【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 — — √ √ 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識(shí)與能力 ?專業(yè)知識(shí) (包括公司各部門功能及運(yùn)作 ) ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)合作能力 – 解決實(shí)際問題的能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 市場(chǎng)營銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) – 團(tuán)隊(duì)建設(shè) – 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) – 績效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識(shí)與能力 ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 – 決策能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實(shí)施 ) – 財(cái)務(wù)管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù) – 高層管理小組的建設(shè) – 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營銷 – 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對(duì)性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會(huì)議管理 ?招聘面試技巧 ?預(yù)算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓(xùn) 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個(gè)習(xí)慣 ?經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯(cuò)誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 ?非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí) ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機(jī)管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經(jīng)營者 人才發(fā)展 ?國際貿(mào)易 ?國際商務(wù)禮儀 ?國際商務(wù)英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場(chǎng) ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項(xiàng)修煉 ?會(huì)議管理 ?創(chuàng)新意識(shí) ?客戶服務(wù) ?團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?時(shí)間管理 ?演講技能 ?對(duì)卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三） 從績效檢討看培訓(xùn)需求 ? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程 檢討督導(dǎo)績效 績效現(xiàn)狀 期望績效 績效 差距 (分析 ) 制度與流程 團(tuán)隊(duì) K S A 員工才能 K S A 文化及領(lǐng)導(dǎo) 科技運(yùn)用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認(rèn)訓(xùn)練需求 客戶需求 (Customer) 競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績效因素圖 提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題 GAP Analysis ： 績效 差距分析 績效現(xiàn)況 期望 績效 績效 差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap) 從 工作 績效 思 考 從顧客 需求 思 考 從競(jìng)爭(zhēng) 要求 思 考 專業(yè) 技能Business Skill 人際 技能 Human Skill 自我 發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培 訓(xùn) 需求 調(diào) 查表 ～ 從績效不 佳分析能力需求 績效 不佳 問題 描述 需求能力 知識(shí) (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。 技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。 培訓(xùn)內(nèi)容： 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四） 培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合 ? 把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑 ? 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式 能力評(píng)估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關(guān)系管理能力 2022年， 2022年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理 客戶關(guān)系管理能力，溝通能力 輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃 技能開發(fā) 未來高級(jí)經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 我將要去 哪里？ 我現(xiàn)在在 哪里？ 我該提高 哪些方面？ 我是否 想改變？ 我該怎 樣改變？ 生涯規(guī)劃基本要素 知 己 知 彼 抉 擇 訂定目標(biāo) 行 動(dòng) 知己知彼的連結(jié) 職業(yè)生涯的五種方向 職業(yè)生涯方向 特點(diǎn) 說明1 、技術(shù)型2 、管理型3 、創(chuàng)造型4 、自由獨(dú)立型5 、安全型五種類型不是截然獨(dú)立的安全型 有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳎捎^的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。 自由獨(dú)立型 有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他 ,自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店 創(chuàng)造型 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。 管理型 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面： 分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力； 人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力； 情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。 技術(shù)型 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。 自己 家 庭因 素 生涯決定 生涯決定 興趣與 需求 演講 座談 價(jià)值觀 能力與性向 我的生涯目標(biāo) 社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 因素 自己與環(huán)境 的關(guān)系 教育與職業(yè) 的咨訊 生涯決定 助力與阻力因素 參觀訪問 文書 資料 生涯規(guī)劃模式 生涯規(guī)劃 PDCA循環(huán) 再發(fā)防止 決定達(dá)成目標(biāo)的方法 處 置 計(jì) 劃 調(diào) 查 實(shí) 施 應(yīng) 急 措 施 工作實(shí)施 A P D C A P D C 維持 改善 維持 改善 時(shí)間 個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 衡量技能 /能力 工作輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 重點(diǎn)培養(yǎng)人才 第三梯隊(duì) 主管和 員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向 年終評(píng)估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對(duì)員工 需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識(shí) 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點(diǎn)培養(yǎng) 人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道 第三梯 隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展 員工核心專長和技能 組織核心能力 企業(yè)核心能力 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 愿景 使命 企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展 個(gè)人發(fā)展 HR開發(fā)和管理工作以 實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和使命 為最終目的 企業(yè)愿景和使命的實(shí)現(xiàn)從根本上取決于 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 以培育企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向 ， 按照企業(yè)發(fā)展 、 組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展 三個(gè)層次展開： ? 企業(yè)發(fā)展 是根本方向 ， 是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力； ? 組織發(fā)展 側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造； ? 個(gè)人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向 ， 結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力 。 案例：華立管理學(xué)院體系 基于構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展體系 培訓(xùn)體系 職 能別 企 業(yè) 改造 TQM 海外人才 e化 基 層 中 階 高階 制造 資材 業(yè)務(wù) Ramp。D 課題別 同心 圓 式的培 訓(xùn)體系架構(gòu) 培訓(xùn)體系范例 OJT (工作 現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系 ) (ON JOB TRAINING) 海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系 自我啟發(fā)才能體系 SDP OFFJT (集中 訓(xùn)練 ) 國際 化人才 培育 體系 進(jìn)修 教育 訓(xùn)練體系 新進(jìn)人員訓(xùn)練體系 內(nèi)部講師培訓(xùn)體系 管理才能 訓(xùn)練體系 ．基 層 主管 ．中 層 主管 ．高 層 主管 職能別訓(xùn)練體系 ． 業(yè)務(wù) 人 員 ． 資 材人 員 ． 行銷 人 員 ． 制造 人 員 ． 研發(fā) 人 員 ． 商務(wù)人員 ．行政人 員 ． 財(cái)務(wù) 人 員 TQM 訓(xùn)練體系 派外 訓(xùn)練 ： 國內(nèi)、國外 IT應(yīng)用 訓(xùn)練體系 部門自辦訓(xùn)練 企業(yè)教育訓(xùn)練體系 OFFJT Self Study OJT 公司內(nèi)部 公司外部 職能別訓(xùn)練 共同訓(xùn)練 Elearning 在職進(jìn)修 語言 機(jī)構(gòu) 全體新進(jìn)人員 新進(jìn)員工職前訓(xùn)練 ?外派人員 ?Local hire employee DL IDL 主管 領(lǐng)班 技術(shù)員 工程人員 非工程 人員 中高階 初階 進(jìn)階管理能力發(fā)展 基層主管管理能力發(fā)展 跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練 工程人員進(jìn)階訓(xùn)練 新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練 生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練 技術(shù)員共同技能訓(xùn)練 生產(chǎn)機(jī)臺(tái)操