【文章內(nèi)容簡介】 ，在各大招聘網(wǎng)站的排行榜上招聘最多的行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)和營銷相關職業(yè)，網(wǎng)絡營銷人才集互聯(lián)網(wǎng)技術和營銷技能雙劍合一，受到了企業(yè)的歡迎。 “一方面，隨著電子商務在個人消費領域的普及，在線購物市場將保持較高的增長速度。另一方面，傳統(tǒng)的線下交易受到金融危機的影響，反而加速了向電子商務線上平臺轉(zhuǎn)移的進程。 ”艾瑞咨詢資深分析師認為，高增長是市場內(nèi)部動因所在， “電子商務的低成本高收益、開放性拓 展性，在危機中更凸顯價值。 ” 企贏在線 ()專家指出，面對龐大的網(wǎng)絡營銷市場，中國目前缺乏正規(guī)專業(yè)的電子商務網(wǎng)絡營銷人員，會網(wǎng)絡的人不會營銷，會營銷的人不會網(wǎng)絡，一方面是企業(yè)的大量需求，一方面是大學生就業(yè)難，為深入貫徹落實黨的關于積極做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作的精神，認真實施《就業(yè)促進法》，加快實戰(zhàn)型網(wǎng)絡營銷人才的培養(yǎng)，中國電子商務協(xié)會職業(yè)經(jīng)理認證管理辦公室會同中國電子商務協(xié)會網(wǎng)絡營銷專業(yè)委員會組織國內(nèi)擁有多年網(wǎng)絡營銷實踐經(jīng)驗的網(wǎng)絡營銷專家，同時吸收國際先進網(wǎng)絡營銷理論和經(jīng)驗總 結(jié)而成的網(wǎng)絡營銷課程，切切實實幫助企業(yè)培養(yǎng)實戰(zhàn)型網(wǎng)絡營銷人才，實現(xiàn)企業(yè)整合傳統(tǒng)資源與網(wǎng)絡營銷資源，使得企業(yè)網(wǎng)絡營銷取得更大經(jīng)濟效益。同時將進一步討論和推進高校電子商務學科建設、師資建設、職業(yè)能力建設、平臺建設以及企業(yè)需求與院校人才培養(yǎng)的發(fā)展，從戰(zhàn)略上滿足日益發(fā)展的電子商務對各類專業(yè)人才的需求。 千葉帆 論壇 PAGE: 14 / 121 12/2/2020 目前我國中小企業(yè)信息化以及網(wǎng)絡營銷的現(xiàn)狀還處于萌芽狀態(tài)，各企業(yè)亟需得到相關啟發(fā)和應用知識普及，只有給予方法上的有效指導，才能讓這些企業(yè)在實施企業(yè)信息化和網(wǎng)絡營銷的過程中有的放矢，獲得更好的投入產(chǎn)出比。 來源 :中國 服裝網(wǎng) ? 員工 “瞎忙 ”的八大病因 許多中小型成長企業(yè)往往有這樣的怪現(xiàn)象出現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)幾乎每個人都忙不過來，但就是整體效率低下！而且也很難找出原因，不知該如何改善。本文告訴你該從何入手尋找病因 流程不完善 流程是企業(yè)日常運營的基礎。一個企業(yè)的效率低下，首先應檢查：企業(yè)的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。 檢查流程，應首先要檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務鏈條，而是復雜而封閉的循環(huán)系統(tǒng)，就像人體的血液循環(huán)系統(tǒng) ，包括：總系統(tǒng)、各支系統(tǒng)、各細支系統(tǒng)，以及末梢系統(tǒng)。因此，首先應檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)從起點到末梢是否暢通，是否閉合，有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，還應該檢查流程是否格式化、模版化，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上的設計的流量是否合理，而實際流動中是否達標、超標。 流程檢查還應包括檢查流程上流的是什么內(nèi)容。近年來，許多企業(yè)都在優(yōu)化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？概括起來有四方面：一是物流；二是信息流；三是現(xiàn)金流；四是文化流——流程上流的是企業(yè) 的個性和特色，也就是企業(yè)文化。之所以企業(yè)能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來，關鍵原因是流程上流動著企業(yè)與眾不同的基因，流動著企業(yè)的形象代言人，即員工的行為方式，流動著企業(yè)基本的價值趨向和理念。 制度不支持 如果流程沒有什么問題，就檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內(nèi)容，制度是否充分尊重人文情懷：過于嚴格了，大家會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗制度；過于寬松了，約束力又不夠。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線。如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來， 那么將直接影響系統(tǒng)流水。此外，還應關注流程上流的內(nèi)容是否正確，內(nèi)容是否為亂流？ 監(jiān)管不到位 即便企業(yè)有很好的流程和管理制度，但如監(jiān)管不力，或監(jiān)管不到位，或監(jiān)管越位，或監(jiān)管手段落后，或監(jiān)管人員素質(zhì)有問題，甚或組織架構太復雜，都會大大降低整個系統(tǒng)的運營效率。流程和制度都是固化的，而監(jiān)管是靈活的，監(jiān)管必須按原則辦事。如果監(jiān)管者辦事不公，會極大地降低人們對流程和制度的忠誠；如監(jiān)管者素質(zhì)低下，根本不懂得如何監(jiān)管，那么勢必會監(jiān)管無力，導致不知道大家都在忙什么，是否忙得對了，乃至是否真在忙；如監(jiān)管過于嚴格和 僵化，不知道原則和靈千葉帆 論壇 PAGE: 15 / 121 12/2/2020 活相結(jié)合，固守過時的制度，那么將極大限制人們的積極性和創(chuàng)造，甚至促使員工為了迎合監(jiān)管而忙；如身處高位的人沒有被監(jiān)管的意識，甚至領導帶頭忙超越流程和制度，那么監(jiān)管力量也將大大削弱。 技術不匹配 大家都很忙，都喊累，但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下，管理手段落后會極大限制企業(yè)的管理效率，尤其是制造業(yè)里最明顯。同樣是電腦， 286 和奔騰的運行速度和工作品質(zhì)是天壤之別；同樣是信息傳遞，寬帶和撥號上網(wǎng)的速度也有成倍的差別。更重要的是，設備落后會影響到員工的情緒，而情 緒是相互傳染的，進而影響到工作積極性。 但是，如果技術手段太超前了，也會限制企業(yè)內(nèi)部的工作效率。這是因為企業(yè)環(huán)境不支持設備的運作，影響設備正常工作能量的發(fā)揮。因此，可能放著高級設備反而用不上，或用時又發(fā)揮不出其應有的效率，而且在與其它流程環(huán)節(jié)對接時提高了工作成本，自然也會降低工作效率。 同時，管理技術手段不僅要與企業(yè)的實際環(huán)境相適應，而且應與企業(yè)的外部環(huán)境相適應。如果企業(yè)內(nèi)部的局部工作效率高，但與之對接的外部環(huán)境的工作效率低，大家就只能處在無休止地無奈等待之中，必然工作效率也會隨之降下來 。 員工素質(zhì)不高 很顯然，員工的職業(yè)素質(zhì)極大地決定著工作效率。員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)。什么是品？品就是員工與工作有關的社會屬性，主要是指與崗位有關的職業(yè)道德。什么是質(zhì)？質(zhì)是指與崗位有關的自然屬性，包括：職業(yè)意識、知識、技能、智慧、資源等。而其中的職業(yè)意識又是至關重要的。職業(yè)意識是什么呢？就是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干。 有些企業(yè)之所以效率低下，就是與企業(yè)員工的品質(zhì)有關，尤其與質(zhì)有關。一個質(zhì)地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、 3 倍、甚至 10 倍以上，更 重要的是工作質(zhì)量不一樣。布置同樣的工作，質(zhì)地優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了，而質(zhì)地差的員工非常努力，卻一周后才完成，而且工作質(zhì)量根本不可能與質(zhì)地好的員工同日而語。僅從花費的時間量來說就有７倍的差距，更不用考量質(zhì)的差距了。但在長期平均思想的支配下，員工之間顯然不可能有７倍的薪金待遇，自然那些質(zhì)地優(yōu)秀的員工會逐漸流失，沉淀下質(zhì)地一般的員工。留下的員工雖然職業(yè)道德很好，非常努力，都很忙，但企業(yè)的整體工作效率卻很低下。 主管能力有限 俗話講： “兵熊熊一個，將熊熊一窩 ”。盡管大家都十分忙，但由于高級管理 人員能力有限，不具備戰(zhàn)略上布局謀篇，不會在戰(zhàn)術上指揮調(diào)度協(xié)調(diào)，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優(yōu)秀的士兵打錯誤的戰(zhàn)斗，失敗肯定是必然的。 作為主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是負面的勞作，若領導者又不敢承擔責任，試想其結(jié)局會如何？如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了。然而又不能千葉帆 論壇 PAGE: 16 / 121 12/2/2020 違抗命令，怎么辦？ 員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結(jié)果大家都在忙，其實是各忙各的，是裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。 還有一種情況，就是朝令夕改。作為企業(yè)主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發(fā)布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準了上司的秉性和行事風格，盡管上司發(fā)布了命令，又估計上司會修改指令，于是就開始佯動而不真動。結(jié)果上司看見下屬在動也就心滿意足了， 可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。 文化導向有誤 企業(yè)文化的導向也影響著企業(yè)整體的效率。如果企業(yè)鼓勵個人英雄主義，不注意培養(yǎng)團隊意識和協(xié)同作戰(zhàn)能力，那么盡管每個人都想當英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養(yǎng)成協(xié)同作戰(zhàn)的意識和習慣，個人、部門之間存在著邊界高墻，效率也高不了。更為嚴重者，擔心他人可能成為英雄影響自己，于是制肘他人，甚至使絆兒。 如果企業(yè)倡導 “忙 ”文化，那么員工必將為忙而忙，這在一些成長型企業(yè)特別明顯。老板最看不慣的就是大家閑，員工一閑，老板心里就堵得慌。于是不問員工是否完成了任 務，而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工，而是轉(zhuǎn)彎抹角地去表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。殊不知，員工之所以加班，大多是因為質(zhì)地不行，上班時間忙不到點子上，瞎忙；而有的人，就愛下班干活；更有甚者是品的問題，故意加班給老板看的。結(jié)果老板發(fā)現(xiàn)了加班者就表揚，下面就必然會為忙而忙。結(jié)果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無效。 企業(yè)戰(zhàn)略有問題 大家都很忙，而企業(yè)整體效率低下的另外一個原因就是企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略導向有問題。俗話講， “男怕入錯行，女怕嫁錯郎 ”，作為一個企業(yè)， 最怕的也是入錯行，企業(yè)現(xiàn)有的資源不支持企業(yè)開拓某一領域，而企業(yè)的戰(zhàn)略制定者自認為可以，結(jié)果誤進某一行業(yè)。這樣的話，無論員工多忙，都無法產(chǎn)生客觀的效益，累死也夠不著。企業(yè)的戰(zhàn)略定位出錯除了表現(xiàn)為行業(yè)戰(zhàn)略錯位以外，還表現(xiàn)為目標顧客定位、商域定位、經(jīng)營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題，都將影響企業(yè)整體的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，當然也就談不上效率。企業(yè)在戰(zhàn)略導向上容易出的問題是，戰(zhàn)略方向錯誤和戰(zhàn)略方向不定。如果是戰(zhàn)略方向錯誤，整個南轅北轍，無論員工如何忙，也都是負效率和負效益；如果是戰(zhàn)略方 向搖擺不定，忽左忽右，員工很忙，但盡是重復勞動和無謂勞動，談何效率和效益。 企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)所做的事情是否有價值？