【正文】 雖然很大程度上增加了銷售量，但是其代價也是相當(dāng)巨大的。但是 BG 集團領(lǐng)導(dǎo)對營銷人員的績效考核模式還是停留在創(chuàng)業(yè)時期追求市場份額的階段，而在績效考核中也重點強調(diào)銷售片區(qū)銷售量，形成了以銷售量為主導(dǎo)的考核方法。 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 23 第 5 章 BG 集團營銷人員績效管理體系分析 從上面的數(shù)學(xué)模型可以看出，得分比較低的分別是銷售利潤率、資金回收率、銷售人員效率和服務(wù)效果。 BG 集團績效管理體系績效評價數(shù)學(xué)模型采取的是專家直接打分法。有的評價指標是定量的，而有的評價指標是模糊數(shù)據(jù)難以用定量表示。則 BG 集團營銷人員績效管理體系可由下圖 42 表示： 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 20 圖 42： 對 BG 集團績效管理體系 評價 指標 系數(shù)分配 圖 在這個評價模型當(dāng)中不同的指標對整個績效的影響是不一樣的，所以要對每個層次的指標分配一個權(quán)重，用 fi(=1,2,…… ,m)表示，而下一層評價指標的權(quán)重系數(shù)用 fij（ i=1,2,…… ,m。上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 19 其中新產(chǎn)品成功率指研制成功的新產(chǎn)品數(shù)量占投入試研制的產(chǎn)品總數(shù)的比例；新品牌推廣成功率指具有一定知名度 或具有一定銷售額的新品牌數(shù)占新品牌總數(shù)的比例；營銷組織適應(yīng)性指企業(yè)營銷組織與企業(yè)體制、外部環(huán)境的適應(yīng)協(xié)調(diào)能力；營銷人員學(xué)習(xí)能力指營銷人員學(xué)習(xí)新知識、新方法的能力；促銷手段創(chuàng)新性指新式促銷手段占總促銷手段的比例；營銷渠道拓展性指開發(fā)新的營銷網(wǎng)絡(luò)、營銷網(wǎng)點的能力。 服務(wù)效果類指標：包括可靠性、響應(yīng)性、保證性、移情性、可感知性。其計算公式為 :忠誠客戶比重 =忠誠客戶人數(shù) /全部客戶人數(shù) 100% （ 2)忠誠客戶的終身價值 客戶終身價值是指客戶在其作為企業(yè)客戶的購買周期內(nèi)對企業(yè)的價值貢獻 ,其計算公式為 :客戶終身價值 =∑某一客戶的購買周期 (以年為 單位 )年平均消費值 （ 3）忠誠客戶增減率 該指標反映企業(yè)一定時期忠誠客戶增減變化情況 ,表明企業(yè)忠誠客戶發(fā)展趨勢 ,其計算公式為 :忠誠客戶增減率 =期末忠誠客戶數(shù)期初忠誠客戶數(shù) 1 100% 根據(jù)這些指標，經(jīng)過營銷公司相關(guān)工作人員和營銷專家的集體討論運用德爾菲法確定營銷人員的 效率為六個等級：很滿意、滿意、比較滿意、一般、不滿意和很不滿意。用于測定營銷人員效率的指標有： （ 1）業(yè)績目標完成率：指對當(dāng)月制定的月銷售量的完成比； （ 2）獨立開發(fā)項目情況：具體包括每個營銷人員每天平每次會晤的平均訪問時間、目標客戶和實際開發(fā)客戶的比例平均成本和收益等； （ 3）銷售成本對總銷售額的百分比：在銷售過程中所產(chǎn)生的費用（包括交通費、客戶招待費和對營銷人員的差旅補助）占到總銷售額比； （ 4）市場反應(yīng)效率：營銷人員對瞬息萬變的市場所表現(xiàn)出的一種反應(yīng)能力。但是作為對危險化學(xué)品的營銷，安全的重要性不言而喻，所以在里面要添加安全事故發(fā)生率這一指標。因此，對 BG 集團營銷人員績效管理的績效測評指標體系設(shè)計也要滿足這種需求。 4．動態(tài)性原則 顧客的需求是在不斷變化的 ,在不同的階段衡量客戶服務(wù)質(zhì)量的標準也應(yīng)該不同 ,在指標選取的時候要把握好不同層次的動態(tài)變化 ,選取那些能夠在客戶需求不斷變化的環(huán)境下準確描述和度量顧客服務(wù)質(zhì)量的指標。 ① 底薪為 3500 元 /月 ② 績效：績效獎 =(每月績效得分 /100) 2022 ③ 加班費：加班費 =5 元 /元 加班時間 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 15 第 4 章 構(gòu)建對營銷人員績效管理體系 的 評價模型 構(gòu)建對營銷人員績效管理體系評價模型的原則 為保證對績效管理體系的 評價結(jié)果的客觀、 公正性 ,在構(gòu) 建指標體系時必須遵循如下基本原則 : 1．目的性原則 反映企業(yè)績效管理的指標很多 ,但只有那些能夠揭示企業(yè)營銷整體效果的指標 ,才能更好地符合對企業(yè)整體營銷效果的需要 ,即企業(yè)績效管理評價指標應(yīng)與評價的目的保持一致。 (2)對中層管理 干部的考核 中層管理干部的考核是底薪十績效。 ③報銷差旅費，出差期間提供 140 元 /天的差旅補助； ④獎勵辦法 :完成計劃內(nèi)片區(qū)銷量沒有獎勵，只拿到底薪。 (6)對營銷人員的工資考核 對營銷人員的考核，公 司采用包干制的獎勵制度，即將銷量、回款與獎金掛鉤。 (5)考核程序 每個月月底營銷公司所有人員向相應(yīng)的上級領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理的上級領(lǐng)導(dǎo)是集團董事長）提交《本月工作總結(jié)暨下月工作計劃》、《營銷人員績效考核》（自評），而銷售內(nèi)勤的績效考核表與其他職員又有不同（見附錄一和附錄二）。 (4)考核方式 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 14 自我評估和上級主管考核相結(jié)合。 對各部門的考評 :部門月度計劃完成情況 (含部門之間的配合 )。年度考核。 月度考核。在 BG集團對營銷人員進行本次績效管理改革前，公司并沒有明確或成形的績效管理制度。同大多數(shù)民營中小企業(yè)一樣， BG 集團在發(fā)展早期是沒有規(guī)范的績效管理制度的。 如表（ 33） 表 33：營銷公司人員司 齡表 司齡 小于 1 年 1 年 ～ 3 年 3 年以上 全體人員 3 7 4 營銷管理者 1 2 2 過去企業(yè)將大部分精力集中于技術(shù)層面進步，新的生產(chǎn)工藝、專利技術(shù)獲得國家專利局的認證，應(yīng)用效果明顯，并在廣大用戶中形成了良好的口碑與信譽，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸做大，管理細節(jié)上的短板越來越多顯現(xiàn)出來，企業(yè)配置資源效率降低，人員管理難度加大，尤其人力資源管理方面 。 （如表 31） 表 31：營銷公司人員學(xué)歷表 學(xué)歷 碩士 本科 大專 其他 全體人員 2 8 2 2 營銷管理人員 0 4 1 0 2． 營銷人員 年齡較低 從公司員工年齡構(gòu)成來看， 30 歲以下的員工占到 71%， 30 歲到 40 歲的員工 只有 14%， 40 歲以上的只有副總經(jīng)理和總經(jīng)理 BG 集團成立時間比較長 ，公司創(chuàng)業(yè)的元老 都已成為公司的高層管理者，隨著公司規(guī)模的慢慢擴張，營銷網(wǎng)絡(luò)在全國的展開就需要公司從外面引進新鮮血液補進后部力量 給公司帶來新的活力、新的發(fā)展思路。這是由專業(yè)化工類營銷企業(yè)的行業(yè)特點所決定的，營銷 人員不僅要對營銷知識掌握還要對二硫化碳的生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品特點以及安全注意事項掌握。 (如圖 31) 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 11 圖 31： BG 集團營銷公司組織結(jié)構(gòu)圖 三個銷售部根據(jù) 客戶的集中程度以及地域情況將全國市場分為東北片區(qū)（包括遼寧省、吉林省和黑龍江?。⑷A北片區(qū)（包括河北省、山西省、河南省和天津市）、山東片區(qū)（僅包括山東?。?、華東片區(qū)（包括安徽省、江蘇省和浙江?。?、華中片區(qū)（包括湖南省、湖北省和江西?。?、西南片區(qū)（包括四川省、重慶市、云南省和廣西?。⑿陆瑓^(qū)（僅包括新疆維吾爾自治區(qū)），由 7 位業(yè)務(wù)員負責(zé)各片區(qū)。 公司是集木炭、焦炭、天然氣法、新型工藝法生產(chǎn)二硫化碳工藝齊全的大型專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，年生產(chǎn)能力 15 萬噸，至 2022 年底主業(yè)規(guī)模擴大至 25 萬噸，并建立了覆蓋全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，成為國內(nèi)二硫化碳科研、生產(chǎn)、銷售、運輸、安全服務(wù)全方位配套的、最具綜合競爭優(yōu)勢的二硫化碳專業(yè)基地。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)將總部移師上海。 德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討 論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。 1964 年美國蘭德 (RAND)公司的赫爾默 (Helmer)和戈登 (Gordon)發(fā)表了 “長遠預(yù)測研究報告 ”，首次將德爾菲法用于技術(shù)預(yù)測中，以后便迅速地應(yīng)用于美國和其他國家。另外，沒有將績效管理作為組織中一項重要的管理職能也是一個突出的問題。 (2)績效管理的過程 績效管理過程中存在的問題是，在績效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾。 