工在工作目標范圍內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作表現(xiàn)， 任何工作目標之外的員工表現(xiàn)將不作為績效考核的依據(jù)。 (2)開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程，從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調(diào)整和任務變更，到對工作貢獻與產(chǎn)出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達成目標的契約，這種契約是基于對未來的組織目標和具體的工作目標的理解和承諾。 (3)績效考核之后必須伴隨有績效的改進計劃與提高的計劃和行動。在績效考核之后，管理者需要與員工進行績效反饋面談，將績效考核 的結(jié)果反饋給當事人，并與員工共同制定績效改進和提高計劃。 績效管理中普遍存在的問題 (1)績效管理的系統(tǒng)設計 績效管理的系統(tǒng)設計方面最大的一個問題是單方面強調(diào)對績效的考核，沒有充分重視考核之前的準備工作，也就是從績效目標的設定到績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個績效管理過程。 其次，在績效管理體系的設計方面通常缺乏系統(tǒng)的良好的績效標準設定方法。首先是不能從工作分析中得出績效的衡量指標，其次對考核的標準的設定主觀性程度過高。另外，在績效管理體系的設計方面沒有充分考慮到應如何運用績效考核的 結(jié)果。 (2)績效管理的過程 績效管理過程中存在的問題是，在績效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾。這主要體現(xiàn)在被考核者不能清楚地了解自己的上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 8 工作目標和標準，或者對工作標準有不同的看法。這就導致任職者在工作中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。 (3)組織對績效管理的觀念和行動 從整個組織的角度來講，很多無效的績效管理操作都在于沒有按照組織的目標設定績效目標和績效考核的重點。另外，沒有將績效管理作為組織中一項重要的管理職能也是一個突出的問題?？冃Ч芾響撌敲课还芾碚?，甚 至是每個人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務去評估為自己提供工作產(chǎn)出的對象。 德爾菲法介紹 德爾菲 法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術 [7]。 1964 年美國蘭德 (RAND)公司的赫爾默 (Helmer)和戈登 (Gordon)發(fā)表了 “長遠預測研究報告 ”，首次將德爾菲法用于技術預測中，以后便迅速地應用于美國和其他國家。除了科技領域之外，還幾乎可以用于任何領域的預測，如軍事預測、人口預測、醫(yī)療保健預測、經(jīng)營和需求預測、教育預測等。此外，還用來進行評價、決策和規(guī)劃工作，并且在長遠規(guī)劃者和決策者心目中享有很高的威望。 80 年代以來，我國不少單位也采用德爾菲法進行了預測、決策分析和編制規(guī)劃工作。 德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討 論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。 德爾菲法是預測活動中的一項重要工具，在實際應用中通過通?？梢詣澐秩齻€類型：經(jīng)典型德爾菲法（ classical）、策略型德爾菲法（ policy）和決策型德爾菲法 。 德爾菲法的具體實施步驟如 圖 22： [7].徐國祥 .統(tǒng)計預測與決策 .上海 :上海財經(jīng)大學出版社 ,1998 上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 9 圖 22：德爾菲法實施步驟圖 一、成立專家小組 二、向?qū)＜姨岢瞿康暮鸵? 三、專家提出意見 四、對專家的意見進行比較 五、對專家的意見進行匯總、修改 六、 對專家的意見進行綜合處理 上海海事大學碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 10 第 3 章 BG 集團營銷人員績效管理體系現(xiàn)狀 集團簡介 公司概況 BG集團是一家專業(yè)的生產(chǎn)二硫化碳的化工企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)建于上世紀八十年代末，前身是山西一中型化工有限公司。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)將總部移師上海。二十多年的發(fā)展中，集團公司以生產(chǎn)二硫化碳為主營業(yè)務，圍繞市場需求不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模，并提升、完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)以涉足化工、煤炭、鑄造、運輸、貿(mào)易等領域，成為集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的綜合性集團。目前集團旗下在山西、江蘇、安徽、新疆、四川和重慶擁有 7 家二硫化碳專業(yè)生產(chǎn)工廠，并且擁有一家二硫 化碳專業(yè)槽車運輸公司。在化工研究領域較強的華東一高校設有研發(fā)實驗室。 公司是集木炭、焦炭、天然氣法、新型工藝法生產(chǎn)二硫化碳工藝齊全的大型專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，年生產(chǎn)能力 15 萬噸，至 2022 年底主業(yè)規(guī)模擴大至 25 萬噸，并建立了覆蓋全國的市場營銷網(wǎng)絡，成為國內(nèi)二硫化碳科研、生產(chǎn)、銷售、運輸、安全服務全方位配套的、最具綜合競爭優(yōu)勢的二硫化碳專業(yè)基地。 歷年來，集團堅持自主創(chuàng)新、科技攻關，現(xiàn)已獲 10 項國家級發(fā)明專利，有 7 項專利已獲受理，并申請 2 項國際專利。其中，焦炭替代木炭生產(chǎn)二硫化碳的核心技術填補了國內(nèi)國際技術空白；并以 成熟的天然氣專利技術成功進入國際市場，為奧地利蘭精集團設在印度尼西亞的工廠配套建設年產(chǎn) 萬噸二硫化碳生產(chǎn)線；集團研發(fā)的新工藝已投入工業(yè)化推廣，將真正實現(xiàn)二硫化碳生產(chǎn)環(huán)保達標化、資源節(jié)約化、成本低廉化、生產(chǎn)清潔化、環(huán)境優(yōu)美化、地域無限化的最高境界。 營銷組織機構(gòu) BG 集團在上?？偛吭O立上海營銷公司負責對整個集團各個分公司工廠所生產(chǎn)的產(chǎn)品進行銷售的整個工作，下設銷售一、二、三部和銷售內(nèi)勤。 (如圖 31) 上海海事大學碩士畢業(yè)論文