【正文】 [1].付亞和 ,許玉林 .績(jī)效管理 .上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2022 [2].中國(guó)化纖第一網(wǎng) . 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 2 2022 年 2022 年 2022 年 2022 年 2022 年 從 業(yè) 人員 數(shù)量 8257 8981 9675 10341 11240 但是中國(guó)的二硫化碳行業(yè)存在一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題 產(chǎn)品同質(zhì)化，二硫化碳的生產(chǎn)工藝進(jìn)入了一個(gè)成熟期，從最初的木炭法到焦炭法，再到現(xiàn)在的天然氣法。 中國(guó)目前是全世界二硫化碳生產(chǎn)量和消費(fèi)量最大的國(guó)家，目前有很多家二硫化碳生產(chǎn)廠，不過(guò)大多產(chǎn)能規(guī)模較小，少數(shù)有幾個(gè)產(chǎn)能規(guī)模達(dá)幾萬(wàn)噸的。 1992 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾深刻指出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的 75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本 [1]。chapter four uses the evaluation index, a mathematical model of the existing performance management system, an overall evaluation. Chapter five is mathematical model based analysis of the indicators of low scores to identify BG Group39。 關(guān)鍵字 ： 績(jī)效管理 ， 德?tīng)柗品?， 營(yíng)銷(xiāo) 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 II ABSTRACT With the changing domestic and international economic situation and the continued expansion of enterprise scale, BG Group, subject to the existing performance management system of marketing personnel constraints, there has been increased year by year while the sales profit rate of sales has its opposite situation. Because of the ambiguous job responsibilities, target market positioning uncertainty arising from the performance management of marketing staff do not have the incentive marketing staff so that they greatly reduced the market39。 第四章是 通過(guò)德?tīng)柗品ㄔO(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立數(shù)學(xué)模型對(duì)現(xiàn)存的績(jī)效管理體系進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。 本文共分七個(gè)章 節(jié)。 由于對(duì)各崗位職責(zé)分析模糊、目標(biāo)市場(chǎng)定位不明確所產(chǎn)生的對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員不具有激勵(lì)性，使得他們對(duì)市場(chǎng)的開(kāi)拓精神大減，所以需要對(duì)舊的績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，以達(dá)到不斷適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。 本文通過(guò)對(duì) BG 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)情況的概述、對(duì)現(xiàn)有的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系狀況進(jìn)行描述以及企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理體系、現(xiàn)代績(jī)效管理方法的研究 和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合危險(xiǎn)化學(xué)品生產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)和要求，運(yùn)用德?tīng)柗品ń?shù)學(xué)模型對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而找出存在的問(wèn)題。第一章節(jié)提出研究問(wèn)題的背景和方法以及國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀。 第五章根據(jù)數(shù)學(xué)模型得分低的指標(biāo)進(jìn)行分析，找出 BG 集團(tuán)績(jī)效管理問(wèn)題的原因。s pioneering spirit, so the need for the old performance management system optimized constantly adapt to meet the needs of a modern market economy. Based on the operation of BG Group, an overview of the existing marketing staff performance management system to describe the situation, and corporate status of existing human resources, performance management systems in traditional and modern methods of performance management research and analysis on the basis of , bined with dangerous chemicals production characteristics and requirements of enterprises, using the Delphi method to establish mathematical model of the existing evaluation of the performance management system to identify problems. Then the analysis of the results of BG Group39。