【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 D．管理幅度 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是（ ）。 A．適用于規(guī)模小的企業(yè) B．適合于產(chǎn)品種類較少的企業(yè) C．允許事業(yè)部間競(jìng)爭(zhēng) D．降低管理費(fèi)用 矩陣式組織的主要缺點(diǎn)是 （ ） 。 A．分權(quán)不充分 B．多頭領(lǐng)導(dǎo) C．對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理要求高 D．組織穩(wěn)定性 二、多項(xiàng)選擇 組織內(nèi)部的職權(quán)有三種類型，分別是（ ）。 A．直線職權(quán) B．參謀職權(quán) C．職能職權(quán) D．關(guān)系職權(quán) 組織設(shè)計(jì)工作包括的具體任務(wù)有（ ）。 A．職務(wù)分析與設(shè)計(jì) B．結(jié)構(gòu)形成 C．部門(mén)層級(jí)設(shè)計(jì) D．部門(mén)劃分 組織變革的類型按照不同的控制度可分為（ ） 。 A．被動(dòng)型變革 B．漸進(jìn)式變革 C．主動(dòng)型變革 D．劇烈式變革 衡量集權(quán)與分權(quán)程度的標(biāo)志有（ ）。 A． 所涉及的決策的數(shù)目和類型 B． 決策審批手續(xù)的繁簡(jiǎn) C． 整個(gè)決策過(guò)程的集中程度 D． 下屬?zèng)Q策受控制程度 有效的授權(quán)必須掌握以下原則（ ）。 A．重要性原則 B．適度原則 C．權(quán)責(zé)一致原則 D．級(jí)差授權(quán)原則 三、填空 影響管理寬度的因素有：管理者與其下屬雙方的能力、 、 、授權(quán)、計(jì)劃。 盧因三階段變革模型包括解凍、 ______、 ______。 組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制組織結(jié)構(gòu)、職能制組織結(jié)構(gòu)、直線職能制組織結(jié)構(gòu)、 _ ______、_ ______、多維立體 組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 按照管理幅度的大小及管理層次的多少，可形成兩種組織結(jié)構(gòu)模式： _ ____、 _ ___。 組織工作的基本任務(wù)：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、 _ ____、 _ ____。 四、名詞解釋 組織設(shè)計(jì) 職權(quán) 五、簡(jiǎn)答題 集權(quán)和分權(quán)的概念以及影響因素。 六、案例分析 新新公司的組織變革 新新公司在國(guó)內(nèi)是一家很有規(guī)模的廣告公司，最初是從國(guó)內(nèi)的一個(gè)沿海城市起家的。在創(chuàng)建初期該公司總部設(shè)在遠(yuǎn)離市區(qū)的開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)，為了業(yè)務(wù)開(kāi)拓上的方便它們?cè)谑袇^(qū)內(nèi)設(shè)立了一個(gè)業(yè)務(wù)部和一個(gè)廣告設(shè)計(jì)部 ，其中業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)聯(lián)系業(yè)務(wù)、調(diào)查客戶的基本需求，開(kāi)展商務(wù)談判等，然后他們會(huì)將接獲的廣告業(yè)務(wù)交給廣告設(shè)計(jì)部去設(shè)計(jì)。廣告設(shè)計(jì)部除了聽(tīng)從業(yè)務(wù)部在具體業(yè)務(wù)內(nèi)容上的指示以外，也需要直接與客戶打交道，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議以及獲得他們對(duì)于設(shè)計(jì)認(rèn)可，但在與客戶打交道的過(guò)程中，他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部的一些指示與客戶的實(shí)際要求出入很大。因此，兩個(gè)部門(mén)經(jīng)常發(fā)生矛盾，甚至經(jīng)常需要公司總經(jīng)理親自出面才能夠解決。為此，公司在總部又專門(mén)設(shè)立了一個(gè)市場(chǎng)研究部，專門(mén)從事市場(chǎng)信息收集和顧客想法的收集工作。但是運(yùn)行了一段時(shí)間以后，新成立的市場(chǎng)研究部受 到了另外兩個(gè)部的許多指責(zé)，認(rèn)為市場(chǎng)研究部收集的信息全是垃圾，不但對(duì)他們的工作沒(méi)有幫助而且?guī)?lái)了許多誤導(dǎo)。市場(chǎng)研究部則抱怨說(shuō)這不能怪他們，是客戶的問(wèn)題，因?yàn)榭蛻艚?jīng)常是：“說(shuō)要的不是真正想 10 要的，想要的不是他們真正需要的?！苯Y(jié)果該公司的第一次組織變革失敗了。 隨后公司撤銷(xiāo)了市場(chǎng)研究部，并且投資在市區(qū)買(mǎi)了一棟小樓，然后就將總部和業(yè)務(wù)部與設(shè)計(jì)部都搬遷到了新的地址。這樣一來(lái)原有的業(yè)務(wù)部和設(shè)計(jì)部因?yàn)榭梢灾苯佑晒究偨?jīng)理“面授機(jī)宜”和通過(guò)會(huì)議進(jìn)行協(xié)調(diào)，效率大大提高。公司的業(yè)務(wù)有了一個(gè)很大的發(fā)展，公司的效益也大幅 提高。在后來(lái)將近 3年的高速增長(zhǎng)期之中，公司先后成立了專門(mén)的財(cái)務(wù)部、總務(wù)部、客戶關(guān)系部、媒體協(xié)作部等部門(mén)，但是隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展總經(jīng)理越來(lái)越感到公司的組織結(jié)構(gòu)存問(wèn)題，因?yàn)榻?jīng)常會(huì)出現(xiàn)客戶抱怨他們不知道應(yīng)該找哪個(gè)部門(mén)去處理他們的廣告項(xiàng)目中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。而且還出現(xiàn)了公司的業(yè)務(wù)越多，需要協(xié)調(diào)的問(wèn)題就越嚴(yán)重，公司總經(jīng)理不得不經(jīng)常停下許多工作去解決各部門(mén)之間發(fā)生的沖突。對(duì)此，公司總經(jīng)理認(rèn)為主要是他手下各部門(mén)的主管不太懂得現(xiàn)代管理知識(shí)，跟不上形勢(shì)造成的，但是由于他們都是公司創(chuàng)業(yè)的元老，既有功勞又有苦勞，實(shí)在不好將他們撤換 掉，所以公司總經(jīng)理一直找不到很好的解決辦法。 后來(lái)公司總經(jīng)理專門(mén)找人研究了一些國(guó)外現(xiàn)代廣告公司的經(jīng)營(yíng)與管理，研究人中告訴他國(guó)外的廣告公司有一種組織管理體制叫做“廣告客戶經(jīng)理制 (Ad Account Manager)”，總經(jīng)理認(rèn)為這是個(gè)好辦法，于是就在自己的公司當(dāng)中任命了一批廣告客戶經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人專門(mén)負(fù)責(zé)幾個(gè)客戶的廣告業(yè)務(wù)。開(kāi)始大家對(duì)這種辦法覺(jué)得很新鮮也很支持，所以推行的不錯(cuò)。但是過(guò)了一段之后，這些廣告客戶經(jīng)理相繼找總經(jīng)理提出了辭職，他們的主要理由是各個(gè)部門(mén)的主管不支持他們的工作，他們幾乎是“光桿司 令”，沒(méi)有什么資源可用，而且他們?cè)跒榭蛻舴?wù)中很難協(xié)調(diào)各部門(mén)所管轄的業(yè)務(wù)，而客戶卻將全部抱怨都發(fā)在他們身上，所以沒(méi)法干了。同時(shí)，各個(gè)部門(mén)的主管也不斷地向總經(jīng)理抱怨說(shuō)那些廣告客戶經(jīng)理們經(jīng)常不通過(guò)他們就找他們的部下去干活，弄得他們對(duì)于部下的控制受到了削弱，而且本部門(mén)的許多工作出現(xiàn)無(wú)序狀態(tài)。對(duì)此，總經(jīng)理又束手無(wú)策了，他實(shí)在想不能究竟是什么地方出了毛病，最終該公司的第二次組織變革又陷入了困境。 如果請(qǐng)你為這家廣告公司做管理咨詢，請(qǐng)找出該公司兩次組織變革的問(wèn)題，并分析說(shuō)明產(chǎn)生問(wèn)題的原因，同時(shí)列出你解決措施。 第 八章 人力資源管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一、單項(xiàng)選擇 通過(guò)調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，被稱為（ ）。 A．因素評(píng)定法 B．關(guān)鍵事件法 C．行為錨定評(píng)分法 D．對(duì)偶比較法 將人員從較低的管理層次暫時(shí)提拔到較高的管理層級(jí)上，并予以一定的試用期的培訓(xùn)模式叫（ ）。 A．職務(wù)輪換培訓(xùn) B．設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn) C．設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn) D．提升培訓(xùn) （ ）可以使受訓(xùn)者體驗(yàn)和鍛煉在空缺職位上的工作背景，充分展示其個(gè)人能力，避免“彼得”現(xiàn)象的發(fā)生。 A．職務(wù)輪換培訓(xùn) B．設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn) C．設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn) D．提升培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng)中的方法中，（ ）需給每一待考核員工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由做考察并知情的人隨時(shí)記錄。 A． 分級(jí)法 B． 量表考核法 C． 關(guān)鍵事件法 D． 因素評(píng)定法 哪一項(xiàng)不屬于影響職業(yè)發(fā)展的外在因素（ ）。 A． 社會(huì)環(huán)境因素 B． 生活圈因素 C． 組織環(huán)境因素 D． 職業(yè)性向 二、多項(xiàng)選擇 11 績(jī)效評(píng)估的三個(gè)主要步驟（ ）。 A．界定工作本身的要求 B．評(píng)估實(shí)際工作績(jī)效 C．提供反饋 D．備案績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 團(tuán)隊(duì)的類型可分為（ ）。 A．正是團(tuán)隊(duì) B．非正式團(tuán)隊(duì) C．專業(yè)化團(tuán)隊(duì) D．自我管理團(tuán)隊(duì) 員工招聘的原則包括：（ ） 。 A．因事?lián)袢? B．平等競(jìng)爭(zhēng) C．公開(kāi) D．能崗匹配 面試法從組織形式上可分為（ ） A．壓力面試 B． BD 面試 C．能力面試 D．人才測(cè)評(píng)中心 在人力資源管理活動(dòng)中，（ ）是人力資源管理的三大目標(biāo)，人力資源管理就是圍繞這三大目標(biāo)而展開(kāi)的。 A． 吸引員工 B． 培養(yǎng)員工 C． 留住員工 D． 激勵(lì)員工 三、填空 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃流程包括：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、 ________、________。 招聘的程序分為人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃 、 ________、 ________、錄用、評(píng)價(jià)。 薪酬管理的流程 是 崗位評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬定位、 ________、 ________。 團(tuán)隊(duì)的建設(shè)階段可分為組建階段、 ________、正規(guī)階段、成效階段、 ________。 團(tuán)隊(duì)的作用包括創(chuàng)造集體精神、使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考、提高決策速度、________、 ________。 四、名詞解釋 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 五、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述管理者選聘的方式有哪些？如何選聘？ 六、案例分析 某私營(yíng)企業(yè) H公司 ,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新 產(chǎn)品在中國(guó)區(qū)的總經(jīng)銷(xiāo)。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場(chǎng)業(yè)績(jī)一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷(xiāo)售和市場(chǎng)工作的副總裁。 副總裁來(lái)公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門(mén)幾名員工去參加外地一個(gè)展會(huì)。員工A和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用。在參展期間，員工 A預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買(mǎi)回程的車(chē)票，請(qǐng)求副總裁支援。但副總裁懷疑員工 A與展會(huì)主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會(huì)結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部，并說(shuō)服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?，自行湊錢(qián)買(mǎi)了火車(chē)票回公司。員工 A由于尚未結(jié)清參展費(fèi)用，又無(wú)錢(qián)購(gòu)火車(chē)票，被滯留當(dāng)?shù)厝?，才輾轉(zhuǎn)回到總部。 此事情發(fā)生后，在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見(jiàn)，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。 請(qǐng)問(wèn)： 結(jié)合材料分析 H公司的人力資源管理有什么問(wèn)題？ 該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？ 第九章 領(lǐng)導(dǎo) 一、單項(xiàng)選擇 12 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源不包括（ ）。 A．法定權(quán)力 B．獎(jiǎng)賞權(quán)利力 C．感召權(quán)力 D．繼承權(quán)力 雙因素理論是 由（ ）提出的。 A．赫茨伯格 B．麥克萊蘭 C．馬斯洛 D．弗魯姆 組成費(fèi)德勒權(quán)變模型的重要影響因素不包括（ ）。 A．領(lǐng)導(dǎo)者 —下屬關(guān)系 B．任務(wù)結(jié)構(gòu) C．職位權(quán)力 D．領(lǐng)袖魅力 期望理論中的激勵(lì)用公式表示為（ ）。 A．激勵(lì)力 =期望率 / 效價(jià) B．激勵(lì)力 =期望率 效價(jià) C．激勵(lì)力 =期望率 — 效價(jià) D．激勵(lì)力 =期望率 + 效價(jià) 沖突的一方利用手 中的權(quán)力、權(quán)威與實(shí)力迫使沖突的對(duì)方退卻、放棄的方法，稱為（ ）。 A．支配法 B．拖延法 C．裁決法 D．調(diào)解法 二、多項(xiàng)選擇 領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程中必須遵循的原則是（ ）。 A．權(quán)威原則 B．統(tǒng)一原則 C．責(zé)任制原則 D．堅(jiān)定果斷原則 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論有（ ） 。 A．費(fèi)德勒權(quán)變模型 B．路徑 — 目標(biāo)理論 C．情景領(lǐng)導(dǎo)理論 D．管理方格理論 馬斯洛認(rèn)為人的基本需要有（ ）。 A．安全的需要 B．挫折的需要 C．社會(huì)的需要 D．尊重的需要 具體的組織協(xié)調(diào)原則包括（ ）。 A．統(tǒng)籌全局原則 B．綜合平衡原則 C．激勵(lì)原則 D．民主協(xié)商原則 解決沖突的方法有（ ）。 A．調(diào)解法 B．武力法 C．互助法 D．改組法 三、填空 領(lǐng)導(dǎo)職能就是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的 和 ，引導(dǎo)和激勵(lì)組織成員發(fā)揮其才能和潛力去實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展主要有三個(gè)階段：領(lǐng)導(dǎo)性格理論階段、 和 。 激勵(lì)理論：需求層次理論、期望理論、 、公平理論、 、挫折理論。 溝通是指 和 在兩個(gè)和兩個(gè)以上主體與客體之間產(chǎn)地和交換的過(guò)程。 馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，它們分別是生理需要、 、社交需要、 ___ ____、自我實(shí)現(xiàn)需要。 四、名詞解釋 領(lǐng)導(dǎo) 激勵(lì) 五、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述領(lǐng) 導(dǎo)與管理的區(qū)別。 六、案例分析 老章是一位車(chē)間主任，有一次和廠長(zhǎng)談話，忍不住夸道：“費(fèi)方真是一個(gè)天生的領(lǐng)導(dǎo)者。” 廠長(zhǎng)點(diǎn)頭道：“是的，木工間的工人就是聽(tīng)他的，我相信那些木匠永遠(yuǎn)會(huì)跟他走的?！? 費(fèi)方是某鑄件公司運(yùn)輸部門(mén)木工間的管理員。他是個(gè)大個(gè)子，身高 ，體重 90公斤，嗓音洪亮。他那高大的身軀，堅(jiān)定而又剛毅的黑眼睛和他隨和的脾氣簡(jiǎn)直無(wú)法相稱。他很少與人發(fā)生沖突，對(duì)待下屬很有耐心，且富有同情心。他和 6位組員負(fù)責(zé)制造裝運(yùn)鑄件的木箱，銷(xiāo)售部門(mén)每天都要運(yùn)送出廠。這種工作雖然