【文章內(nèi)容簡介】 ?根據(jù)六個維度對有效問項加以評價，這六個緯度是：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計分。 ?將評價結(jié)果輸出到計算機產(chǎn)生一份報告，說明某些工作在各個維度上的得分情況。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 39 職位分析問卷法（ 3） ?優(yōu)點 將工作按照上述維度的得分提供一個量化的分數(shù)順序，就可以對不同的工作進行比較，有點類似于工作評價。 ?缺點 ? 對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性較強，對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差； ?無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異； ?可讀性差，不易理解。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 40 PAQ 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項要素根據(jù)它們被工人在工作中當作信息來源使用的程度劃分等級 極 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 41 （ 1） 管理職位描述問卷是專門針對管理性工作而設計的職位分析問卷。主要對九個方面的管理工作進行評定： ?人員管理 ?計劃和組織 ?決策 ?組織發(fā)展 ?控制 ?代言人 ?協(xié)調(diào) ?咨詢 ?行政管理 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 42 （ 2） ?優(yōu)點 專門為評定管理職位而編制的問卷，彌補了以前的職位分析問卷對管理職位分析效果不好的弊端。 ?缺點 在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時顯得無能為力。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 43 （ CMQ）（ 1） ? 接受管理和實施管理 ? 知識和技能 ? 語言的運用 ? 利用視覺信息或其它感覺信息 ? 管理與業(yè)務決策 ? 內(nèi)部聯(lián)系 ? 外部聯(lián)系 ? 主持或發(fā)起會議 ? 參與會議 ? 體力活動 ? 設備、機器和工具的使用 ? 環(huán)境條件 ? 其他工作特征 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 44 （ CMQ）（ 2） —— 具體評定方式 第七部分 : 管理與業(yè)務決策 這一部分主要調(diào)查您完成工作時所進行的管理與業(yè)務決策。請注意，我們這里指的僅僅是為了完成工作，您必須做出的決策。 您進行這種決策的頻率是多少 ? （選擇最佳的答案） . 您在制定決策中起什么樣的作用 ? （選擇最具代表性的答案） . a) 從不間斷到 每小時一 次 a ) 我對決策具有最終決定權(quán) b) 從幾小時一次到每天一次 b) 通常我做出決策，上級不作改變 c) 從幾天一次到每星期一次 c) 我做出決策，但需要上級的批準 d) 從幾星期一次到每月一次 d ) 我向決策制定者提供決策建議 e) 從幾個月一次到每年一次 e ) 我向決策制定者提供有關(guān)信 息 受這些決策直接影響的程度有多大 ? （選擇最佳的答案） . 您在執(zhí)行決策中起什么樣的作用 ? （可多選） . a ) 個別員工 a ) 不起作用，由別人負責執(zhí)行 b ) 個別工作團隊、項目組 b ) 我委派別人去執(zhí)行這些決策 c ) 整個部門 d ) 整個分公司或地區(qū) c ) 我和其它部門的人共同執(zhí)行決策 e ) 整個單位，甚至上級部門 d ) 我和下屬一起執(zhí)行決策 e ) 我親自執(zhí)行這些決策 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 45 （ CMQ）（ 3） —— 具體評定方式 管理財務 （如果是，請回答下面的問題） 您 在確定或改變預算大小方面 參與決策 嗎 ? 您進行這種決策的頻率 是多少？ 在制定決策中您起什么樣的作用 ? a b c d E A b c d e 受這些決策直接影響的程度有多大 ? 在 執(zhí)行 決策中您起什么樣的作用 ? a b c d E A b c d e 您 在購買原料或耗材方面 參與決策 嗎 ? 您進行這種決策的頻率是多少？ 在制定決策中您起什么樣的作用 ? a b c d E A b c d e 受這些決策直接影響的程度有多大 ? 在 執(zhí)行 決策中您起什么樣的作用 ? a b c d E A b c d e 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 46 優(yōu)點 ?不僅可以用來分析技術(shù)、半技術(shù)工作，也適合于管理職位和專業(yè)職位； ?分析結(jié)果不僅可用來撰寫職位說明書，也可以用來輔導培訓需求分析和設計績效評價量表； ?更加行為化、具體化，更容易進行評定； ?所使用的語言對評定者的要求較低。 缺點 ?如果采用紙筆方式進行評定，問卷顯得較長； ?有些內(nèi)容可能會與所分析的職位沒有明顯關(guān)系； ?如果采用計算機軟件進行評定，可能對評定者要求比較高。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 47 *NET系統(tǒng)的內(nèi)容模型 O*NET系統(tǒng) 經(jīng)驗要求 ?培訓 ?經(jīng)驗 ?證書 任職者特征 ?能力 ?職業(yè)價值觀和興趣 ?工作風格 任職者要求 ?基本技能 ?跨功能型技能 ?知識、教育 工作要求 ?一般工作活動 ?工作情境 ?組織情境 工作特征要求 ?職業(yè)技能、知識 ?任務、職責 ?機械、工具和裝備 職業(yè)特征 ?勞動市場信息 ?職業(yè)前景 ?薪水 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 48 職能職位分析法有兩種： ?美國勞工部的 FJA系統(tǒng) 目的在于找到一種能對不同工作進行量化的等級劃分以及分類比較的標準化方法。 ?法恩的 FJA系統(tǒng) 在美國勞工部 FJA系統(tǒng)的基礎上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任務、目的及工作對任職者的培訓要求等方面。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 49 FJA員工的基本職能 信 息 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復制 5勸說 5供應 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務 7處理 8接受指示 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 50 ?該系統(tǒng)認為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要對與工作有關(guān)的 52個能力維度進行評價。 ?在操作時，首先對能力進行描述，然后再沿一條 7分尺度圖來分別對順序排列的每一能力水平都列舉出一個行為基準的例子。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 51 ?該方法是美國勞工部創(chuàng)立的一種職位分析法，結(jié)合了定性和定量兩種方法。實施時由訓練有素的職位分析人員負責收集信息。 ? 此外，在企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常使用的定量職位分析法還有職位分析調(diào)查表（ OAI）、職位要素調(diào)查表（ JEI）等。實踐中，可根據(jù)不同的目的來選擇不同的方法，也可將有關(guān)方法結(jié)合起來使用。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 52 綱要 第一節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 職位分析的具體實施 第三節(jié) 職位說明書的編寫 第三節(jié) 職位說明書的編寫第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 53 職位說明書的編寫 ? 應包括的內(nèi)容 ? 職位描述（ TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔的任務、職責以及責任的目錄清單。 ? 職位規(guī)范（ KSAOs）：反映了職位對承擔這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。 ? 應包括的具體項目： ? 職位標識 ? 職位概要 ? 履行職責