高級人力資源管理師20xx版筆記第六章勞動關(guān)系管理(編輯修改稿)
2024-11-12 12:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 WOD1D3D2L1L2L0L3L4W0W1圖63 勞動力需求的工資彈性對工會所面臨的市場約束的影響該模型體現(xiàn)：勞動力需求曲線的彈性大小與工會提高工資能力的大小成反比。（二）工會弱化約束的努力勞動需求的工資彈性取決于四個因素：（1）生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；（2）產(chǎn)品需求的價格彈性；（3）其他要素投入的供給彈性；（4）勞動力成本占總成本的比重。工會弱化約束的努力體現(xiàn)在：（1）通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求；（2）限制工藝流程和技術(shù)提高對勞動力的替代；（3）利用集體合同限制雇主轉(zhuǎn)包工作。（三）效率合約在約束條件下工會效用最大化就業(yè)量 L工資 WOI2I1I0DLuLoWoWu圖65 雇主的等利潤曲線工會的目標(biāo)是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線這一約束條件之下，使得自己的效用最大化效率合約模型效率合約即市場上存在一系列至少可以使其中一方獲益而不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組織被稱為效率合約。這里的效率僅指勞動關(guān)系雙方福利的改善。一種交換如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有讓任何人的利益受損，那么這種交易就被認為是帕累托改進。進一步，如果某種狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即在該狀態(tài)下，任何改變都不能使至少有一個市場主體的效用增加而又不使任何主體的效用受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)狀態(tài)。換言之，如果對于某種狀態(tài)還存在有帕累托改進，即還存在著某種改變可以使至少一個市場主體效用增加而又不使任何市場主體的效用下降，則這種狀態(tài)就不是帕累托最優(yōu)。帕累托最優(yōu)一般指社會福利的改善，即經(jīng)濟效率。我們在這里討論的“效率”僅僅是指勞動關(guān)系雙方效用的改善，它并不意味著整個社會從中獲益。社會的福利水平是否提高，在這里的討論是不確定的。當(dāng)然，若任一事業(yè)都能實現(xiàn)帕累托最優(yōu)，往往可以實現(xiàn)在給定條件下的社會福利最大化。四、集體協(xié)商的特點（一）談判的不確定性談判本身的不確定性；談判未來的不確定性。（二）談判問題的特殊復(fù)雜性，這種復(fù)雜性源于以下因素：勞動力是附著在勞動者身上的，勞動者把勞動讓渡給雇主，兩者即形成一種人身關(guān)系；工資只是勞動條件的一個方面，集體談判不僅僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面；工人和雇主之間的關(guān)系是長期的。[能力要求]集體協(xié)商的策略一、雙方首先是對各種談判問題進行分析；二、妥協(xié)和讓步集體協(xié)商應(yīng)掌握以下信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（4）本地區(qū)域居民消費價格指數(shù)。（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。談判技巧：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案；（2）預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。影響集體談判最終結(jié)果的決定性因素是經(jīng)濟因素。法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)工資增長水平和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議[知識要求]一、集體勞動爭議的含義集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動爭議。二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別當(dāng)事人不同。集體爭議的勞動者當(dāng)事人一方是個人的集合，是處于個層次上的；團體爭議的當(dāng)事人勞動者一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表。內(nèi)容不同。集體爭議的勞動者當(dāng)事人一方的各個當(dāng)事人都基于同樣的事實和共同的要求，但只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益。團體爭議是以全體勞動者的整體利益為爭議標(biāo)的。處理程序不同。集體勞動爭議推舉的代表在爭議處理程序中的行為只代表提出申訴的勞動者的意愿和利益，對未提起申訴的勞動者不具有法律意義。團體勞動爭議的仲裁、協(xié)調(diào)或訴訟結(jié)果對全體勞動者具有法律意義。三、團體勞動爭議的特點（一）爭議主體的團體性（二）爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性[能力要求]一、集體勞動爭議處理的程序特征：（1）收到申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定；（2）仲裁庭為特別合議仲裁庭，3人以上單數(shù)組成（3）勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)推舉代表參加，人數(shù)由仲裁庭決定（4）影響大的縣級可報請市（地、州、盟）處理；（5）審理15日內(nèi)結(jié)束，延期不超過15日；（6）仲裁庭就地就近（7）處理結(jié)果應(yīng)及時報告當(dāng)?shù)卣送?，工會?yīng)積極參加集體勞動爭議處理活動。二、團體勞動爭議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序當(dāng)事人協(xié)商由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理——處理機構(gòu)是勞動行政部門勞動行政部門處理爭議的程序：（1）申請和受理（2）制定處理方案，提出解決辦法（3）向政府報告情況并提出建議（4）協(xié)調(diào)處理（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（6）受理15日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15日（二）團體勞動爭議的管轄地方和不跨省的的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性和跨省的央企由國務(wù)院勞動行政部門指定省級或國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理（三）當(dāng)事人的和平義務(wù)平等協(xié)商，不得采取過激行為在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關(guān)系三、履行集體合同發(fā)生爭議的處理當(dāng)事人協(xié)商勞動爭議仲裁委員會仲裁法院審理第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理[知識要求]一、勞工問題及特點（一）勞工問題與勞工階層勞工問題是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。勞工泛指社會中的工資收入者。社會分層是指社會存在著某種不平等，人與人之間、集團與集團之間也像地層構(gòu)造那樣分成高低有序的若干層次，因而借用地質(zhì)學(xué)概念分析社會結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生社會分層概念具有相對穩(wěn)定特征的社會群體稱為勞工階層。馬克思主義階級分層理論：階級的歷史性，是私有制社會的普遍現(xiàn)象劃分階級的標(biāo)準(zhǔn)是人們在生產(chǎn)關(guān)系中的地位階級內(nèi)部具有共同的經(jīng)濟地位與共同利益，行為一致性比較高每一階級內(nèi)部又分若干階層，各階層的利益、價值觀和政治傾向也不同階級存在是私有制社
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