【文章內(nèi)容簡介】 問卷調(diào)查法； 關(guān)鍵事件法。 觀察分析法，是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場， 針對 某些特定對象 ． ． ． ． ． ． （一個或多個任職者）的作業(yè)活、動進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，人后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。運(yùn)用觀察法有兩種方式：（ 1）集中方式；（ 2）工作分析人員一邊觀察員工的工作，一邊和員工交談。 工作日志法，又稱工作寫實法，要求 各職位人員 將工作時間內(nèi)所有的活動和行為 按照時間順序 如實記錄下來，累計到必要時間量，作為工作分析的對象。 訪談法，又稱面談法，是一種應(yīng)用 最為廣泛 ． ． ． ． 的工作分析方法，是指工作分析者就 某一個職 務(wù)或職位 面 對面地詢問 任職者 、 主管 、 專家 等人對工作的意見和看法。此種方法可對任職者的 工作態(tài)度 與 工作動機(jī) 等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解。一般情況下，應(yīng)用訪談法時應(yīng)以 標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式 記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容即對 同一職務(wù)不同任職者 的回答進(jìn)行相互比較。訪談法的形式主要有 個別訪談法 和 群體訪談法 兩種。在訪談過程中，訪談?wù)弑仨氄莆諆煞N基本技能：（ 1）提問設(shè)計；（ 2）訪談設(shè)計。 關(guān)鍵事件法，又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定 關(guān)鍵的工作任務(wù) 以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的 行為特征 ． ． ． ． 或 事件 ． ． 。關(guān)鍵事件法是要求 分析人員 、 管理人員 、 本崗位員工 將工作過程中的“ 關(guān) 鍵事件 ”詳細(xì)地加以記錄，在收集到大量信息后，對 崗位的特征和要求 進(jìn)行分析研究的方法。 工作分析方法的優(yōu)缺點 [多 /案 /項 /面 ] 分析方法 優(yōu)點和缺點 1 觀察分析法 優(yōu)點 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解狀況。 缺點 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動； 2. 無法感受或觀察到特殊事故； 3. 如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限。 2 工作日志法 優(yōu)點 1. 可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談； 2. 逐日或在工作活動后作記錄，可避 免遺漏； 3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。 缺點 1. 主要收集描述性資料，分析性較弱； 2. 需進(jìn)行較長時間的資料收集。 3 訪談法 優(yōu)點 1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩； 2. 可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任； 3. 可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時補(bǔ)充和反問，這是填表法所不 能辦到的； 4. 收集方式簡單。 缺點 1. 信息可能受到扭曲 —— 因訪談對象懷疑分析者的動機(jī)、無意誤解或分析者 訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲； 2. 分析項目繁雜時，費(fèi)時又費(fèi)錢； 3. 占用員工工作時間，防礙生產(chǎn)。 4 問卷調(diào)查法 優(yōu)點 1. 最便宜，且迅速； 2. 容易進(jìn)行，且可同時分析大量員工； 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解。 6 項目策劃題：草擬工作說明書。 人力資源管理師（二級）教材復(fù)習(xí)整理筆記 6 缺點 1. 很難設(shè)計出一個能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷； 2. 一般員工不愿意花時間填表，因而很少正確地填寫問卷表。 5 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 1. 針對員工工作中的行為，能深入了解工作的動態(tài)性； 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。 缺點 1. 須花大量時間收集、整合、分類資料； 2. 不 適于描述日常工作。 第二節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對 原有 ． ． 的 工作內(nèi)容 、 工作流程 、 工作職 責(zé) 、 工作關(guān)系 、 合作方式 等進(jìn)行 變革 ． ． 和 再設(shè)計 ． ． ． 。 [判 /單 ] 一、工作再設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的 4 種方法： 工作輪換； 工作擴(kuò)大化； 工作豐富化； 工作專業(yè)化。 [多 ] （ 1）工作輪換 工作輪換，又稱交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平 且 技術(shù)要求相近 的另一個崗位上去。（即調(diào)崗不調(diào)薪） 優(yōu)點： ①豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感；②激 發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力；③填補(bǔ)職位空缺時具有很大的靈活性。 缺點： ①會使培訓(xùn)費(fèi)用上升；②影響現(xiàn)有生產(chǎn)力；③管理人員付出很多精力來處理現(xiàn)有的人際關(guān)系。 （ 2）工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化，也就是通常所說的 橫向 ． ． 工作擴(kuò)展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本 身變得多樣化。 工作擴(kuò)大化主要有兩條途徑： ① “縱向工作裝載”； ② “橫向工作裝載”。 （ 3）工作豐富化 工作豐富化，是對工作內(nèi)容的 縱向 ． ． 擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變。 管理人員應(yīng)采?。?5 項）措施使員工的工作得以豐富化： ① 組合工 作任務(wù)； ② 建構(gòu)自然的工作單元； ③ 建立員工 —— 客戶關(guān)系； ④ 擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷； ⑤ 開通信息反饋渠道。 [多 /面 ] （ 4）工作專業(yè)化 工作專業(yè)化，是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它是對 工作責(zé)任 的 垂直 ． ． 深化。 特點（ 3 個）： ① 將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元 ，最大限度地提高了員工的操作效率；② 對員工的技術(shù)要求低 ，既可以利用廉價的人力資源，又可以節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，且有利于員工在不同崗位之間的輪換；③ 具有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程 ，便于管理部門在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行 控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。但因未考慮員工的反應(yīng)，工作專業(yè)化所帶來的高效率有可能與員工的不滿和厭煩情緒所造成的礦工或辭職所抵消。 [多 ] 在實行工作專業(yè)化時，應(yīng)遵從五條原則： ①增加工作要求；②賦予工人更多的責(zé)任；③賦予員工工作自主權(quán)；④反饋；⑤培訓(xùn)。 [多 ] 二、從工作再設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造 不滿意的工作績效 是工作再設(shè)計的主要原因。導(dǎo)致不滿意績效的原因可分為 組織層次的原因 、 經(jīng)營單位層次的原因 和 實施層次的原因 3 個方面。 [判 ] 工作再設(shè)計已經(jīng)從職位層面上升到以下 3 個層面： 企業(yè)重組 、 流程再造 、 緩解工作壓力 。 [判 ] 組織層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容可分為 業(yè)務(wù)重組 、 財務(wù)重組 和 組織重組 （ 3 方面）。 [判 ] 經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)流程再造 流程再造的支撐點主要包括 3 個方面：（ 1）高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)及具有多種業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)的員工；（ 2）高素質(zhì)人才；（ 3）暢通的信息溝通流程。 實施層次的工作再設(shè)計 —— 緩解工作壓力 壓力主要來源于 3 個方面：環(huán)境、組織和個人。當(dāng)個體體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。 減輕員工壓力感的工作再設(shè)計方法 / 如何幫助員工減壓？（ 3 點） （ 1）可供選擇的工作時間方案。 （ 2）設(shè)置現(xiàn)實可行的目標(biāo)。 （ 3）提高員工的參與程度，減輕員工的角色壓力： ①加強(qiáng)組織的溝通；②設(shè)立公司身心健康項目。 [面 ] 人力資源管理師（二級）教材復(fù)習(xí)整理筆記 7 第四章 人力資源會計 人力資源會計是將 人的成本和價值 作為 組織的資源 而進(jìn)行的 計量 ． ． 和 反映 ． ． 。 [判 ] 第一節(jié) 人力資源會計概述 人力資源會計產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 60 年代末 70 年代初的 美國 。 [判 /單 ] 人力資源會計產(chǎn)生的背景： 社會經(jīng)濟(jì)壞境的需求； 傳統(tǒng)會計的缺陷； 經(jīng)濟(jì)理論的推動； 企業(yè)的需求。 [多 ] 人力資源會計建立在 3 個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 對于 企業(yè)來說，人力是具有經(jīng)濟(jì)價值的資源； 作為企業(yè)資源的人力的經(jīng)濟(jì)價值受其管理方式的影響； 計量人力資源成本和價值所提供的信息對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。 [多 ] 人力資源成本會計主要包括兩種類型：第一類是指計量招聘、選拔、雇用、安排和培訓(xùn)等人事管理活動成本的會計；第二類是指計量作為企業(yè)資產(chǎn)的人的成本的會計。 對人力資產(chǎn)按照其實際價值入賬的方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為 群體價值計量模型 和 個人價值模型 。群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補(bǔ)充的，群體價值計量模型主要用于對群體人力 資源價值的評價，個人價值模型則適用于單個員工的價值評價。 個人價值計量模型有三種常用測定個人價值方法：（ 1）未來工資報酬折現(xiàn)法；（ 2）指數(shù)法；（ 3）拍賣價格法。 [多 ] 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概念和種類 成本是企業(yè)為 生產(chǎn)一定的產(chǎn)品 或者 提供勞務(wù) 所支出的 各項費(fèi)用 的 總和 ． ． ，是為取得預(yù)期的收益而必須付 出的代價。按照不同的形式，可將成本劃分為 直接成本和間接成本 、 原始成本和重置成本 、 實支成本和應(yīng)付成本 等多種類型。 [多 ] 重置成本，是指按照 目前市場狀況 ， 重新獲得 ． ． ． ． 某項資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出。 按 是否以現(xiàn)金 （含銀行存款） 支付 ，可將成本劃分為實支成本和應(yīng)付成本。 二、人力資源成本的種類（ 8 種） 人力資源 原始成本和重置成本 人力資源原始成本，是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。這些成本中，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。在正式的對外核