【文章內(nèi)容簡介】 開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的 生產(chǎn)型企業(yè) 變成了 市場型企業(yè) ，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。 H 集團副總裁陳先生描述道 ，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁。總裁成了 大保姆 .改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。 H 公司所采取的編織設計類型是（ ）。 H 公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因為（ ）。 ／動態(tài)的 種比較單一 ，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制 集團后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為（ ）。 集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為（ ）。 ，集中精力于戰(zhàn)略問題 ，從而增強了企業(yè)的活力 ，從而提高了生產(chǎn)效率 體的指導 （五） 小于受聘到一家民營企業(yè)當人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。因此他想從最基礎的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領導意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此 對工作分析避而遠之。 ，正確的是（ ）。 、責任和知識的系統(tǒng)過程 ，因此最好少實施 ，原因可能在于（ ）。 ，員工不知如何遵循 作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應由（ ）負責解釋并作最終決定。 ，人力資源部門經(jīng)理要承擔的責任是（ ）。 、職責、環(huán)境等的信息 ，并為其出謀劃策 ，以減少誤差 ，以前的工作說明書（ ）。 以直接應用，不必再收集其它信息 ，以免受到誤導 參考答案 1 參考答案： B 答案解析：馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要 2 參考答案： B 答案解析：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。 3 參考答案： A 答案解析：個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。 4 參考答案： B 答案解析：當被領導者的成熟度為低能力 — 高意愿時，適宜的領導風格是推銷式。 本題考查與被領導者的成熟度相應的領導風格， 5 參考答案： C 答案解析：層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。 6 參考答案： C 答案解析：職能制的主要特點有：職能分工、直線 — 參謀制和管理權(quán)力高度集中。 7 參考答案： B 答案解析：棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 8 參考答案： A 答案解析：裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。 9 參考答案： B 答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā) 生作用的主要機制是匹配。 10 參考答案： D 答案解析：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項 D 錯誤。 11 參考答案： B 答案解析：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項 ACD 錯誤。 12 參考答案： D 答案解析：工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項 ABC 說法都是錯誤的。 13 參考答案： D 答案解 析：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。 14 參考答案： A 答案解析：面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 15 參考答案： A 答案解析：對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。 16 參考答案： C 答案解析：對知識型團隊的績效考核，應以結(jié)果為導向。 17 參考答案： A 答案解析： 提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。 18 參考答案： C 答案解析：傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。 19 參考答案： A 答案解析：橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。 20 參考答案： A 答案解析：在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間減少。 21 參考答案： C 答案解析：供給彈性 =勞動工時變動 %/工資率變動 %=5%247。 [（ 25002022） /2022]=。 22 參考答案： B 答案解析： 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。 23 參考答案： C 答案解析：人力政策和財務政策可以同時采用。 24 參考答案： C 答案解析：根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。 25 參考答案： A 答案解析：同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定。 26 參考答案： A 答案解析：用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于《勞動合同法》不得 設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于 50 萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。 27 參考答案： D 答案解析：尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 28 參考答案： B 答案解析：工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。 29 參考答案： D 答案解析：職工個人不繳納工傷保險費。 30 參考答案： B 答案解析：法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資 300%的工資報酬。 31 B 【解析】本題考查勞動保障監(jiān)察程序。 用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2 年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處 。因此選 B。 32. B 【解析】本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。 33. A 【解析】本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。 34. A 【解析】本題考查仲裁管轄。 勞動爭 議雙方 當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 因此選 A。 35. A 【解析】本題考查 勞務派遣單位 的法定義務。 勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時 ， 被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。 因此選 A。 36. D 【解析】用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。 37. C 【解析】用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于 15 日內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)辦理登記 手續(xù)。 38. B 【解析】在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。 39. A 【解析】本題考查教育的社會收益。 教育不 僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選 A。 40. C 【解析】本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策 41. D 【解析】本題考查派生需求定理。 ABC 選項都會使 勞動力需求的自身工資彈性 越大。 42. A 【解析】本題考查勞 動力供給彈性。勞動力供給彈性＝勞動工時變動 %∕工資率變動 %，也即 ＝ 10%247。 [（ X－ 20）247。 20]，計算得出 X＝ 24。 43. B 【解析】本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。 44. A 【解析】本題考查彈性福利計劃中的標準福利 計劃的概念。 45. B 【解析】本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選 B。 46. C 【解析】本題考查績效改進的方法。選項 C 強制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。 47. D 【解析】本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以 A 選項錯誤；其次，關鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以 B選項錯誤；再次，行為錨定法非常適用于績效反饋 面談，所以 C 選項錯誤。 48. D 【解析】本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選 D。 49. D 【解析】本題考查投射法的概念。 50. D 【解析】本題考查勝任特征的定義 51. D 【解析】本題考查工作特征模型理論。激勵潛能分數(shù)（ MPS）的公式為： MPS＝（任務完整性＋技能多樣性＋任務重要性）／ 3工作自主性反饋性。因此選 D。 52. C 【解析】本題考查 人員核查法 。 人員核查法是一種 靜 態(tài)的預測方法 ，它不能 反映人力擁有量未 來的變化 ，因而多用于 短期人力擁有量預測 。因此選 C。 53. D 【解析】本題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選 D。 54. A 【解析】本題考查 差異化戰(zhàn)略 的人力資源需求。實施 差異化戰(zhàn)略 的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常 將工作說明書定得更加寬泛， 所以 A 選項正確， C 選項錯誤。 BD 選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。 55. B 【解析】本題考查使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題：（ 1）評估人 員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；（ 2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家；（ 3）參評人員要接受嚴格的訓練；（ 4）評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過程中應采用規(guī)范的評估形式。因此選 B。 56. D 【解析】本題考查組織設計的常用類型。組織設計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選 D。 57. B 【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選 B。 58. C 【解析】本題考查 魅力型 領導理論 。當 追隨者 顯示出更高水平的 自我意識和自我管理 時 ，魅力型領導 者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選 C。 59. C 【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選 C。 60. B 【解析】本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎?