【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?？傊?，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)用的最終目的就是為企業(yè)招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。 論結(jié)構(gòu)化面試在人力資源工作中的應(yīng)用。 面試是人力資源管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)，為人力資源的招聘、選拔和提升人才提供客觀的依據(jù)。 隨著技術(shù)的發(fā)展， 結(jié)構(gòu)化面試 已成為當(dāng)前面試實(shí)踐中應(yīng)用最廣泛的一種面試方法， 結(jié)構(gòu)化面試 利 于 考核 官認(rèn)清候選人的真實(shí)能力，尋找到勝任 招聘、選拔和晉升 崗位的合適人才。結(jié)構(gòu)化面試，又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試， 要求 對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都 是面試前進(jìn)行了嚴(yán)格 的規(guī)定不能隨意變動(dòng) 。 考官根據(jù)應(yīng)試 者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。使用 結(jié)構(gòu)化面試 減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請(qǐng)某個(gè)職位的應(yīng)聘者都是應(yīng)試同樣的問(wèn)題，采用同一標(biāo)準(zhǔn)，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于 分析 、比較，故對(duì)候選人的評(píng)價(jià)可以做到客觀、公正；同時(shí)還有利于提高面試的效率。目前結(jié)構(gòu)化面試被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動(dòng)中，成為面試的主流。 在 結(jié)構(gòu)化 面試 實(shí)施 過(guò)程中，通過(guò)分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)要求及錄用標(biāo)準(zhǔn)，精心設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目及實(shí)施步驟，嚴(yán)密組織實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，用較短的時(shí)間，投入較少的成本，取得了較好的效果，為 企業(yè) 選拔 多名德才兼?zhèn)涞?人才 ，為企業(yè)的發(fā)展做出 應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 具體的結(jié)構(gòu)化面試的步驟有以下五 項(xiàng)內(nèi)容 ： 。 在完成結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟設(shè) 計(jì)后，主要任務(wù)是如何有效挑選和組建面試官隊(duì)伍，這也是確保結(jié)構(gòu)化面試成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要求考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)和具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。 。 在組建面試小組以后，還要把設(shè)計(jì)好的問(wèn)題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問(wèn)題，以免面試提問(wèn)次序混亂。同時(shí)還對(duì)面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試考官要避免的常見(jiàn)偏見(jiàn)如第一印象（首因效應(yīng)）、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等，介紹面試的實(shí)施技巧如靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不 帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通等。確定合格后才參加具體考評(píng)工作。 。 面試前選擇了在相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界影響的會(huì)議室作為面試室，還對(duì)面試室進(jìn)行精心的布置，室內(nèi)整潔、寬敞、光線充足、明亮、通風(fēng)、溫度適中。準(zhǔn)備好各種資料，如面試人員情況表、面試評(píng)分表、面試題目等，并要求面試人要統(tǒng)一行為規(guī)范。面試前還 需 制定 詳細(xì)的面試計(jì)劃，使整個(gè)面試實(shí)施過(guò)程能有條不紊的進(jìn)行。 。 當(dāng)一切都準(zhǔn)備就緒以后，按計(jì)劃緊張有序的結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)始 ，按 事前設(shè)定的 結(jié)構(gòu)化面試的步驟進(jìn)行實(shí)施，并進(jìn)行總結(jié) 。 。 對(duì)所有 面試者 完成結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分后，面試小組參照勝任素質(zhì)指標(biāo)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員選拔性素質(zhì)，為招聘進(jìn)行 “人 崗位 組織 ”匹配的決策。 所以結(jié)構(gòu)化面試是非常值得推崇的一種手段，因?yàn)閭€(gè)體的行為具備一致性，通過(guò)過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為。我們能通過(guò)他在過(guò)去的類(lèi)似情境中是怎么做的，可以預(yù)測(cè)未來(lái)遇到類(lèi)似情境他會(huì)怎么做，還可以看到他行為背后的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和心理慣勢(shì)。 如何有效開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng) 和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工知識(shí)、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。 目前公司的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果不夠明顯， 具體表現(xiàn)在以下 幾個(gè)方面的因素： ， 企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退 。出現(xiàn)這種情況的原因主要有 培 訓(xùn)之前沒(méi)有做好與員工的溝通工作，組織要求與個(gè)人愿望沒(méi)有達(dá)成一致 ； 培訓(xùn)方法還顯單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。 。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績(jī)效，以提高工作效率和企業(yè)利潤(rùn) 。 然而大部分 培訓(xùn)僅是 主觀上認(rèn)為培訓(xùn)對(duì) 績(jī)效改進(jìn) 很有幫助，但實(shí)際工作中 沒(méi)有任何監(jiān)督機(jī)制來(lái)考評(píng)績(jī)效改進(jìn)的具體結(jié)果 。 。 由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對(duì)重要的指標(biāo) ，如果 培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響不大，在員工培訓(xùn)中實(shí)效與激勵(lì)作用 就 關(guān)注不夠。 理中的作用。培訓(xùn)時(shí)僅僅是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有任何培訓(xùn)需求調(diào)查，也未考慮組織戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo)。 為了保證培訓(xùn)的作用，就必須有效的開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估，從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后進(jìn)行全方面的培訓(xùn)效果評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的工作盡管位于一個(gè)培訓(xùn)流程的末端 ,但這種評(píng)估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始的 ,它要貫穿在整個(gè)培訓(xùn)體系流程的始終 ,也就是說(shuō) ,我們所做的不僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)估 ,也是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估。在培訓(xùn)效果評(píng)估中 ,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型 ,各企業(yè)可以針對(duì)自己的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動(dòng) ,然后分類(lèi)進(jìn)行評(píng)估。 第一 ,反應(yīng)層面 :在此我們要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映 ,通過(guò)學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見(jiàn)、互動(dòng)情況等來(lái)總結(jié)他們對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過(guò)程中我們可以 采用問(wèn)卷調(diào)查等方法 ,譬如要求學(xué)員填寫(xiě)《學(xué)員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評(píng)估調(diào)查表》 ,以此掌握學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。 第二 ,知識(shí)層面 :這個(gè)層面的評(píng)估主要是針對(duì)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況 ,通過(guò)卷面或?qū)嶋H操作 ,了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后 ,對(duì)于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識(shí)和實(shí)際技能有多大程度的提高 ,這種對(duì)學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識(shí)的評(píng)價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。 第三 ,行為層面 :這個(gè)層面評(píng)估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況 ,評(píng)估中可以通過(guò)跟蹤調(diào)查 ,由學(xué)員的上下級(jí)和同事判斷其在工作中對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情 況 ,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問(wèn)題的能力 ,這個(gè)層面的評(píng)估也可以綜合員工個(gè)人的自評(píng) ,尤其要注意與員工所屬職能部門(mén)和人力資源部門(mén)的配合。這個(gè)層面的評(píng)估非常重要 ,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的 ,如果得出的結(jié)論是負(fù)面的 ,也就是員工沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)對(duì)行為產(chǎn)生積極影響 ,就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容 ,使其更貼近實(shí)際工作需要 ,同時(shí)配合其他部門(mén)為配培訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。 第四 ,結(jié)果層面 :這里要評(píng)價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來(lái)多大程度的效益和效率的提高 ,它要從兩個(gè)角度入手 ,一是員工個(gè)人績(jī)效的提高 ,二是組織績(jī)效的提高 ,綜合 兩方面來(lái)總結(jié)員工培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)的影響 ,具體地可以通過(guò)事故率、出勤率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考查。 綜合起來(lái) ， 培訓(xùn)評(píng)估的開(kāi)展一定要遵循科學(xué)的程序 ,否則得出的評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)還要注意一些事項(xiàng) ,會(huì)使評(píng)估工作少走很多彎路。首先培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)相一致 ,甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評(píng)估放到培訓(xùn)過(guò)程中去進(jìn)行 ,這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估的重復(fù)性。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要程度來(lái)確定評(píng)估的優(yōu)先次序。總之 ,建立一套科學(xué)完善的 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng) ,能夠及時(shí)了解員工思想上轉(zhuǎn)變 ,提高工作績(jī)效 ,使培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施與培訓(xùn)需求更加契合 ,對(duì)培訓(xùn)對(duì)象在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的效果進(jìn)行全方位評(píng)估才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 論寬帶工資與傳統(tǒng)工資制度的區(qū)別 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)內(nèi)部的管理制以垂直型結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)，在職位設(shè)置上也是三六九等層級(jí)分明，同樣在薪酬福利領(lǐng)域也都實(shí)行與垂直管理相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)，薪酬福利嚴(yán)格與崗位、職級(jí)掛鉤，在外觀上看來(lái)是達(dá)到了“以崗定薪”的目的，崗位、職位不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得 不到提高。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，管理環(huán)境的變化帶來(lái)了企業(yè)內(nèi)部管理的一系列變革，其中組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以扁平化為主導(dǎo)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，致使傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，員工個(gè)人直接通過(guò)升職達(dá)到漲薪的希望越來(lái)越渺茫，薪酬的激勵(lì)性也就大打折扣了。 寬帶薪酬正是在這種環(huán)境下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，首先它是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。其主要特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別 ，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。 寬帶薪酬引導(dǎo)和重視員工個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升。在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制薪酬中，薪酬是以崗位、職務(wù)直接聯(lián)系的，即使個(gè)人的能力達(dá)到了較高的水平，只要員工本人的崗位、職務(wù)沒(méi)有變化，或者說(shuō)，上升方向的職位沒(méi)有出現(xiàn)空缺，員工仍無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使崗位不變，在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，由于員工本人狀況的改變，企業(yè)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比在薪點(diǎn)制中多個(gè)薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，也就是說(shuō)即使崗位不變，只要自身能力提高了，照樣也可以獲得較高的薪酬待 遇。所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的提升。同時(shí)也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪酬職位引發(fā)的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。 此外，寬帶薪酬還解決了一個(gè)薪點(diǎn)制苦惱的問(wèn)題，在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制下，員工的崗位變動(dòng)經(jīng)常會(huì)造成不小的風(fēng)波，關(guān)鍵還在崗位薪酬，原因就是薪酬與崗位、職位掛鉤，對(duì)于一個(gè)能力比較強(qiáng)的員工，但因工作需要，要調(diào)到一個(gè)薪酬比較低的崗位上工作，如果不加工資，本人不愿意，如果對(duì)其加工資，又造成了崗位上其他員工的抗議。在寬帶薪酬中就較好的解決了這個(gè)問(wèn)題，薪酬的高低不是由崗位、職位決定，而是由員工個(gè)人的實(shí)際能力而 定，打消員工在崗位變動(dòng)上的顧慮。 但是在薪點(diǎn)制向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變的過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工而言卻會(huì)出現(xiàn)不同程度的影響，原來(lái)在同一崗位工作的同事，在原來(lái)的薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)中，大家的薪酬待遇彼此之間可能相差無(wú)幾，或者根本就沒(méi)有區(qū)別，但在新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，由于針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果不同，導(dǎo)致薪酬定位的差異，在個(gè)體之間的薪酬總額上就會(huì)出現(xiàn)落差。在崗位相同的情況下，這種差異正是反映員工個(gè)人之間在任職資格或能力上的差別。但是作為員工本人要正確認(rèn)識(shí)這種差異，不能簡(jiǎn)單從量上去衡量，相反應(yīng)更多的考慮如何去提升自己，以達(dá)到自己期望的薪酬 待遇。 由于在寬帶薪酬中，各個(gè)薪酬等級(jí)中的帶寬所對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)在不同崗位之間存在交叉，每一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高值往往要比高它一個(gè)等級(jí)的最低值高出很多，這就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)普通崗位的員工，由于它的專(zhuān)業(yè)技能特別優(yōu)秀，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)定位，在職位得不到晉升時(shí)，他依然可以獲得比職位晉升后更好的待遇。 正