【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 療影像、商業(yè)印刷、商業(yè)影像、顯示器和元器件以及數(shù)字及膠片影像系統(tǒng)。 1927 年柯達(dá)公司在上海成立辦事處。 20 世紀(jì) 90 年代以來，柯達(dá)在中國(guó)投資逾 13 億美元，建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地，全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地；柯達(dá)在中國(guó)成立了全球最大的數(shù)碼相機(jī)生產(chǎn)基 地，并在上海設(shè)立亞太區(qū)產(chǎn)品開發(fā)中心和全球第二個(gè)世界級(jí)醫(yī)療影像研發(fā)中心和亞太區(qū)技術(shù)服務(wù)中心。 柯達(dá)全球員工總數(shù)約為 7萬人。目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，在中國(guó)設(shè)立了約 30 家辦事處，擁有 5000 名員工。 欣然（ CynthiaHighFischmann）女士簡(jiǎn)介： 欣然女士早年畢業(yè)于美國(guó)康奈爾大學(xué)的工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院， 1999 年 5 月作為高級(jí)工商管理管理碩士畢業(yè)于美國(guó)羅徹斯特技術(shù)學(xué)院。自 1981 年至今始終擔(dān)任柯達(dá)公司的人力資源管理相關(guān)職位，曾為柯達(dá)數(shù)碼影像的全球人力資源副22/154 總裁， 2021 年 12 月作為 柯達(dá)公司亞太區(qū)副總裁、人力資源總監(jiān)來到上海。 HR 管理世界：您在柯達(dá)公司工作這么長(zhǎng)時(shí)間而且從未換過公司，您認(rèn)為柯達(dá)公司什么地方是最吸引您的？ 欣然：我大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候也面試過很多優(yōu)秀的公司，但是我心儀的公司應(yīng)該是非常人性化的對(duì)待員工，并且非常講究團(tuán)隊(duì)精神的。所以，求職的時(shí)候確定公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀是否適合你，這一點(diǎn)非常重要。在柯達(dá)工作了 10 年左右的時(shí)候，我也曾經(jīng)花了 6個(gè)月時(shí)間面試過其他一些非常著名的公司，但我發(fā)現(xiàn)他們的企業(yè)文化不適合我。如果說一家公司會(huì)不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜傷害員工和團(tuán)隊(duì)的 利益，這樣的公司就一定不適合我。而柯達(dá)是非常講求人性化管理的公司，所以我毅然留了下來。 HR 管理世界：您從大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入柯達(dá)，至今 23 年多，這是否是柯達(dá)公司在留住人才這一方面的特色？ 欣然：“尊重個(gè)人”是柯達(dá)對(duì)待員工，對(duì)待同事的準(zhǔn)則。我們的高層職位也有直接從外部聘用的，但是我們更看中內(nèi)部員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，我們信任我們的員工。我們的確重視員工的工作結(jié)果，但我們也重視員工工作的過程，也重視如何給予員工良好的、公平的對(duì)待，我們非常重視在這個(gè)過程中保持我們的文化與價(jià)值觀。每個(gè)公司都會(huì)經(jīng)歷順利的時(shí)期和困難的 時(shí)期，但我們不會(huì)因此改變自己的價(jià)值觀?？逻_(dá)23/154 的流動(dòng)率一直比較低，很多員工是因?yàn)橄矚g這里的企業(yè)文化而留下來，他們認(rèn)為他們受到了公平的對(duì)待。即使是那些打算離職者，我會(huì)和他們交流，把自己的經(jīng)歷與他們分享，我希望能留下那些最合適柯達(dá)的優(yōu)秀人才。在美國(guó)，曾有一位柯達(dá)中高層經(jīng)理跳槽去了全球知名的咨詢公司當(dāng)副主席，后來我和她說，如果你想回來柯達(dá)，就告訴我。結(jié)果她真的回來了。在柯達(dá)工作很長(zhǎng)時(shí)間，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有高額的收入固然好，但并不是最重要的。 HR 管理世界：您是否知道柯達(dá)員工離開公司后的去向？ 欣然：事實(shí)上柯達(dá)的離職 率不高。舉例來說，不久前我們一位公關(guān)部門的員工出于子女教育的考慮移民新西蘭。她非常優(yōu)秀，所以我們也希望能安排她加入新西蘭的柯達(dá)公司，不過很可惜那里暫時(shí)沒有適合她的職位。由此可見，我們首先希望的是能留住那些優(yōu)秀的員工。 HR 管理世界：柯達(dá)是如何將員工的工作過程與工作結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來的？ 欣然：首先，柯達(dá)的每位員工都要制定“員工發(fā)展計(jì)劃”，這個(gè)過程不是公式化的，不同部門、不同職位的計(jì)劃內(nèi)容也不同。這個(gè)計(jì)劃必須涵蓋所有關(guān)鍵信息，比如，你要很具體的說出你的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)是什么，你接下來的工作是什么，或你希望 接受什么新的工作，想做一個(gè)什么樣的項(xiàng)目，24/154 希望崗位輪換到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項(xiàng)目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)等。制定計(jì)劃的過程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理商討。 然后，由管理人員評(píng)估這份計(jì)劃。拿我自己來說，我在美國(guó)時(shí)和我的老板談我希望有一個(gè)國(guó)際交流的機(jī)會(huì)，我在我自己的“員工發(fā)展計(jì)劃”中具體說了想來中國(guó)做些什么，我有哪些目標(biāo)，我的老板覺得這是個(gè)好主意，就讓我來中國(guó)了。 接下來，管理人員需要跟蹤觀察員工執(zhí)行計(jì)劃的過程，員工在工作過程中可以及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，并得到必要的支持。當(dāng)然，在評(píng)估結(jié)果的時(shí)候，我們除了要聽員 工的直接主管的反饋意見之外，還要聽員工自己的評(píng)價(jià)。比如問你計(jì)劃執(zhí)行的過程是否滿意，是否得到了你要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，因此我們要求員工要會(huì)自我評(píng)價(jià)。因?yàn)闆]有人比你自己能判斷這個(gè)過程。 HR 管理世界：在員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)過程中所牽涉到的各種培訓(xùn)方式中，哪一種效果是最好的？ 欣然：我不認(rèn)為去念一個(gè)學(xué)位或者上培訓(xùn)課的培訓(xùn)效果最好，我覺得最好的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)，以及通過與人打交道來學(xué)習(xí)。我們給予員工的導(dǎo)師和教練都是來自柯達(dá)的高層領(lǐng)導(dǎo)者。也就是說，如果你是一位柯達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)者，那你也一定是員工的導(dǎo)師了。當(dāng)然，對(duì)于那些有潛 力也有志成為未來管理者的員工，我們會(huì)鼓勵(lì)他們進(jìn)行崗位輪換，到各個(gè)部25/154 門工作，熟悉整個(gè)公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)，也積累各方面的經(jīng)驗(yàn)。 HR 管理世界：要能聽到員工個(gè)人的意見，那勢(shì)必需要非常通暢的溝通，這么大的跨國(guó)公司，要做到溝通無阻，是否意味著人員結(jié)構(gòu)的扁平化？ 欣然：柯達(dá)非常需要直接來自員工的意見和反饋，而不只是主管、領(lǐng)導(dǎo)者的意見。有些員工也許不希望直接和他們的直屬經(jīng)理談，他們希望聽到不同的建議，那他們可以找到公司任何級(jí)別的人來交流。有些公司可能只有下級(jí)向直接上級(jí)溝通，而在柯達(dá)，沒有這樣一個(gè)明顯的界限。比如公司 的一位處理雜物的阿姨，她有任何想法，都可以直接來找我談，我會(huì)像對(duì)待 CEO 一樣認(rèn)真、耐心地聽她說。 但是，柯達(dá)依然有比較細(xì)致的人員分工，不同員工的職位名稱也不同。這是為了明確各自的責(zé)任，也方便對(duì)外的交流。 HR 管理世界：說到溝通，柯達(dá)著名的“柯達(dá)女性員工論壇”算是一個(gè)例證。那么人力資源部門在這個(gè)論壇中扮演什么角色？ 欣然：這個(gè)論壇在全球各地的柯達(dá)公司都有，但不單純只有女性員工準(zhǔn)入。在上海，這個(gè)論壇的主席曾經(jīng)一度由一位男性擔(dān)任。 HR 部門只是一個(gè)和其他部門一樣平等的參與者，并沒有 HR 的直接政策來源于這 個(gè)論壇。但這個(gè)論壇讓我們看到員工們的意見，比如論壇上討論到女性員工的職業(yè)26/154 發(fā)展，也包括她們?cè)诳逻_(dá)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的心得、看法等等。前一段柯達(dá)的一位員工拿到了一個(gè)全球女性員工獎(jiǎng)，這是很鼓舞人心的消息，我們?cè)诳逻_(dá)各國(guó)各地的這個(gè)論壇里都宣傳開來。 HR 管理世界：據(jù)說柯達(dá)有 30%的員工為女性，經(jīng)理層以上職位的女性員工比例還要高一些，是出于何種考慮如此選擇呢？ 欣然：柯達(dá)和其他員工在女性員工比例上可能是有一點(diǎn)不同，這主要是公司注重多元化的員工隊(duì)伍。但我們不會(huì)假設(shè)說哪些崗位就適合男性而不適合女性。比如我們一位原HR 部門的員工說，她對(duì)操作類工作更感興趣，那就讓她轉(zhuǎn)過去，女性也可以是優(yōu)秀的工程師。最重要的是你自己清楚你希望走什么樣的職業(yè)道路，你想做什么。柯達(dá)給你一個(gè)實(shí)現(xiàn)理想的空間。 HR 管理世界：柯達(dá)公司無論是在傳統(tǒng)的膠片行業(yè)或現(xiàn)在的數(shù)碼領(lǐng)域，始終是市場(chǎng)的領(lǐng)先者，這是否意味著柯達(dá)的員工始終在較強(qiáng)的壓力下工作？如何對(duì)員工進(jìn)行壓力管理？ 欣然：柯達(dá)的“衛(wèi)生健康部門”會(huì)及時(shí)關(guān)注員工身體和心理上的健康狀況。但說到工作壓力，現(xiàn)在全球競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，任何工作都會(huì)有壓力。在柯達(dá)，如果一位員工覺得現(xiàn)在工作量太大，或者和家人在一 起時(shí)間太少，他希望休假一段27/154 時(shí)間，他可以向他的主管或者直接和我說，也可以和衛(wèi)生健康部門說。我們盡力讓員工感覺到工作的平衡性。比如，柯達(dá)全球的高層需要召開電話會(huì)議，這就遇到時(shí)差問題，柯達(dá)的做法就是選擇大家都能接受的一個(gè)時(shí)間，比如這邊是傍晚，那邊是早上，這樣讓大家都覺得適合。 另外，有時(shí)員工如何感受壓力，與他們老板的管理風(fēng)格有關(guān)。我以前在數(shù)碼部門工作時(shí)，非常辛苦，經(jīng)常加班，項(xiàng)目的壓力也很大，但我的老板，一位優(yōu)秀的中國(guó)人，就經(jīng)常和我們講笑話，即使在最嚴(yán)肅的會(huì)議上，也可以讓氣氛很愉快、很有趣，讓大家很放松。 HR 管理世界： HR 部門與公司戰(zhàn)略之間的是什么關(guān)系？ 欣然：柯達(dá)公司從建立至今，企業(yè)價(jià)值觀始終沒有太大的變化。 HR 部門首先就是要將這樣的文化推行下去，讓我們的工作團(tuán)隊(duì)都有這樣的信條，讓我們的業(yè)務(wù)部門在工作中始終遵守這樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓我們的員工都受到良好的對(duì)待和尊重。比如在 70 多年前，柯達(dá)曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)我們的某批產(chǎn)品存在一些問題，當(dāng)時(shí)我們不惜銷毀這些產(chǎn)品，讓公司承擔(dān)所有經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)，也不愿損害客戶對(duì)柯達(dá)的信任。我們對(duì)客戶和對(duì)員工都是一樣的忠誠(chéng)和誠(chéng)實(shí)，這是非常難得的。但所有公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，都需要通過人員來實(shí)現(xiàn)，因此，尊 重和良好地對(duì)待員工，是人力資源部門很重要的一部分工作。就在前一段時(shí)間，我們衛(wèi)生健康部門的主管來和我說，我們廈門公28/154 司的 3 位短期合同工遭遇了車禍進(jìn)了醫(yī)院，我們很希望能主動(dòng)地去幫他們做好醫(yī)療保險(xiǎn)，或者盡可能給予醫(yī)療費(fèi)用方面的幫助，而不是說，員工出事了，公司就與他們劃清界限。 HR 管理世界：您 20 多年始終在人力資源部門工作，為何沒有轉(zhuǎn)到其他部門？ 欣然：我大學(xué)的專業(yè)是工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)畢業(yè)時(shí)也想過要繼續(xù)念法律學(xué)?？墒且?yàn)榧尤肓丝逻_(dá)，而且在這里做HR 工作我非常感興趣，所以想想要離開 3 年去念書有些可惜，于是便 放棄了。但是柯達(dá)現(xiàn)在的亞太區(qū)總裁兼主席柯思敏女士原來也是 HR 出身，后來她轉(zhuǎn)到商業(yè)部門，而且做得很出色，就不再回 HR 部門了。我和她有一個(gè)同樣的開始，但后來的選擇卻不同了。所以這個(gè)問題我個(gè)人覺得，如果你喜歡一種工作，就會(huì)想一直做下去。何況我們有很多崗位輪換的機(jī)會(huì)來確認(rèn)你自己最希望做什么樣的工作。而 HR 部門內(nèi)部也有很多不同的崗位分工。就在不久前，我們的一位原來做市場(chǎng)營(yíng)銷的員工來和我說，他希望能嘗試其他工作，盡管原來他并沒有 HR 經(jīng)驗(yàn)，但我發(fā)現(xiàn)他很有 HR 的素質(zhì)，比如他擁有非常豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)指導(dǎo)員工發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，制 定策略的經(jīng)驗(yàn)，因此我建議他加入了 HR 部門。 HR 管理世界：您認(rèn)為要成為一位優(yōu)秀的 HR，是否需要從最基層鍛煉起呢？ 欣然：要成為高級(jí)的人力資源管理者，主要有兩種方法，29/154 一種當(dāng)然就是從基層做起，慢慢提升上來，另一種就是你可以從其他部門轉(zhuǎn)過來做 HR。最關(guān)鍵的就是看你的素質(zhì)是否適合做 HR。我個(gè)人認(rèn)為這兩種途徑?jīng)]什么本質(zhì)區(qū)別。當(dāng)然，如果你原來不是做 HR 的，公司會(huì)給予你很多在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也讓你參加當(dāng)?shù)氐母鞣N HR 業(yè)界會(huì)議和活動(dòng)，當(dāng)然，你還有導(dǎo)師可以幫助你，讓你成為更優(yōu)秀的 HR 從業(yè)者。 HR 管理世界：您認(rèn)為要像您 一樣成為一位成功的國(guó)際經(jīng)理人，哪些特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)必不可少？ 欣然：首先，你一定要心胸寬廣。無論你到哪里工作，如果你相信人是善良、寬容、誠(chéng)實(shí)的，那么即使你對(duì)當(dāng)?shù)匚幕簧趿私?，也?huì)得到當(dāng)?shù)厝说膸椭? 其次，你的學(xué)習(xí)速度要快。我?guī)啄昵矮@得了一個(gè) EMBA的學(xué)位，但我覺得這個(gè)過程最主要的收獲是拓寬了我的眼界和思路，讓我的知識(shí)也更豐富，讓我更具思考立場(chǎng)。但我不認(rèn)為為了拓寬眼界，非要讀 EMBA。 當(dāng)然，要做柯達(dá)的高層經(jīng)理人，你至少需要在兩個(gè)國(guó)家工作過，感受過不同的民族地方文化。另外，學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐恼Z言也挺重要，我現(xiàn)在 就在學(xué)習(xí)中文。 貼士： 無論在何地從事何種工作，我們都必須能夠體現(xiàn)出下列30/154 的柯達(dá)價(jià)值觀，并且遵循這些價(jià)值觀框架下的行為規(guī)范。 尊重個(gè)人 很明顯，只有我們中的每個(gè)人都適度地尊重他人，我們才能有效地開展工作。此項(xiàng)價(jià)值觀是我們文化的核心，并將有助于我們注意許多重要問題，如工作隊(duì)伍的多樣化及尊重長(zhǎng)期效力柯達(dá)的員工。 正直不阿 今天我們生活在一個(gè)日益復(fù)雜的商業(yè)社會(huì)，正直和誠(chéng)實(shí)無疑是任何不斷努力獲取和保持公眾尊重的個(gè)人或組織的標(biāo)志。 相互信任 我們都必須能在互相信 任的環(huán)境中工作，并且我們?cè)谑聦?shí)上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對(duì)其工作反復(fù)檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個(gè)人的責(zé)任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事。這不僅是一種良好的社會(huì)行為，同樣也是高效運(yùn)作的組織所必需的一項(xiàng)基本要素。 信譽(yù)至上 我們必須在公眾中贏得信譽(yù)。我們組織中的每一個(gè)人都必須在公司內(nèi)外部建立信譽(yù)。當(dāng)然，公司作為一個(gè)整體必須更加注意對(duì)外部公眾的信譽(yù)。從今以后我們必須及時(shí)而完整地履行我們的承諾。 31/154 精益求精，力求上進(jìn) 無論我 們從事何種工作或采取何種方法，我們都必須不斷地改進(jìn)，以達(dá)到世界一流水平，這對(duì)取得或重建公眾信譽(yù)十分重要。為了在整體上不斷提高，我們個(gè)人也必須不斷提高自己的技能水平。因此，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育來更新個(gè)人技能必須視為公司與員工之間的一項(xiàng)共同責(zé)任。 論績(jī)嘉獎(jiǎng) 我們留意一切機(jī)會(huì)公開祝賀他人所取得的成就，并向?yàn)榭逻_(dá)的成功做出貢獻(xiàn)的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、下屬雇員、供應(yīng)商以及客戶表示慶祝。論績(jī)嘉獎(jiǎng)將成為柯達(dá)日常工作中不可分割的組成部分。 作為公司將提供： 明確定義的公司目標(biāo)和前景 為明 確目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而得到的回報(bào) 合理的薪資 教育訓(xùn)練及發(fā)展機(jī)會(huì) 各層次上的有力領(lǐng)導(dǎo)