【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 開始了事業(yè)部形式的體制改革試點(diǎn)，一年后，改革全面鋪開。集團(tuán)負(fù)責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營(yíng)和品牌經(jīng)營(yíng)，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個(gè)事業(yè)部，實(shí)行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實(shí)帶來(lái)了活力。各事業(yè)部由原先單純的 生產(chǎn)型企業(yè) 變成了 市場(chǎng)型企業(yè) ，在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中主動(dòng)出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說(shuō)，以前的冷氣機(jī)公司只管生產(chǎn)，實(shí)行事業(yè)部制后，它成為一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。 H 集團(tuán)副總裁陳先生描述道 ，實(shí)行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?大保姆 .改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時(shí)間，用來(lái)抬頭看路了，從日常工作中解脫出來(lái)，有時(shí)間思考企業(yè)文比、經(jīng)營(yíng)方針等戰(zhàn)略問題。 H 公司所采取的編織設(shè)計(jì)類型是（ ）。 H 公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因?yàn)椋? ）。 ／動(dòng)態(tài)的 種比較單一 ，便于公司最高層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 集團(tuán)后來(lái)實(shí)行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因?yàn)椋? ）。 集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制之所以取得成功，是因?yàn)椋? ）。 ，集中精力于戰(zhàn)略問題 ，從而增強(qiáng)了企業(yè)的活力 ，從而提高了生產(chǎn)效率 體的指導(dǎo) （五） 小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來(lái)他的前任也做過工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此 對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。 ，正確的是（ ）。 、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程 ，因此最好少實(shí)施 ，原因可能在于（ ）。 ，員工不知如何遵循 作分析時(shí)，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。 ，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（ ）。 、職責(zé)、環(huán)境等的信息 ，并為其出謀劃策 ，以減少誤差 ，以前的工作說(shuō)明書（ ）。 以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息 ，以免受到誤導(dǎo) 參考答案 1 參考答案： B 答案解析：馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 2 參考答案： B 答案解析：根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒有滿意。 3 參考答案： A 答案解析：個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。 4 參考答案： B 答案解析：當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力 — 高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。 本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 5 參考答案： C 答案解析：層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。 6 參考答案： C 答案解析：職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線 — 參謀制和管理權(quán)力高度集中。 7 參考答案： B 答案解析：棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 8 參考答案： A 答案解析：裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂，滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。 9 參考答案： B 答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā) 生作用的主要機(jī)制是匹配。 10 參考答案： D 答案解析：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng) D 錯(cuò)誤。 11 參考答案： B 答案解析：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng) ACD 錯(cuò)誤。 12 參考答案： D 答案解析：工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng) ABC 說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。 13 參考答案： D 答案解 析：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。 14 參考答案： A 答案解析：面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 15 參考答案： A 答案解析：對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。 16 參考答案： C 答案解析：對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。 17 參考答案： A 答案解析： 提高生產(chǎn)率是斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)。 18 參考答案： C 答案解析：傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。 19 參考答案： A 答案解析：橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。 20 參考答案： A 答案解析：在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。 21 參考答案： C 答案解析：供給彈性 =勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng) %/工資率變動(dòng) %=5%247。 [（ 25002022） /2022]=。 22 參考答案： B 答案解析： 企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。 23 參考答案： C 答案解析：人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用。 24 參考答案： C 答案解析：根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。 25 參考答案： A 答案解析：同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。 26 參考答案： A 答案解析：用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》不得 設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于 50 萬(wàn)元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用。 27 參考答案： D 答案解析：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 28 參考答案： B 答案解析：工資總額的組成部分包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資。 29 參考答案： D 答案解析：職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 30 參考答案： B 答案解析：法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資 300%的工資報(bào)酬。 31 B 【解析】本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。 用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2 年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處 。因此選 B。 32. B 【解析】本題考查未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 33. A 【解析】本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。 34. A 【解析】本題考查仲裁管轄。 勞動(dòng)爭(zhēng) 議雙方 當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。 因此選 A。 35. A 【解析】本題考查 勞務(wù)派遣單位 的法定義務(wù)。 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí) ， 被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 因此選 A。 36. D 【解析】用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。 37. C 【解析】用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于 15 日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記 手續(xù)。 38. B 【解析】在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。 39. A 【解析】本題考查教育的社會(huì)收益。 教育不 僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選 A。 40. C 【解析】本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策 41. D 【解析】本題考查派生需求定理。 ABC 選項(xiàng)都會(huì)使 勞動(dòng)力需求的自身工資彈性 越大。 42. A 【解析】本題考查勞 動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng) %∕工資率變動(dòng) %，也即 ＝ 10%247。 [（ X－ 20）247。 20]，計(jì)算得出 X＝ 24。 43. B 【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。 44. A 【解析】本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利 計(jì)劃的概念。 45. B 【解析】本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。环粗?，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選 B。 46. C 【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)的方法。選項(xiàng) C 強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。 47. D 【解析】本題考查各種績(jī)效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以 A 選項(xiàng)錯(cuò)誤；其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以 B選項(xiàng)錯(cuò)誤；再次，行為錨定法非常適用于績(jī)效反饋 面談，所以 C 選項(xiàng)錯(cuò)誤。 48. D 【解析】本題考查有效的績(jī)效計(jì)劃的特征。有效的績(jī)效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選 D。 49. D 【解析】本題考查投射法的概念。 50. D 【解析】本題考查勝任特征的定義 51. D 【解析】本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（ MPS）的公式為： MPS＝（任務(wù)完整性＋技能多樣性＋任務(wù)重要性）／ 3工作自主性反饋性。因此選 D。 52. C 【解析】本題考查 人員核查法 。 人員核查法是一種 靜 態(tài)的預(yù)測(cè)方法 ，它不能 反映人力擁有量未 來(lái)的變化 ，因而多用于 短期人力擁有量預(yù)測(cè) 。因此選 C。 53. D 【解析】本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選 D。 54. A 【解析】本題考查 差異化戰(zhàn)略 的人力資源需求。實(shí)施 差異化戰(zhàn)略 的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常 將工作說(shuō)明書定得更加寬泛， 所以 A 選項(xiàng)正確， C 選項(xiàng)錯(cuò)誤。 BD 選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。 55. B 【解析】本題考查使用評(píng)價(jià)中心要注意的問題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問題：（ 1）評(píng)估人 員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（ 2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家；（ 3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練；（ 4）評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選 B。 56. D 【解析】本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選 D。 57. B 【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選 B。 58. C 【解析】本題考查 魅力型 領(lǐng)導(dǎo)理論 。當(dāng) 追隨者 顯示出更高水平的 自我意識(shí)和自我管理 時(shí) ，魅力型領(lǐng)導(dǎo) 者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選 C。 59. C 【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選 C。 60. B 【解析】本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎?