【正文】 10 重中之重。 11 必考。 12 *有利于維護現(xiàn)有的強勢組織文化。 人力資源管理師（二級）教材復習整理筆記 10 ① 從招聘的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的； ② 從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成的共同價值觀、信任觀和創(chuàng) 造力； ③ 從組織的運行效率來看，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于發(fā)揮組織效能； ④ 從激勵方面來分析，能夠給 員工提供一系列交替上升的晉升機會，鼓舞員工士氣。 （ 2）不足（ 4 點）： ① 員工勢必心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)； ② 可能會出現(xiàn)“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”現(xiàn)象； ③ 可能是年功序列導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒； ④ 有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象。 外部招聘 （ 1）優(yōu)勢 13（ 5 點）： ① 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法； ② 在無形中給組織原有員工以壓力，增強他們的危機意識； ③ 外部挑選的余地很大，可 以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓的費用； ④ 也是一種很有效的交流方式； ⑤ 可以在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 （ 2）不足（ 6 點）： ① 篩選難度大，所費成本高； ② 需要花費較長的時間來進行培訓和定位； ③ 容易挫傷有上進心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心； ④ 有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象； ⑤ “中轉(zhuǎn)站”的風險； ⑥ “外聘人才”之間、“外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復雜的矛盾。 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 這兩種方式是 相輔相成 的。采取哪種方式，要視具體的 招聘目的 和 環(huán)境 條件 來定。 二、 招聘渠道的分析與選擇 內(nèi)部招聘的方法（ 3 種）：（ 1）晉升；（ 2）職務調(diào)動；（ 3）崗位 /工作輪換。 內(nèi)部招聘的渠道（ 4 條）：（ 1）職位公告和職位投標；（ 2）職位技能檔案；（ 3）雇員推薦；（ 4）職位轉(zhuǎn)換。 在內(nèi)部進行職位公告時必須注意 6 個問題： ① 資格問題；② 內(nèi)容和范圍；③ 應該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時間；④ 減少對原有雇員的負面影響；⑤ 保證公開性；⑥ 時間安排。 [多 ] 外部招聘的渠道（ 5 類）：（ 1）借助中介法（ ①人才交流中心、②招聘洽談會、③“獵頭”公司）；（ 2）傳統(tǒng)媒體；（ 3）校園招聘；（ 4）網(wǎng)上招聘；（ 5）員工推薦。 [多 /面 ] 第六章 招聘實施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應用 一、 結(jié)構(gòu)化面試 14 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試，又稱 結(jié)構(gòu)化面談 或 標準化面試 ，是指 面試前 ． ． ． 就 面試所涉及的內(nèi)容 、 試題評分標準 、 評分 方法 、 分數(shù)使用 等一系列問題進行 系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設計 的面試方式。 [判 /面 ] 結(jié)構(gòu)化面試題目的種類（ 6 種） [單 /多 ] （ 1） 背景型 題例：請用 23 分鐘談談你現(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的個人情況及工作表現(xiàn)。 （ 2） 智能型 題例：某女士在某商店買了 一條項鏈，定價 9880 元，她付給商店 1 萬元支票一張，當時該商店沒有零錢找回，只好在另一家商店把該支票換成現(xiàn)金 1 萬元，并把 120 元找給該女士，但后來另一家商店發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商店，要他們退回 1 萬元現(xiàn)金，同時還要多付出 15 元手續(xù)費。賣項鏈的這家商店所出售的這條項鏈的進貨價格為 4940 元。問該店實際損失了多少錢？ （ 3） 情景型 題例：你被邀請參加一個報告會，你的秘書已經(jīng)為你準備好了發(fā)言稿。但是當離發(fā)言時間只有 5分鐘時，你發(fā)現(xiàn)你所帶的并不是秘書準備的發(fā)言稿，而是別人寄給你的一 封信。這時，你打算怎么辦？ （ 4） 行為型 13 *有利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。 