【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 問(wèn)卷調(diào)查法； 關(guān)鍵事件法。 觀察分析法，是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)， 針對(duì) 某些特定對(duì)象 ． ． ． ． ． ． （一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活、動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，人后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。運(yùn)用觀察法有兩種方式：（ 1）集中方式；（ 2）工作分析人員一邊觀察員工的工作，一邊和員工交談。 工作日志法，又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，要求 各職位人員 將工作時(shí)間內(nèi)所有的活動(dòng)和行為 按照時(shí)間順序 如實(shí)記錄下來(lái)，累計(jì)到必要時(shí)間量，作為工作分析的對(duì)象。 訪(fǎng)談法，又稱(chēng)面談法，是一種應(yīng)用 最為廣泛 ． ． ． ． 的工作分析方法，是指工作分析者就 某一個(gè)職 務(wù)或職位 面 對(duì)面地詢(xún)問(wèn) 任職者 、 主管 、 專(zhuān)家 等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。此種方法可對(duì)任職者的 工作態(tài)度 與 工作動(dòng)機(jī) 等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解。一般情況下，應(yīng)用訪(fǎng)談法時(shí)應(yīng)以 標(biāo)準(zhǔn)化訪(fǎng)談格式 記錄，目的是便于控制訪(fǎng)談內(nèi)容即對(duì) 同一職務(wù)不同任職者 的回答進(jìn)行相互比較。訪(fǎng)談法的形式主要有 個(gè)別訪(fǎng)談法 和 群體訪(fǎng)談法 兩種。在訪(fǎng)談過(guò)程中，訪(fǎng)談?wù)弑仨氄莆諆煞N基本技能：（ 1）提問(wèn)設(shè)計(jì)；（ 2）訪(fǎng)談設(shè)計(jì)。 關(guān)鍵事件法，又稱(chēng)關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定 關(guān)鍵的工作任務(wù) 以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的 行為特征 ． ． ． ． 或 事件 ． ． 。關(guān)鍵事件法是要求 分析人員 、 管理人員 、 本崗位員工 將工作過(guò)程中的“ 關(guān) 鍵事件 ”詳細(xì)地加以記錄，在收集到大量信息后，對(duì) 崗位的特征和要求 進(jìn)行分析研究的方法。 工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn) [多 /案 /項(xiàng) /面 ] 分析方法 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 1 觀察分析法 優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況。 缺點(diǎn) 1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)； 2. 無(wú)法感受或觀察到特殊事故； 3. 如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。 2 工作日志法 優(yōu)點(diǎn) 1. 可充分地了解工作，有助于主管對(duì)員工的面談； 2. 逐日或在工作活動(dòng)后作記錄，可避 免遺漏； 3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。 缺點(diǎn) 1. 主要收集描述性資料，分析性較弱； 2. 需進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的資料收集。 3 訪(fǎng)談法 優(yōu)點(diǎn) 1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的麻煩； 2. 可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任； 3. 可不拘形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)，這是填表法所不 能辦到的； 4. 收集方式簡(jiǎn)單。 缺點(diǎn) 1. 信息可能受到扭曲 —— 因訪(fǎng)談對(duì)象懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)意誤解或分析者 訪(fǎng)談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲； 2. 分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢(qián)； 3. 占用員工工作時(shí)間，防礙生產(chǎn)。 4 問(wèn)卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn) 1. 最便宜，且迅速； 2. 容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工； 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解。 6 項(xiàng)目策劃題：草擬工作說(shuō)明書(shū)。 人力資源管理師（二級(jí)）教材復(fù)習(xí)整理筆記 6 缺點(diǎn) 1. 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問(wèn)卷； 2. 一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而很少正確地填寫(xiě)問(wèn)卷表。 5 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn) 1. 針對(duì)員工工作中的行為，能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性； 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。 缺點(diǎn) 1. 須花大量時(shí)間收集、整合、分類(lèi)資料； 2. 不 適于描述日常工作。 第二節(jié) 工作再設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì)，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績(jī)效，對(duì) 原有 ． ． 的 工作內(nèi)容 、 工作流程 、 工作職 責(zé) 、 工作關(guān)系 、 合作方式 等進(jìn)行 變革 ． ． 和 再設(shè)計(jì) ． ． ． 。 [判 /單 ] 一、工作再設(shè)計(jì)的方法 工作再設(shè)計(jì)的 4 種方法： 工作輪換； 工作擴(kuò)大化； 工作豐富化； 工作專(zhuān)業(yè)化。 [多 ] （ 1）工作輪換 工作輪換，又稱(chēng)交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平 且 技術(shù)要求相近 的另一個(gè)崗位上去。（即調(diào)崗不調(diào)薪） 優(yōu)點(diǎn)： ①豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感；②激 發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力；③填補(bǔ)職位空缺時(shí)具有很大的靈活性。 缺點(diǎn)： ①會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；②影響現(xiàn)有生產(chǎn)力；③管理人員付出很多精力來(lái)處理現(xiàn)有的人際關(guān)系。 （ 2）工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化，也就是通常所說(shuō)的 橫向 ． ． 工作擴(kuò)展，即通過(guò)增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本 身變得多樣化。 工作擴(kuò)大化主要有兩條途徑： ① “縱向工作裝載”； ② “橫向工作裝載”。 （ 3）工作豐富化 工作豐富化，是對(duì)工作內(nèi)容的 縱向 ． ． 擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變。 管理人員應(yīng)采?。?5 項(xiàng)）措施使員工的工作得以豐富化： ① 組合工 作任務(wù)； ② 建構(gòu)自然的工作單元； ③ 建立員工 —— 客戶(hù)關(guān)系； ④ 擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷； ⑤ 開(kāi)通信息反饋渠道。 [多 /面 ] （ 4）工作專(zhuān)業(yè)化 工作專(zhuān)業(yè)化，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。它是對(duì) 工作責(zé)任 的 垂直 ． ． 深化。 特點(diǎn)（ 3 個(gè)）： ① 將工作分解為許多簡(jiǎn)單的高度專(zhuān)業(yè)化的操作單元 ，最大限度地提高了員工的操作效率；② 對(duì)員工的技術(shù)要求低 ，既可以利用廉價(jià)的人力資源，又可以節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，且有利于員工在不同崗位之間的輪換；③ 具有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程 ，便于管理部門(mén)在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行 控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。但因未考慮員工的反應(yīng)，工作專(zhuān)業(yè)化所帶來(lái)的高效率有可能與員工的不滿(mǎn)和厭煩情緒所造成的礦工或辭職所抵消。 [多 ] 在實(shí)行工作專(zhuān)業(yè)化時(shí)，應(yīng)遵從五條原則： ①增加工作要求；②賦予工人更多的責(zé)任；③賦予員工工作自主權(quán)；④反饋；⑤培訓(xùn)。 [多 ] 二、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造 不滿(mǎn)意的工作績(jī)效 是工作再設(shè)計(jì)的主要原因。導(dǎo)致不滿(mǎn)意績(jī)效的原因可分為 組織層次的原因 、 經(jīng)營(yíng)單位層次的原因 和 實(shí)施層次的原因 3 個(gè)方面。 [判 ] 工作再設(shè)計(jì)已經(jīng)從職位層面上升到以下 3 個(gè)層面： 企業(yè)重組 、 流程再造 、 緩解工作壓力 。 [判 ] 組織層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容可分為 業(yè)務(wù)重組 、 財(cái)務(wù)重組 和 組織重組 （ 3 方面）。 [判 ] 經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)流程再造 流程再造的支撐點(diǎn)主要包括 3 個(gè)方面：（ 1）高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)及具有多種業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)的員工；（ 2）高素質(zhì)人才；（ 3）暢通的信息溝通流程。 實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì) —— 緩解工作壓力 壓力主要來(lái)源于 3 個(gè)方面：環(huán)境、組織和個(gè)人。當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到壓力時(shí)，其外化的癥狀有 3 類(lèi)：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。 減輕員工壓力感的工作再設(shè)計(jì)方法 / 如何幫助員工減壓？（ 3 點(diǎn)） （ 1）可供選擇的工作時(shí)間方案。 （ 2）設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)。 （ 3）提高員工的參與程度，減輕員工的角色壓力： ①加強(qiáng)組織的溝通；②設(shè)立公司身心健康項(xiàng)目。 [面 ] 人力資源管理師（二級(jí)）教材復(fù)習(xí)整理筆記 7 第四章 人力資源會(huì)計(jì) 人力資源會(huì)計(jì)是將 人的成本和價(jià)值 作為 組織的資源 而進(jìn)行的 計(jì)量 ． ． 和 反映 ． ． 。 [判 ] 第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述 人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 60 年代末 70 年代初的 美國(guó) 。 [判 /單 ] 人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的背景： 社會(huì)經(jīng)濟(jì)壞境的需求； 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷； 經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)； 企業(yè)的需求。 [多 ] 人力資源會(huì)計(jì)建立在 3 個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 對(duì)于 企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源； 作為企業(yè)資源的人力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值受其管理方式的影響； 計(jì)量人力資源成本和價(jià)值所提供的信息對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。 [多 ] 人力資源成本會(huì)計(jì)主要包括兩種類(lèi)型：第一類(lèi)是指計(jì)量招聘、選拔、雇用、安排和培訓(xùn)等人事管理活動(dòng)成本的會(huì)計(jì)；第二類(lèi)是指計(jì)量作為企業(yè)資產(chǎn)的人的成本的會(huì)計(jì)。 對(duì)人力資產(chǎn)按照其實(shí)際價(jià)值入賬的方法稱(chēng)為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為 群體價(jià)值計(jì)量模型 和 個(gè)人價(jià)值模型 。群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要用于對(duì)群體人力 資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。 個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型有三種常用測(cè)定個(gè)人價(jià)值方法：（ 1）未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法；（ 2）指數(shù)法；（ 3）拍賣(mài)價(jià)格法。 [多 ] 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概念和種類(lèi) 成本是企業(yè)為 生產(chǎn)一定的產(chǎn)品 或者 提供勞務(wù) 所支出的 各項(xiàng)費(fèi)用 的 總和 ． ． ，是為取得預(yù)期的收益而必須付 出的代價(jià)。按照不同的形式，可將成本劃分為 直接成本和間接成本 、 原始成本和重置成本 、 實(shí)支成本和應(yīng)付成本 等多種類(lèi)型。 [多 ] 重置成本，是指按照 目前市場(chǎng)狀況 ， 重新獲得 ． ． ． ． 某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出。 按 是否以現(xiàn)金 （含銀行存款） 支付 ，可將成本劃分為實(shí)支成本和應(yīng)付成本。 二、人力資源成本的種類(lèi)（ 8 種） 人力資源 原始成本和重置成本 人力資源原始成本，是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。這些成本中，一部分是直接成本，另一部分是間接成本。在正式的對(duì)外核