【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 長(zhǎng)期目標(biāo)的性質(zhì) (書(shū)本 P3P4) (1)預(yù)測(cè)性 (2)可實(shí)現(xiàn)性 現(xiàn)實(shí)的，可理解的，挑戰(zhàn)性的，能達(dá)到的 (3)全面性 分層次的，以及適合公司各部門(mén)的，每個(gè)目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間范圍。 (4)可檢驗(yàn)性 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是量化的，可測(cè)量的 (5)價(jià)值性 – 是價(jià)值鏈的附著物。 長(zhǎng)期目標(biāo) – cha5 – 4 目標(biāo)通常用以下條款描述： ? 資產(chǎn)增長(zhǎng)； ? 銷售增長(zhǎng)（利潤(rùn)增長(zhǎng)率）； ? 收益性 (利潤(rùn)率 )； ? 市場(chǎng)份額； ? 多元化的程度和性質(zhì)； (同心；橫向，多向多元化 ) ? 垂直一體化的程度和性質(zhì)； (水平，前向，后向統(tǒng)合 ) ? 每股收益； ? 社會(huì)責(zé)任。 – 參看書(shū)本 P4 ? 提供了方向 ， 幫助股東理解他們?cè)诠疚磥?lái)所扮演的角色； ? 能夠協(xié)同 。 為不同價(jià)值觀和態(tài)度的管理者們提供決策一致性的根據(jù)； ? 輔助評(píng)估 。 目標(biāo)能夠作為一種標(biāo)準(zhǔn) ， 來(lái)衡量個(gè)人 ， 小組 ， 部門(mén) ， 以及整個(gè)組織體的表現(xiàn)； ? 建立優(yōu)先順序；減少不確定性； 激勵(lì)發(fā)揮； ? 把沖突減少到最少程度 。 在戰(zhàn)略成型期間達(dá)成目標(biāo)一致 ， 來(lái)減少實(shí)施時(shí)所帶來(lái)不必要的沖突； ? 輔助資源分配； ? 輔助工作 ， ? 輔助工作規(guī)劃 。 目標(biāo)為工作規(guī)劃和組織活動(dòng)提供了根據(jù) 。 長(zhǎng)期目標(biāo) cha5 5 沒(méi)有長(zhǎng)期的目標(biāo)，公司就會(huì)向著未知的目的地漫無(wú)目的地漂流！ 很難想象一家公司或者個(gè)人沒(méi)有明確的目標(biāo)而能夠成功。成功幾乎很少偶然地發(fā)生，而是向著達(dá)成一定目標(biāo)的方向艱苦努力的結(jié)果。 長(zhǎng)期目標(biāo) cha5 5 長(zhǎng)期目標(biāo) cha57 非目標(biāo)管理 一位不知名教育者說(shuō)：“如果你認(rèn)為教育昂貴，就嘗試無(wú)知?！? 這種說(shuō)法背后的想法同樣可用于建立目標(biāo)的情形。戰(zhàn)略家們應(yīng)當(dāng)避免如下“非目標(biāo)管理”的另類方式： ? 根據(jù)外推法管理 – 遵從這原理：“如果它還沒(méi)破，就不要修理它?！边@想法是既然事情還進(jìn)行得好好的，就按同樣的方法做同樣的事。 長(zhǎng)期目標(biāo) cha57 非目標(biāo)管理 (續(xù) ) ? 根據(jù)危機(jī)來(lái)管理 – 這種信念的基礎(chǔ)是，衡量一位真正出色的戰(zhàn)略家是看他有沒(méi)有解決問(wèn)題的能力。因?yàn)槊總€(gè)人或者公司都會(huì)被很多危機(jī)和問(wèn)題困擾著，戰(zhàn)略家們應(yīng)當(dāng)把他們的時(shí)間和精力用來(lái)?yè)?dān)負(fù)起解決當(dāng)天最急迫的問(wèn)題。根據(jù)危機(jī)來(lái)管理實(shí)質(zhì)上是一種作出反應(yīng)的形式，而不是通過(guò)行動(dòng)和事件來(lái)指示管理決策去做什么和何時(shí)去做。 長(zhǎng)期目標(biāo) cha57 非目標(biāo)管理 (續(xù) ) ? 根據(jù)主觀來(lái)管理 – 建立在這種想法上 ， 即不存在往哪走和干什么的一般計(jì)劃；就按你認(rèn)為能夠干好的那種想法盡力去做就行了 。 簡(jiǎn)言之： “ 做你自己的事 ， 按你知道的最好的方法 。 ” (有時(shí)候是指決策的秘密方法 ， 剩下的事情就是讓下屬去識(shí)別怎么回事和為什么 。 ) 長(zhǎng)期目標(biāo) cha57 非目標(biāo)管理 (續(xù) ) 根據(jù)希望來(lái)管理 – 基于將來(lái)具有巨大的不確定性 ， 令人憂心這樣一種事實(shí) ， 以及基于 “ 如果我們嘗試而不會(huì)成功的話 ” 這樣的論據(jù) ， 然后我們希望 ， 我們的第二次 (或者第三次 )嘗試將成功 。 決策是根據(jù)希望來(lái)預(yù)想的 ， 即嘗試將有效果 ， 好日子快來(lái)了 ， 特別是運(yùn)氣和吉祥會(huì)在我們這一邊 。 長(zhǎng)期目標(biāo) – cha5 – 4 目標(biāo)的確定 – 參看書(shū)本 P45 (1)(2)(3)(4)(5) 愿景和使命是長(zhǎng)期目標(biāo)構(gòu)建的基礎(chǔ) – 書(shū)本 P11 公司愿景和使命 企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析 長(zhǎng)期目標(biāo)制定 司視野和使命 期目標(biāo) ，評(píng)價(jià)，和選擇戰(zhàn)略 略 —管理問(wèn)題 略 —營(yíng)銷 ,財(cái)務(wù) ,會(huì)計(jì) , Ramp。D,CIS 評(píng)估績(jī)效 戰(zhàn)略成型 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略評(píng)估 反饋 戰(zhàn)略管理模型 以下內(nèi)容略，將在第 2章中利用圖 21 P39按戰(zhàn)略層次進(jìn)行分解： P7 ； P9 目標(biāo)，績(jī)效與價(jià)值的關(guān)系 –P1116 戰(zhàn)略管理中的目標(biāo)，績(jī)效與價(jià)值 P1620 長(zhǎng)期目標(biāo) cha5 6 公司 ， 部門(mén) ， 職能等層次都需要長(zhǎng)期目標(biāo) ， 它們是管理績(jī)效的重要衡量 。 很多實(shí)戰(zhàn)家和學(xué)者把產(chǎn)業(yè)滑落的重大部分歸咎于管理者的短期的戰(zhàn)略指向 。 Arthur D. Little主張獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)必須更大程度地以長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略為基礎(chǔ) 。 在表 T 51中提供了目標(biāo)跟績(jī)效評(píng)估的關(guān)系的框架 。 T 51 根據(jù)組織層面的不同績(jī)效測(cè)評(píng) 組織層面 年分紅或績(jī)效獎(jiǎng)金的基本方法 公司 75%根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo) 25%根據(jù)每年目標(biāo) 部門(mén) 50%根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo) 50%根據(jù)每年目標(biāo) 職能 25%根據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo) 75%根據(jù)每年目標(biāo) F72 績(jī)效 78 1． 績(jī)效的內(nèi)涵 ? 結(jié)果論學(xué)派將績(jī)效看作是組織內(nèi)員工對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn) ， 持這一觀點(diǎn)的學(xué)者往往比較看重績(jī)效的實(shí)際價(jià)值 ，Bemardin等人是其中的典型代表 。 他們認(rèn)為 ， 績(jī)效是 “ 在特定時(shí)間范圍 ， 在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄 。 ” ? 行為論學(xué)派認(rèn)為績(jī)效是組織員工的工作行為 ， 該學(xué)派主要盛行于西方理論界 。 例如 ， Schneider (1995)認(rèn)為： “ 績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為 ”① ； Murphy (1990)提出： “ 績(jī)效被定義為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為 ， 而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境 ” 。 ‘⑦ 績(jī)效 78 ?把績(jī)效看成是結(jié)果的實(shí)質(zhì)是跟最終目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 ?把績(jī)效看成是行為過(guò)程實(shí)質(zhì)上是跟過(guò)程管理結(jié)合起來(lái)，也就是一連串的小目標(biāo)的價(jià)值鏈。 績(jī)效 78 ? 我們認(rèn)為 ， 績(jī)效具有行為以及行為所導(dǎo)致的結(jié)果的雙重內(nèi)涵 。 行為是績(jī)效管理的手段 ， 結(jié)果是績(jī)效管理的目的 。 （ 行為過(guò)程實(shí)質(zhì)上應(yīng)該遵循一連串短期目標(biāo) ） 注： ? 年終正的收益審計(jì)報(bào)告并不能說(shuō)明這是好的績(jī)效 ， 如果沒(méi)有進(jìn)行有效的行為過(guò)程管理的話 。 ? 對(duì)行為的考察按照目標(biāo)的長(zhǎng)短期目標(biāo)分成不同層次 （ 這兩點(diǎn)解釋了前面關(guān)于績(jī)效的結(jié)果學(xué)派和行為學(xué)派的的關(guān)系 ） 。 價(jià)值 1．何謂價(jià)值 ? 具體到企業(yè)管理學(xué)中 ， 人們往往把價(jià)值看作是一種 能力 ， 例如有人將企業(yè)價(jià)值定義為：企業(yè)遵循價(jià)值規(guī)律 ，通過(guò)以價(jià)值為核心的管理 ， 使所有企業(yè)利益相關(guān)者（ 包括股東 、 債權(quán)人 、 管理者 、 普通員工 、 政府等 ）均能獲得滿意回報(bào)的能力 。 企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值 ， 特指企業(yè)為利益相關(guān)者帶來(lái)了某種效用 ， 它既可以是物化的 ，如金錢(qián) 、 股票 、 獎(jiǎng)品等 ， 也可以是精神的 ， 如口頭表?yè)P(yáng) 、 職位提升 、 因工作而帶來(lái)的滿足感等 。 但這一認(rèn)識(shí)的缺陷在于 ， 沒(méi)有看到價(jià)值是主體 （ 顧客 、 社會(huì)等 ) 對(duì)客體 （ 企業(yè) 、 股東 、 員工等 ） 的能動(dòng)反映這一基本特性 。 這種能動(dòng)反映是雙向互動(dòng)的 ， 是外部顧客和社會(huì)的評(píng)價(jià) 。 決定了