企業(yè)發(fā)展的生命周期決定了企業(yè)發(fā)展必須不斷地進行戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)每遇到發(fā)展瓶頸都需要戰(zhàn)略突破，行業(yè)競爭的規(guī)律導致企業(yè)必須適時地進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如果戰(zhàn)略定位不準，戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型沒有適時做到位，企業(yè)必然會出現(xiàn)瞎忙的狀況，忙而低效、忙而無效。尤其當行業(yè)成熟后，整個行業(yè)開始走下坡路時，無論員工多忙都會出現(xiàn)低效；即使企業(yè)所處行業(yè)正在發(fā)展壯大的過程中，如果企業(yè)自身的發(fā)展走向衰亡期，同樣 會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業(yè)處在戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中沒有實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型時，同樣會出現(xiàn)員工忙而無效的狀況。企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略定位不清晰，左右搖擺，員工同樣得忙，但忙而無果，忙而無效。綜上，企業(yè)戰(zhàn)略出問題，會出現(xiàn)上下很忙，但忙而低效，忙而無效。 千葉帆 論壇 PAGE: 17 / 121 12/2/2020 所以企業(yè)應改變 “忙 ”文化，把每個人的工作安排細化，要求在規(guī)定的時間完成規(guī)定任務，把關注形式轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注結(jié)果和過程相結(jié)合上來。但也不能走上另一極端 ——只關注結(jié)果，以致出現(xiàn)為結(jié)果而結(jié)果的現(xiàn)象，那會導致更惡劣的企業(yè)文化。 《服裝界》 ? 招聘甄選 流程 決定成敗 一則失敗的招聘案例： 某企業(yè)集團正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)的人才加盟，通過優(yōu)秀人才的加入推動企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團要求引進中高級管理人才，包括人力資源部副經(jīng)理、集團公共關系部經(jīng)理、財務副經(jīng)理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協(xié)調(diào)時間，來公司面談。 面談的程序是人力資源部接待候選人，參觀公司的展廳 ，廠區(qū)，然后就是泛泛的談話，包括了解候選人的學習工作經(jīng)歷、興趣特長等等。經(jīng)面談后人力資源部經(jīng)理根據(jù)自己談話的感覺向總經(jīng)理匯報，詢問總經(jīng)理是否見面。總經(jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部誤殺，一般都要親自面談，根據(jù)談話的感覺是否聘用。 總經(jīng)理對獵頭公司推薦來的公關部經(jīng)理人選經(jīng)面談后感覺非常好，當天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。該公司在辦理錄用手續(xù)時需要填寫員工登記表，在學歷一欄里公關部經(jīng)理填的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學的中文 系本科生。這兩者間學歷相去甚遠，并且總經(jīng)理對人力資源部有要求公關部經(jīng)理的學歷必須是名牌大學的中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經(jīng)理早在公關部經(jīng)理正式入職前的介紹會上就說是某名牌大學中文系的本科學歷，于是乎人力資源部只有把學歷不符作為秘密保守。然而，過了新人試用的甜蜜期后，公關部經(jīng)理在很多方面的表現(xiàn)很普通，總經(jīng)理對此頗有微詞，也表現(xiàn)的很無奈。 我們來看公關部經(jīng)理招聘面試過程中出現(xiàn)的問題是什么？筆者認為至少存在以下的問題： 招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關鍵素質(zhì)模型。總經(jīng)理 只是簡單的要求 “名牌大學中文專業(yè)的研究生或者本科生 ”。非常抽象，不具體。 沒有制定科學的招聘甄選流程。 （ 1）對簡歷的篩選沒有標準，簡單、隨意，沒有科學的簡歷評估體系。 （ 2）對于候選人的面試非常隨意，沒有科學的甄選體系。沒有進行全面的測評，僅僅是以總經(jīng)理的感覺為主，人力