【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性:成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì),但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。(3)忽視了情景因素:特質(zhì)理論沒(méi)有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情景因素的影響,因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。(4)沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果:特質(zhì)與績(jī)效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因?yàn)榫哂心承┨刭|(zhì)才導(dǎo)致成功,還是因?yàn)槌晒Σ沤⒘诉@些特質(zhì)。例如,雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與管理高的績(jī)效之間有很好的相關(guān)關(guān)系,但這并不能表明到底是因?yàn)榫哂休^高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)才獲得了管理的高績(jī)效,還是因?yàn)閾?dān)任了管理的職位才獲得了豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。改變型領(lǐng)導(dǎo)理論伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類(lèi)型:交易型和改變型。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反,改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀(guān)來(lái)激勵(lì)他的追隨者們,改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景,他們更多地通過(guò)自已的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績(jī)效。交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法:承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì),為好績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì),賞識(shí)成就。(積極型):觀(guān)察和尋找對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的背離,采取修正行動(dòng)。(消極型):僅在標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有滿(mǎn)足時(shí)進(jìn)行干涉。:放棄責(zé)任,避免做出決策。改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法:提供任務(wù)的愿景,潛移默化自豪感,獲得尊敬和信任。:持續(xù)的高期望,鼓勵(lì)努力,用簡(jiǎn)單的手段表達(dá)重要的意圖。:提升智慧,理性和謹(jǐn)慎的解決問(wèn)題。:給予個(gè)人關(guān)注,個(gè)性化地對(duì)待每名員工的培訓(xùn)和建議。基于自己的研究結(jié)果,伯恩斯認(rèn)為在多數(shù)情況下,交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯(cuò)管理,所以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對(duì)平庸的管理,而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新和變化中的超額績(jī)效。伯恩斯認(rèn)為通過(guò)補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo),會(huì)使組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并且健康地成長(zhǎng)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬,對(duì)下屬有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù),表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠(chéng)和信心,效法其價(jià)值觀(guān)和行為,并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其追隨者產(chǎn)生影響,因而魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感。最新研究表明,當(dāng)追隨者顯示出高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí),魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步地強(qiáng)化。同其他領(lǐng)導(dǎo)理論一樣,魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論也需要進(jìn)一步的研究。例如魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象,會(huì)隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情等。提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境,也包括對(duì)現(xiàn)狀非常不滿(mǎn)的追隨者。也就是說(shuō)對(duì)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究除了研究領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外,還必須考慮到領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境,以及工作任務(wù)的性質(zhì)。除此之外,魅力型領(lǐng)牙者并不一定是一個(gè)正面的英雄,也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領(lǐng)穿只是更廣泛的改變型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成份。路徑——目標(biāo)理論路徑——目標(biāo)理論是由羅伯特豪斯提出的,該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路,并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠?yàn)閱T工提供滿(mǎn)足感,這種滿(mǎn)足感既有關(guān)于現(xiàn)時(shí)的,也有關(guān)于未來(lái)的。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于:第一,使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿(mǎn)足相結(jié)合。第二,為實(shí)現(xiàn)有效的工作績(jī)效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。為此豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo):讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo):努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo):主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性,能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑——目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。二是下屬的個(gè)人特征,如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控等。不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征。例如,下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的,則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿(mǎn)意度；而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬,指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的；相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意,而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意。對(duì)路徑—目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯,即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工的個(gè)人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足,就會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿(mǎn)意度。但是如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚,員工有能力和經(jīng)驗(yàn)處理工作,則不必浪費(fèi)時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo),否則會(huì)被視為是多余的。權(quán)變理論費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類(lèi)。為了測(cè)量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向,費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成,首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過(guò)的同事中最難相處、最難合作的一個(gè)同事,然后用該量表對(duì)這個(gè)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果一個(gè)人對(duì)他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說(shuō)明他樂(lè)于和同事形成良好的人際關(guān)系,屬于人際取向型的；反之,則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn),屬于工作取向型的。費(fèi)德勒認(rèn)為,情景因素可以分為三個(gè)維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系:主要指的是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴(lài)和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu):主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán):主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。通過(guò)這三個(gè)維度的互相組合,共可以產(chǎn)生八種不同的情景。費(fèi)德勒認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情景下有不同的效能。例如,某個(gè)汽車(chē)總裝生產(chǎn)線(xiàn)的班組,其工作是結(jié)構(gòu)化的,其主管的職位權(quán)力非常的強(qiáng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系是正面的,那么該環(huán)境更適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)。費(fèi)德勒的模型表明,在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下,員工會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感,而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問(wèn)題,所以結(jié)構(gòu)化的方法更能夠得到員工的喜愛(ài)。在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下,領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)覺(jué)察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績(jī)效的提高。除以上所述之外,在其他的情況下建立更好的領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系是十分有幫助的，于是那些更關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者是更有效的。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論通常,我們一般假定領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)同一團(tuán)體內(nèi)的成員會(huì)同樣對(duì)待,報(bào)有公平的態(tài)度。但是實(shí)際情形卻并非如此。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待同一團(tuán)體內(nèi)部的不同下屬往往根據(jù)其與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏采羅不同的態(tài)度和行為。有鑒于此,喬治格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論,簡(jiǎn)稱(chēng)LMX理論。