【文章內容簡介】 他的評價。他認為您的評價符合實際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官?！　≡谶@里寫下您的心得：技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 　　主 題 詞 用人人才識別非常規(guī)方法　　適用情景 當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。　　7 技能描述　　盡管現在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧?！　? “不標準”的標準　　一般的用人標準都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現了用人者的獨具慧眼?！　? “不起眼”的道具　　考察的現場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應特地設置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經意”的小東西，藏著重要的“機關”，這就是試題，用人者就要看應聘者怎樣對待他們?！　? “想不到”的事件　　應試者認為，面試應該是有開始，有結束，有條不紊地一步步進行?？墒?，一下子出現了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？　　比如，一家公司招聘營銷經理，有7人最終進入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結果傍晚時有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經很晚了。老板連連道歉，請5個人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們去歌廳玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。深夜2點鐘，剩下的4個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助?！　? 牢記要點　　通過非常規(guī)方法識別人才的技巧：　　_ “不標準”的標準　　_ “不起眼”的道具　　_ “想不到”的事件　　日本電產的用人標準　　日本電產公司，原來是一個幾人的小作坊，10年時間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準：　　1．嗓門大。事先準備好一篇文章，要應試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進行演說或談自己的經歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現大方，毫無羞怯—這個奇招的用意在于考察應試者有沒有信心。　　2．吃飯快。給每位應試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。“請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領取牌號后，到隔壁會場去。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！”盡管主考官一再強調慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內吃完了。結果，這些幸運者全部被錄用了?！　?．打掃廁所干凈。要求應試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現。　　4．比規(guī)定的時間來得早。日本電產公司通過長時間實地考察和數據收集，認為上班時間和人的業(yè)績有直接關系：“上班遲的人，多數工作成績比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕對干不出像樣的工作”?！　? 實踐練習　　請您做下面的實踐練習題：　　1．開動腦筋，對于應試者有無以下特質，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意?！　。?）樂于助人　?。?）溝通能力　　（3）定 力　　2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？技能點6 如何通過長期考察識別人才 　　主 題 詞 用人人才識別長期考察　　適用情景 當被考察者是企業(yè)內部員工時，查看此技能?！　? 技能描述　　前面的幾個技能點側重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應聘者。而當企業(yè)需要從內部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評方法　　績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。這種考評強調將人才的評價識別建立在數據事實的基礎上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數據收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。　　要有效進行績效考評，您需要做好以下工作：　?。?）建立明確的績效考評依據。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議：　　① 期望員工完成的實質性的工作職責是什么。　?、?員工的工作目標及其對公司實現目標的影響?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思。　?、?工作績效如何衡量?！　、?指明影響績效的障礙并排除之。　　只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。　?。?）收集和記錄績效考評的相關信息。這是使績效考評客觀化的關鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標和標準的達到情況；　?、?確定績效好壞的事實依據（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評、表揚的情況；　　④ 出現績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄；　?、?找到對解決績效問題有幫助的其他數據；　?、?極端行為的記錄?？赡苁秦撁娴模热绾茸砭粕习?、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關鍵時刻挺身而出保護公司財產等。　　如何得到這些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或實測數據，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經理、相關部門的員工等渠道得到這些信息。　?。?）分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種：　?、?評級法：將員工的工作績效拆分成若干構成要素項，給出每個要素項所占的權重，然后逐項評分，計算加權總分；　　② 排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次；　?、?目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價?！　∵@幾種方法中，評級法目前被應用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法?！　?．觀察方法　　績效考評方法主要關注現有的結果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個人的基本素質和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面：　　（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；　?。?）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調交際的能力（包括表現力、折衷力、涉外力）、組織領導的能力（包括指導力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁；　?。?）體：健康和體質狀況能否勝任工作的負荷?！　?．口碑調查方法　　有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調查。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調查：　?。?）他的直接客戶；　?。?）他的上下級和同事；　　（3）相關部門的經理和員工；　?。?）其他渠道。　　這種方法強調征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。　　4．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風知勁草”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來。　　突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務等具有挑戰(zhàn)性的任務，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干?！　⊥话l(fā)事件不僅能使經理人發(fā)現人才，也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面。　　當然，企業(yè)應該盡量避免疲于應付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時才能脫穎而出。這只是經理人識別人才的方法之一。另外，經理人也可以主動制造“突發(fā)事件”，比如進行組織機構的變革，讓更多的人才脫穎而出?！奥撓搿奔瘓F就是以這樣的“愛折騰”而聞名。　　5．不要只看表面現象　　在對員工進行評價時，應該注意，個人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人造成的。所以，要多問自己幾個為什么?！　。?）他獲得了完成目標所必要的授權和資源了嗎？　　（2）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　　（3）是否出現了他個人能力控制之外的其他情況？　?。?）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識別人才，是經理人的必備技能。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。只要保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂?！　? 牢記要點　　通過長期考察識別人才的方法：　　_ 績效考評方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現象　　. 實踐練習　　請您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。 （ ）　　2．比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點是“多用數據和事實說話”。為此，考評標準要盡量量化，收集數據要詳盡，并做好記錄。 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強，在經理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 （ ）　　4．評價員工，只能憑員工自己報告和經理人自己觀察。 （ ）　　5．一個員工的業(yè)績和表現是他自己完全能決定的，表現不好是他自己的事。 （ ）　　參考答案：2對；5錯。技能點7 如何通過非正式場合識別人才 　　主 題 詞 用人人才識別非正式場合　　適用情景 當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能?！　? 技能描述　　我們經常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。所以對于那些比較重要的、需要格外謹慎的選拔，尤其是在事先已經肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識別方法。　　? 考察候選人如何對待各種生活境遇　　通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。《孟子》中的一句話我們很熟悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理?，F實的生活境遇復雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時，通過前后的對比，更可以看出一個人的品格。比如我們常說 “看一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險?！　榇耍谄髽I(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經歷，以及他們在各種境遇下的表現，就會對“看準人”大有幫助?！　? 考察他的朋友和配偶的類型　　俗話說：“物以類聚，人以群分?！蓖ㄟ^看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個上進的人。　　甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應該和他的配偶談話。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現。　　? 在私人場合和候選人相處　　和候選人在私人場合相處，會比較直觀地了解他真實的為人。您可以在私下設宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。雖然用心良苦，不過對那些重要人物的選拔，還是很必要的。　　我們生活中對經常接觸的人進行識別和評價的經驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的。關鍵是看在識別人才上我們值得花費多少時間和精力。　　9 牢記要點　　通過非正式場合識別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領導人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領導人呢？　　這個識別選拔過程耗時6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了