績效管理中普遍存在的問題 (1)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計方面最大的一個問題是單方面強調(diào)對績效的考核，沒有充分重視考核之前的準備工作，也就是從績效目標的設(shè)定到績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個績效管理過程。 (2)開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程，從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻與產(chǎn)出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現(xiàn)。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進和提高績效的行為。在組織中常常可以見到這樣的想象 :一個能力很強的人出工不出力，沒能實現(xiàn)較高的工作業(yè)績 。相反，那些從事的工作較為困難的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但并不意味著它們對于組織的貢獻就一定小于前者。這些指標可能表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵工作職責(zé)或一個階段性的項目，也可能是年度的綜合業(yè)績?？冃Э己酥笜说脑O(shè)置應(yīng)當(dāng)內(nèi)涵明確清晰、具有獨立性和針對性。 營銷人員績效考核指標 所謂考核指標就是考核因子或考核項目。從客觀來看，環(huán)境和機會對績效有重要影響。個人特征是績效的原材料， 營銷人員的個人特 [5].杜映梅 .績效管理 .北京 :對外經(jīng)濟貿(mào) 易大學(xué)出版社 ,2022 [6].Michaeland Armstrongand Angela Baronl:Performance Management,London,The Crornwell Press,1998 戰(zhàn)略目標分解 部門崗位職責(zé) 績效考核 績效反饋 績效實施 考核結(jié)果的應(yīng)用 績效管理循環(huán) 績效計劃 上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 6 征與個人智力、教育程度和生活經(jīng)歷等方面有關(guān)，可以通過不斷的學(xué)習(xí)、有 針對性的培訓(xùn)來提高。 營銷人員績效的影響因素 營銷人員的績效受到多種主客觀因素的制約和影響，是這些因 素共同作用的結(jié)果。此外，管理者要意識到，沒有目標、沒有計劃，也就談不上績效。在對組織機構(gòu)的戰(zhàn)略目標進行分解和對部門崗位職責(zé)進行分解后，進入到一個系統(tǒng)的循環(huán)過程中。它只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價。 績效管理的 意義 一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術(shù)和人力資源。在本論文的寫作過程中，筆者主要從如下幾方面搜集資料進行研究 : (l)由于本論文屬于應(yīng)用研究型論文，側(cè)重于企業(yè)實際問題的解決，故本論 文的研究方法以調(diào)查研究為主，通過市場調(diào)研和企業(yè)內(nèi)部訪談收集相關(guān)資源和數(shù)據(jù)，形成了第一手的資料。 研究的思路和方法 本文屬于應(yīng)用性研究，重點是對 BG 集團營銷人員的績效管理體系進行優(yōu)化設(shè)計。 西方管理學(xué)們在績效管理管理和實踐上所取得的成果，拓寬了我們的思路，為我們提供了寶貴的參考理論。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 “績效 管理”這個概念是西方一些管理學(xué)家在上世紀七十年代后期提出來的，績上海海事大學(xué)碩士畢業(yè)論文 BG集團 營銷人員績效管理體系探析 3 效管理是在認識到績效考核存在許多不完善的方面的基礎(chǔ)上，對績效考核進行改進而形成、發(fā)展的。 前文，對作為 BG 集團發(fā)展背景的我國無機鹽工業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、二硫化碳市場行業(yè)競爭情況進行了闡述，緊緊把握二硫化碳工業(yè)發(fā)展的深層次 矛盾，結(jié)合我國石油化工及二硫化碳發(fā)展的策略，闡明了 BG 集團的外部環(huán)境，同時對公司自身能力進行分析。但任何戰(zhàn)略的執(zhí)行都是靠企業(yè)中每個員工的工作來達到的。（如表 1 表 12） 表 11：中國二硫化碳生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量 單位：個 2022 年 2022 年 2022 年 2022 年 2022 年 企業(yè)數(shù)量 80 86 91 94 105 表 12：中國二硫化碳生產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量 單位：個