14 面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試三種。二級人力資源管理師面試屬于半結(jié)構(gòu)化面試。 人力資源管理師（二級）教材復習整理筆記 11 題例：請舉例說明，當你被上司誤解或被同時誤解時，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？ （如舉不出例子，繼續(xù)問）那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動，或說一說你曾經(jīng)苦惱過并且對你影響較大的一件事？ （追問）你后來是怎樣從壞情緒中恢復過來的？ （ 5） 意愿型 題例：目前，大多數(shù)國有企業(yè)不景氣，相對來說處于低谷期。請談談你為何選擇國有企業(yè)？ （ 6） 作業(yè)型 題例：一般來說，干部外出參加活動，回去后都要做一個報告，現(xiàn)在請你思考 1 分鐘后，講講今天會談情況的報告怎么寫？ 結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 15[面 ] 結(jié)構(gòu)化面試的過程是由 開始 、 中間的能力評估 ，以及 結(jié)束 三個部分組成的。 在面試過程中，需要遵循 STAR 原則 16。 STAR 是 Situation（背景）、 Task（任務）、 Action（行動）和 Result（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。 結(jié)構(gòu)化面試中的追問策略 運用追問的一些具體策略（ 4 點 17）：（ 1）營造寬松的面試氛圍；（ 2）學會傾聽；（ 3）靈活地運用追問方式（ 4 種：①態(tài)度型、②學習型、③假設型、④激發(fā)型 [多 ]）；（ 4）追問要適時、適度。 二、 評價中心技術 評價中心簡介 評價中心是一種 綜合性 ． ． ． 的 人員測評方法 。評價中心綜合使用了各種測評技術，其中包括個性測驗、能 力測驗等 心理測驗 的方法，也包括 面試 的方法，但這些方法 并不是 ． ． ． 評價中心最有特色的評價方法。 18[判 ] 評價中心技術的產(chǎn)生與發(fā)展 評價中心的測評技術包括： 無領導小組討論 、 管理游戲 、 公文處理 、 深入細致而且廣泛的面談 以及 權(quán)威的心理測驗 。 評價中心技術的特點（ 10 點）：①模擬性、②綜合性、③動態(tài)性、④預測性、⑤真實性、⑥行為性、⑦標準化、⑧整體互動性、⑨全面性、⑩公正性。 [多 ] 評 價中心的測試方法（ 8 個） ： [多 /面 ] （ 1） 文件筐測驗 文件筐測驗，又稱為公文處理測驗，是指將工作情景中可能遇到的各種典型問題設計成信 函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。 公文處理按其具體內(nèi)容可分為三種形式：①背景模擬、②公文處理模擬、③處理過程模擬。 （ 2） 小組討論 小組討論的具體分為 4 類： [單 ] ① 根據(jù)有無領導，可分為有領導小組討 論、無領導小組討論； ② 根據(jù)討論背景的情景性，可分為有情景性討論、無情景性討論； ③ 根據(jù)分配角色的角度，可分為有角色討論、無角色討論； ④ 根據(jù)所完成任務的相關關系，可分為競爭型討論、合作和競爭相結(jié)合型討論。 （ 3） 角色扮演 角色扮演，就是要求被評價者扮演一個 特定的 ． ． ． 管理角色 來處理日常的管理事務，以此來觀 察被評價者的 多種表現(xiàn) ，以便了解其 心理素質(zhì) 和 潛在能力 的一種測試方法。它強調(diào)在測評中要 了解被評價者的心理素質(zhì)，而 不要 ． ． 根 據(jù)他臨時提出的意見作出評價，因為臨時工作的隨機因素 很多，不足以反映一個人的真才實學 。 （ 4） 即席演講 （ 5） 管理游戲 （ 6） 面談模擬 （ 7） 書面案例分析 （ 8） 事實判斷 設計評價中心應注意的 6 個問題：（ 1）選擇和評價標準的確定；（ 2）緯度選擇適當?shù)娜蝿眨唬?3）在時間安排上應相對集中；（ 4）遵循經(jīng)濟性的原則；（ 5）保證測驗的保密性；（ 6）選擇和培訓也是一個非常重要的問題。 使用評價中心應注 3 個問題：（ 1）準確界定測評的 緯度和標準；（ 2）應選擇責任感強、能力水平高、 15 重要。如何做結(jié)構(gòu)化面試（本教 材涉及處有 3 個）： ① 本章內(nèi)容； ②離職面談；③績效溝通。 16 本教材有三大原則： 面試原則： STAR 原則（ ①招聘原則涉及、②面試原則涉及 ）； 績效原則： SMART原則； 薪酬原則： ①對內(nèi)公平性、②對外競爭性、③激勵性。 17 第（ 1）、（ 2）點放在結(jié)構(gòu)化面試的開始環(huán)節(jié)。 18 *評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用情景型的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被評價者至于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術，有多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情景中的行為表現(xiàn) ，也被稱為情景模擬的方法。 人力資源管理師（二級）教材復習整理筆記 12 有一定管理經(jīng)驗的人擔任評委；（ 3）必須考慮成本問題。 三、 如何制訂人力資源測評方案 測評方法的選擇 選擇人才測評方法的三個原則：（ 1）科學原則、（ 2