領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為,團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類(lèi)別。對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言,屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí),比“圈外人”有更少的困難,能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)。同樣,領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。同時(shí),有研究報(bào)告指出,在工作中,“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感,對(duì)于其所在的部門(mén)貢獻(xiàn)更多,績(jī)效評(píng)估也更高。格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)LMX的推進(jìn)分為四個(gè)階段:①區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)——下屬的二元探索；②對(duì)LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；③對(duì)二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述；④在團(tuán)體和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶(hù)、供貨商、股東等外部的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為,這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程。從社會(huì)認(rèn)知的角度來(lái)說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績(jī)效目標(biāo)和更持久的變化,應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時(shí),作為互惠的另一部分,下屬通過(guò)他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體,通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究(一)勒溫的民主與專(zhuān)制模式衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下,于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。他們最初的研究目的是研究?jī)和粜孕袨榈哪Ｊ?但是該研究有一個(gè)重要的副產(chǎn)品,即是對(duì)組織生產(chǎn)行為的觀(guān)察。他為10歲的男孩成立若干愛(ài)好者俱樂(lè)部,讓他們從事制作面具和切割肥皂等生產(chǎn)性行為。每個(gè)俱樂(lè)部有三種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型:獨(dú)裁、民主和放任。研究發(fā)現(xiàn),從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性,要么缺乏感情。當(dāng)獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時(shí),表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會(huì)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。放任型領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。民主化團(tuán)體處在放任型和獨(dú)裁型之間。雖然將兒童的簡(jiǎn)單生產(chǎn)性活動(dòng)推廣到成人復(fù)雜化、組織化的工作中存在很多的問(wèn)題,而且研究中許多實(shí)驗(yàn)變量沒(méi)有得到控制,但是這些實(shí)驗(yàn)是最早試圖用科學(xué)的方法探索領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)組織影響的研究。同時(shí),其一般性的結(jié)論,即不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng),在后來(lái)的理論中得到了驗(yàn)證。(二)斯道格迪爾的研究斯道格迪爾在1948年綜合分析了19041947年間124項(xiàng)特質(zhì)研究,鑒別出一系列重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì):智力；機(jī)敏；洞察力；責(zé)任；主動(dòng)性；堅(jiān)定；自信；善于社交。他的這一研究還發(fā)現(xiàn),一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情景相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明,領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài),而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者和其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。斯道格迪爾在1974年又發(fā)表了對(duì)于19481970年間的163項(xiàng)研究的分析結(jié)果,更為恰當(dāng)?shù)刂赋?人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。該調(diào)查鑒別了10個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì),包括:推動(dòng)責(zé)任和任務(wù)的完成。精力充沛和對(duì)目標(biāo)執(zhí)著的追求:問(wèn)題解決中的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神；在社會(huì)情景中主動(dòng)實(shí)踐的驅(qū)動(dòng)力；自信和自我認(rèn)同感；愿意接受決策和行動(dòng)的結(jié)果；準(zhǔn)備接受人際間的壓力；愿意忍受挫折和延遲；影響他人行為的能力；為近期目標(biāo)構(gòu)建社會(huì)交互系統(tǒng)的能力。俄亥俄與密西根模式(一)俄亥俄模式俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開(kāi)始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷來(lái)分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效,即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”,而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)特方面。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷答案做因素分析,數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個(gè)維度上:關(guān)心人和工作管理。(1)關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議與情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題,友善而平易近人,公平對(duì)待每一個(gè)下屬,關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿(mǎn)意度。(2)工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng),包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,要求維持一定的績(jī)效水平,并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。許多研究發(fā)現(xiàn),工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),比其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低,或在一個(gè)維度上低,在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿(mǎn)意度。(二)密西根模式幾乎在俄亥俄大學(xué)開(kāi)始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時(shí),密西根大學(xué)也在獨(dú)立進(jìn)行同樣的工作:研究、測(cè)量與工作績(jī)效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過(guò)測(cè)驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談等方法,也得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度:員工取向和生產(chǎn)取向。員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系,主動(dòng)了解并積極滿(mǎn)足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高滿(mǎn)足感相關(guān),生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿(mǎn)足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。管理方格圖在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中,最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐標(biāo)方格,方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”,橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。這也是與先前的俄亥俄模式中的關(guān)懷和創(chuàng)制維度以及密西根模式中的員工取向和任務(wù)取向相對(duì)應(yīng)。在方格中有五種基本風(fēng)格,描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1,1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而治”,管理者既不關(guān)心任務(wù),也不關(guān)心人。相反,(9,9)既關(guān)心任務(wù),又關(guān)心人,被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有諸如(5,5)的“中庸式″領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)人極端關(guān)注的(1,9)“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,以及對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的(9,1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一名具體的管理者在方格中的位置可以通過(guò)布萊克和默頓的問(wèn)卷測(cè)量來(lái)體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期作為管理方格理論的擴(kuò)展,赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期(又稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo))理論認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來(lái),成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自已的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿,包括兩個(gè)方面:(1)工作成熟度:指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高,執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng),越不需要他人的指揮。反之,則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。(2)心理成熟度:指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高,自覺(jué)性越高,越不需要外力推動(dòng)。反之,則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合,得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：(1)指導(dǎo)式(高工作一低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什么,如何做。(2)推銷(xiāo)式(高工作——高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,而且富于支持行為。(3)參與式(低工作一高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。(4)授權(quán)式(低工作一低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,讓下級(jí)自主決定。情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于,他強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性,指出對(duì)于不同成熟度的員工,應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式,以求得最佳績(jī)效。但情景理論并未得到理論界的重視,也缺乏足