s performance management problem. Chapter six is the BG Group, based on existing performance management system of targeted improvement of the situation. Chapter seven is the 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 III BG Group39。 人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保障，而績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。這些生產(chǎn)廠許多自用來(lái)生產(chǎn)人造粘膠纖維，硫化橡膠促進(jìn)劑，玻璃紙，農(nóng)用化學(xué)品，四氯化碳，亞砜二甲酯 (DMSO)和不溶硫。生產(chǎn)的二硫化碳產(chǎn)品質(zhì)量在本質(zhì)上沒(méi)有較大的區(qū)別。由于人的因素顯然是一個(gè)比較復(fù)雜的變數(shù)，如何對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行有效的績(jī)效管理是保證戰(zhàn)略在營(yíng)銷(xiāo)中得以有力執(zhí)行的關(guān)鍵，而績(jī)效管理是對(duì)人進(jìn)行有效管理的根本所在。 本文在分析 BG 集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)的理論知識(shí)，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)公司內(nèi)部的績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)、有效的優(yōu)化。 20 世紀(jì) 70 年代，麥爾尼斯 (Melnnes)對(duì) 30 家美國(guó)跨國(guó)公司 1971 年的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后，強(qiáng)調(diào)最常用的績(jī)效管理指標(biāo)為投資報(bào)酬率、凈資產(chǎn)回報(bào)率，其次為預(yù)算比較和歷史比較 [3]。有些理論和方法在我國(guó)企業(yè)中已進(jìn)行了試點(diǎn)和推廣。并根據(jù)現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)理論、績(jī)效管理理論結(jié)合化工行業(yè)中 強(qiáng)調(diào)安全營(yíng)銷(xiāo)的管理營(yíng)銷(xiāo)模式，參考國(guó)內(nèi)外一些著名化工企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)體系，并且根據(jù)企業(yè)本身所固有的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jī)效體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)現(xiàn)有的營(yíng)銷(xiāo)體系進(jìn)行分析。 (2)二手資料的搜集 ： BG 集團(tuán)的內(nèi)部信息資料 ； 中國(guó)無(wú)機(jī)鹽化工信息網(wǎng)上的相關(guān)資料 ； 中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中收藏的相關(guān)期刊 ； 國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理書(shū)籍等。由資本獲得的收益可以通過(guò)精密的會(huì)計(jì)制度來(lái)評(píng)測(cè)。并且，對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效的信心。在這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)里面可分為績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。 績(jī)效計(jì)劃則 要與上下級(jí)員工確定好績(jī)效考核的效果和行動(dòng)計(jì)劃?？梢杂靡韵潞瘮?shù)來(lái)表示 : P=f(S、 O、 M、 E)， P(performance)代表績(jī)效， S(skill)代表技能， O(occasion)代表機(jī)會(huì)， M(motivation)代表激勵(lì)， E(environment)代表環(huán)境 [6]。提高了個(gè)人的工作能力，工作績(jī)效就有了提升的空間。環(huán)境如企業(yè)戰(zhàn)略、工作條件、企業(yè)文化、人際關(guān)系等是組織內(nèi)的因素，會(huì)直接作用于營(yíng)銷(xiāo)人員，是環(huán)境要素中最基本的要素，外界因素如社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等會(huì)起間接制約和影響作用。只有通過(guò)考核指標(biāo)，考核工作才具有可操作性。績(jī)效考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)和態(tài)度考核 指標(biāo)三類(lèi)。在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，通常是將業(yè)績(jī)具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)等。不同的職 務(wù)對(duì)于人的工作能力要求是不同的，只有在績(jī)效考核體系中加入工作能力方面的考核指標(biāo)，才可能使考核的結(jié)果真正反映出員工的整體績(jī)效。而一名能力一般的員工兢兢業(yè)業(yè)，卻做出了十分突出的工作業(yè)績(jī)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績(jī)效。員工與直接主管在溝通過(guò)程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來(lái)的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。 其次，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面通常缺乏系統(tǒng)的良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。這主要體現(xiàn)在被考核者不能清楚地了解自己的上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 8 工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同的看法。績(jī)效管理應(yīng)該是每位管理者，甚 至是每個(gè)人的職責(zé)。除了科技領(lǐng)域之外，還幾乎可以用于任何領(lǐng)域的預(yù)測(cè)，如軍事預(yù)測(cè)、人口預(yù)測(cè)、醫(yī)療保健預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)和需求預(yù)測(cè)、教育預(yù)測(cè)等。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。二十多年的發(fā)展中，集團(tuán)公司以生產(chǎn)二硫化碳為主營(yíng)業(yè)務(wù)，圍繞市場(chǎng)需求不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，并提升、完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)以涉足化工、煤炭、鑄造、運(yùn)輸、貿(mào)易等領(lǐng)域，成為集科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的綜合性集團(tuán)。 歷年來(lái)，集團(tuán)堅(jiān)持自主創(chuàng)新、科技攻關(guān)，現(xiàn)已獲 10 項(xiàng)國(guó)家級(jí)發(fā)明專(zhuān)利，有 7 項(xiàng)專(zhuān)利已獲受理，并申請(qǐng) 2 項(xiàng)國(guó)際專(zhuān)利。兩名銷(xiāo)售內(nèi)勤協(xié)助銷(xiāo)售 經(jīng)理 完成各類(lèi)信息的收集、錄入、 統(tǒng)計(jì) 、分析工作，負(fù)責(zé)對(duì)銷(xiāo)售訂單的審核工作，制定當(dāng)月、當(dāng)天的發(fā)車(chē)計(jì)劃，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)及分析工作，按進(jìn)做好日?qǐng)?bào)、月報(bào)、年報(bào)，報(bào)銷(xiāo)售經(jīng)理。這類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員都需要營(yíng)銷(xiāo)從業(yè)者具有較高的專(zhuān)業(yè)能力和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，還要考核危險(xiǎn)品從業(yè)資格證書(shū)。但年輕員工對(duì)公司的歸屬感較弱，可能給公司各方面工作帶來(lái)一定隱患。 BG 集團(tuán)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的人力資源管理 仍然沿襲了 創(chuàng)業(yè)者原先的粗放 的人事管理體系，這種管理僅僅將人作為“企業(yè)人” 看待，管理的是人，而不是資源，在績(jī) 效考核、薪酬管理、人員 培訓(xùn)、職業(yè)管理、人力資源上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 13 開(kāi)發(fā)等方面都缺少靈活度和相應(yīng)辦法，難以真正激發(fā)人的潛力。因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司規(guī)模小，員工人數(shù)少，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)都十分了解。公司對(duì)員工的績(jī)效考核只能散見(jiàn)于各個(gè)零散的文件，公司對(duì)員工的考核分為三個(gè)部分 :對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核、對(duì)中層管理干部和銷(xiāo)售內(nèi)勤人員的考核。以月度為考核周期，每月 1 日至次月 1 日。每年 12 月 31 日以后，公司根據(jù)當(dāng)年計(jì)劃各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況、運(yùn)營(yíng)情況及管理情況對(duì)一年的經(jīng)營(yíng)管理工作評(píng)定分?jǐn)?shù)。規(guī)章制度的執(zhí)行情況。 公司考核成績(jī)的評(píng)定 :公司年度績(jī)效考核的評(píng)分指標(biāo)及權(quán)重，在年初依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)總方案確定，公司月度績(jī)效考核的評(píng)分指標(biāo)及權(quán)重，在年初根據(jù)年度工作計(jì)劃分解的月度指標(biāo)確定。各片區(qū)業(yè)務(wù)員還要提交對(duì)各個(gè)片區(qū)《安全工作績(jī)效考核》（自評(píng)見(jiàn)附錄表三）。對(duì)于每個(gè)業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，就是銷(xiāo)售量提成十底薪。超過(guò)計(jì)劃銷(xiāo)量的獎(jiǎng)勵(lì) =超過(guò)量 5 元 /噸。 ① 底薪為 5000 元 /月。 2．明確性原則 要明確每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體含義 ,以減少評(píng)價(jià)誤差 ,另外 ,各項(xiàng)指標(biāo)要簡(jiǎn)潔明確 ,易于理解 ,每一個(gè)指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容、含義和界定 ,不發(fā)生含義上的重復(fù)。 對(duì) BG 集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)指標(biāo)，注重的是過(guò)程結(jié)果的反映，帶有精致、單一和被動(dòng)反映的特點(diǎn)，不能全面地、動(dòng)態(tài)地反映過(guò)程中的問(wèn)題，不 能主動(dòng)地進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略管理手段實(shí)現(xiàn)有機(jī)的融合。 作為一家從事危險(xiǎn)化學(xué)品生產(chǎn)企業(yè) —BG 集團(tuán)內(nèi)部的營(yíng)銷(xiāo)公司，它負(fù)責(zé)對(duì)全集團(tuán)產(chǎn)品的銷(xiāo)售。其中安全事故發(fā)車(chē)率 =發(fā)生安全事故的車(chē)數(shù) /總發(fā)車(chē)數(shù)。 客戶(hù)忠誠(chéng)率 針對(duì)各個(gè)片區(qū)客戶(hù)所訂購(gòu)產(chǎn)品的噸數(shù)占總片區(qū)噸數(shù)的比例以及新增訂購(gòu)噸數(shù)占總增加噸數(shù)比例組成的。（如表 42） 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團(tuán) 營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效管理體系探析 18 表 42：效率類(lèi)指標(biāo)分值分配表 得分 銷(xiāo)售人員效率 客戶(hù)忠誠(chéng)率 安