【正文】 對(duì)培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評(píng)估 。 在培訓(xùn)前后的過(guò)程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評(píng)價(jià)。 根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進(jìn)措施 各部門(mén) ： 負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。 整理學(xué)員的意見(jiàn)，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。 阻礙因素 影響描述 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲 得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo) 任務(wù)線索： 受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 反饋結(jié)果： 直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式 不輕易懲罰： 對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開(kāi)責(zé)難 外部強(qiáng)化： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部強(qiáng)化 ： 受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 剛接受過(guò)培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中 剛接受過(guò)培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來(lái)設(shè)計(jì) 直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者 當(dāng)剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒(méi)有受到懲戒 剛受過(guò)培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加 直接主管和其他管理者應(yīng)表?yè)P(yáng)那些剛受過(guò)培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者 特征 舉例 管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 實(shí)踐技能 強(qiáng)化 參與 鼓勵(lì) 接受 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì) 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢(xún)問(wèn)如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與培訓(xùn) 通過(guò)重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目 允許雇員參與培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 高支持 低支持 決定管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素一覽表 同意 不同意 我知道本門(mén)課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的 我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情 有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)雇員有所幫助 有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn) 我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn) 在績(jī)效評(píng)估中，我能對(duì)雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估 我對(duì)培訓(xùn)有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時(shí)對(duì)其提供支持 我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù) 我和高興雇員能參加培訓(xùn) 我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容 他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容 行動(dòng)計(jì)劃樣本 培訓(xùn)專(zhuān)題 ： 目標(biāo) ： 目標(biāo) ： 培訓(xùn)專(zhuān)題 ： 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng) ： 額外的進(jìn)修班＼研討會(huì)＼專(zhuān)題培訓(xùn)課程： 自我指導(dǎo)（書(shū)＼文章＼網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）： 在職活動(dòng)（項(xiàng)目＼問(wèn)題＼工作任務(wù)＼委員會(huì)工作）： 其他： 管理者 同事 反饋 資源 其他 成果檢驗(yàn)日期： 支持 新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表 本表之實(shí)施旨在了解 貴部門(mén)之新進(jìn)人員，經(jīng)過(guò)新人訓(xùn)練后，在工作上之改善情形，并評(píng)估其訓(xùn)練成果。 同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能。 缺乏管理者支持。 自我管理模式的內(nèi)容樣本 ?注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)換不佳的證據(jù) 情形 ?提出改進(jìn)方向 對(duì)付過(guò)失的行動(dòng)方案 管理者 ?自我效能水平低 培訓(xùn)者 ?時(shí)間壓力 其他受訓(xùn)者 ?缺乏管理者或同事支持 ?時(shí)間管理 ?設(shè)定先決條件 ?自我監(jiān)督 ?自我嘉獎(jiǎng) ?建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò) 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征 轉(zhuǎn)化氛圍 管理者支持 同事支持 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持 對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織 工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例 與工作中有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）。 4. 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。 2. 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。 ? 審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書(shū)面信息（如簡(jiǎn)歷、知名度、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等情況介紹）和對(duì)其的 評(píng)價(jià)報(bào)告 。 案例：華立管理學(xué)院體系 基于構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展體系 培訓(xùn)體系 職 能別 企 業(yè) 改造 TQM 海外人才 e化 基 層 中 階 高階 制造 資材 業(yè)務(wù) Ramp。在我國(guó)過(guò)去不培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專(zhuān)業(yè)。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面： 分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問(wèn)題的能力； 人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力； 情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢(xún)?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開(kāi)業(yè)。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。 + – ?1. 個(gè)人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 – 全面管理知識(shí)（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷(xiāo) ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級(jí)為： 10級(jí) ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級(jí)較高 勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒(méi)有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 勝任能力模型舉例 勝任能力模型的分類(lèi) 核心 /通用素質(zhì)模型 各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素 銷(xiāo)售 法律 客戶(hù)服務(wù) 市場(chǎng) 信息管理 人力資源 財(cái)務(wù) 采購(gòu) 職級(jí) /管理通用素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力 ) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型 用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等） 企業(yè)素質(zhì)辭典 對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識(shí)與能力 ?專(zhuān)業(yè)知識(shí) (包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作 ) ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)合作能力 – 解決實(shí)際問(wèn)題的能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶(hù)服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) – 團(tuán)隊(duì)建設(shè) – 潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) – 績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識(shí)與能力 ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 – 決策能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實(shí)施 ) – 財(cái)務(wù)管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù) – 高層管理小組的建設(shè) – 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) – 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對(duì)性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會(huì)議管理 ?招聘面試技巧 ?預(yù)算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績(jī)考核及面談技巧 經(jīng)營(yíng)者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn) 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個(gè)習(xí)慣 ?經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯(cuò)誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 ?非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí) ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機(jī)管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國(guó)際經(jīng)營(yíng)者 人才發(fā)展 ?國(guó)際貿(mào)易 ?國(guó)際商務(wù)禮儀 ?國(guó)際商務(wù)英語(yǔ) ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場(chǎng) ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項(xiàng)修煉 ?會(huì)議管理 ?創(chuàng)新意識(shí) ?客戶(hù)服務(wù) ?團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?時(shí)間管理 ?演講技能 ?對(duì)卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶(hù)滿(mǎn)意 部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三） 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求 ? 來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 ? 來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程 檢討督導(dǎo)績(jī)效 績(jī)效現(xiàn)狀 期望績(jī)效 績(jī)效 差距 (分析 ) 制度與流程 團(tuán)隊(duì) K S A 員工才能 K S A 文化及領(lǐng)導(dǎo) 科技運(yùn)用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認(rèn)訓(xùn)練需求 客戶(hù)需求 (Customer) 競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績(jī)效因素圖 提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問(wèn)題 GAP Analysis ： 績(jī)效 差距分析 績(jī)效現(xiàn)況 期望 績(jī)效 績(jī)效 差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專(zhuān)業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap) 從 工作 績(jī)效 思 考 從顧客 需求 思 考 從競(jìng)爭(zhēng) 要求 思 考 專(zhuān)業(yè) 技能Business Skill 人際 技能 Human Skill 自我 發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培 訓(xùn) 需求 調(diào) 查表 ～ 從績(jī)效不 佳分析能力需求 績(jī)效 不佳 問(wèn)題 描述 需求能力 知識(shí) (K) 技能 (S) 態(tài)度