【正文】 度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表（ ）。 A．共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證 B．平等協(xié)商確定 C．討論通過(guò) D．共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批 27. 非全 日 制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)（ ）日。 A． 7 B． 10 C． 15 D． 30 28. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（ ）承擔(dān)舉證責(zé)任。 A．職工或者其直系親屬 B．用人單位 C．勞動(dòng)行政部門 D．工會(huì)組織 29. 按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起，（ ）在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。 A．但與父母親能 B．但與父親一方能 C．但與母親一方能 D．且與父母親不能 30. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)部分無(wú)效，由此（ ）的，勞動(dòng)者 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 A．使勞動(dòng)者解除勞動(dòng) 合 同 B．使勞動(dòng)合同部分條款無(wú)法履行 C．使用人單位解除勞動(dòng)合同 D．給用人單位造成損害 ERG 理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 A．“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要” B．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 C．如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱 D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變 ，錯(cuò)誤的是（ ）。 是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué) B．教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面 C．感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入 D．在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 33. 下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。 A．完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B．員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧 ，依次是（ ）。 A．設(shè)計(jì)活動(dòng) — 選擇活動(dòng) — 智力活動(dòng) B．選擇階段 — 確認(rèn)階段 — 發(fā)展階段 C．智力活動(dòng) — 設(shè)計(jì)活動(dòng) — 選擇活動(dòng) D．確認(rèn)階段 — 發(fā)展階段 — 選擇階段 35. 組織設(shè)計(jì)的主體工作是（ ）。 A. 職能設(shè)計(jì) B．管理規(guī)范的設(shè)計(jì) C．聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) D. 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì) 36. 矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。 A．簡(jiǎn)單 /靜止 B．復(fù)雜 /靜態(tài) C．簡(jiǎn)單 /動(dòng)態(tài) D．復(fù)雜 /動(dòng)態(tài) ，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問(wèn)題是（ ）。 A．從零開(kāi)始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B．大量而快速的裁員 C．對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D．確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的 保留政策 38 按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。 A．變革推動(dòng)者 B．戰(zhàn)略伙伴 C．管理專家 D．員工激勵(lì)著 （ ）。 A．人員供給預(yù)測(cè) B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C．人員需要預(yù)測(cè) D．供需匹配 。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。 A．分散型 B．集中型 C．混合型 D．獨(dú)立型 （ ）。 A．耗費(fèi)大量人力和時(shí)間 B．工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 C．耗費(fèi)資金 D．分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 42 關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（ ）。 A．應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 B．應(yīng)提供明確的決策點(diǎn) C．應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息 D．應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況 ，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。 A．體檢 B．篩選申請(qǐng)材料 C．應(yīng)聘面試 D．管理能力測(cè)試 44．面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。 A．非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 B．負(fù)面印象加重傾向 C．對(duì)比效應(yīng) D．首因效應(yīng) ，正確的是（ ）。 A．行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 B．不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息 C．目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力 D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋 46．在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。 A．薪酬變動(dòng) 率越大 B．薪酬區(qū)間滲透度越大 C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D．薪酬比較比率越小 ，不屬于法定福利的是（ ）。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B．法定假期 C．收入保障計(jì)劃 D．住房公積金 （ ）。 A．企業(yè)員工均收入的高低。 B．企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 C．企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 D．一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。 49．在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是（ ）。 A．社會(huì)型 B．研究型 C．企業(yè)型 D．常規(guī)型 （ ）。 A．勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B．勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 C．勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D．勞動(dòng)力供給人數(shù)增加 （ ）特點(diǎn)。 A．勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B．勞動(dòng)力供給的生命周期 C．勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D．勞動(dòng)力需求的生命周期 2022 年年度人口數(shù)為 250 萬(wàn)人，其中就業(yè)人口 190 萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口 50 萬(wàn)人，則該地區(qū)在 2022 年的失業(yè)率為（ ）。 A． 5% B． 4% C． 3% D． 2% 53．關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法， 錯(cuò)誤的是（ ）。 A．晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式 B．要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇 C．晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法 D．晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出的過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用 54． 2022 年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是（ ）。 A．這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的 B．這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué) C．如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué) D．上 大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的 （ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 A． 3 個(gè)月 B． 6 個(gè)月 C． 1 周歲 D． 2 周歲 56．我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（ ）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 A．全日制用工 B．非全日制用工 C．勞務(wù)派遣用工 D．聘用制用工 57．關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是 （ ）。 A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 C．用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 ，其停工留薪期一般不超過(guò) 12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)（ ）個(gè)月。 A． 3 B． 6 C． 9 D． 12 59．職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（ ）。 A．一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B．一次性工亡補(bǔ)助金 C．一次性傷殘補(bǔ)助金 D．一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ，應(yīng)以（ ）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。 A．所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．集合合同規(guī)定 C．用人單位平均工資 D．勞動(dòng)者試用期滿月工資 二、多項(xiàng)選擇題（共 20 題 ，每題 2 分，每題的備選項(xiàng)中，有 2 個(gè)或 2 個(gè)以上符合題意，至少有 1 個(gè)錯(cuò)項(xiàng)，錯(cuò)選，本題不得分；少 選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得 分） 61. 下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有（ ）。 A．工資 B．社會(huì)地位 C．工作的挑戰(zhàn)性 D．價(jià)值感 E．自我實(shí)現(xiàn)感 62. 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。 A．有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛 B．有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力 C．有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致 D．有利于節(jié)約管理成本 E．有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái) 63. 關(guān)于德?tīng)柗品ǖ年愂觯_的是（ ）。 A．采用集體討論的做法 B．能吸取和綜合眾多專家的意見(jiàn) C．能 夠避免從眾行為 D．采用匿名技術(shù) E．采取多輪預(yù)測(cè)方式 64. 在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是（ ）。 A．人格 B．氣質(zhì) C．記憶力 D．情緒 E．注意力 65. 良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（ ）。 A．有助于建立和諧的組織文化 B．有助于提高員工的流動(dòng)性 C．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 D．有助于企業(yè)做好工作分析 E．有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略 66. 影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)收益的因素包括（ ）。 A．受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限 B．受訓(xùn)員工技能可能提高 的程度 C．受訓(xùn)員工的努力程度 D．受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 E．受訓(xùn)員工參加工會(huì)活動(dòng)的積極性 67. 行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線表明，（ ）。 A．隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然增加 B．隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給量必然下降 C．隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然增加 D．隨著工資率的下降，勞動(dòng)力供給量必然下降 E．工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化 68. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（ ）。 A．上大學(xué)交的學(xué)費(fèi) B．為換工作而支付的費(fèi)用 C．為改善身體狀況而交納的健身俱樂(lè) 部會(huì)費(fèi) D．日常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi) E．為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用 69. 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人 員 時(shí)不得（ ） 。 A．以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物 B．扣押被錄用人員的居民身份證 C．招用傳染病病原攜帶者 D．招用無(wú)合法身份證件的人員 E．招用未成年工 70. 在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除 、 除名 、 辭退 、 解除勞動(dòng)合同和（ ）等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 A．公有住房轉(zhuǎn)讓 B．住房公積金 C．減少勞動(dòng)報(bào)酬 D．計(jì)算勞動(dòng)者工作年限 E．仲裁時(shí)效中止 ，人的核心需要包括（ ）。 A．生存需要 B．權(quán)力需要 C．親和需要 D．成長(zhǎng)需要 E．成就需要 72．關(guān)于管理層次、管理幅度的說(shuō)法正確的是（ ）。 A．一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度 B．管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少 C．管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系 D．管理幅度決定管理層次 E．管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用 73．關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（ ） A．組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E．一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 74．在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是（ ） A．主觀判斷法 B．比率分析法 C．回歸分析法 D．德?tīng)柗品? E．時(shí)間序列分析法 75．根據(jù)勝任特征的 結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。 A．社會(huì)角色 B．知識(shí) C．技能 D．自我概念 E．動(dòng)機(jī) /需要 76．關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（ ） A．有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持 B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié) C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 D．績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高 E．績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) 77．在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（ ） A．企業(yè)發(fā)展