【正文】 (A) 知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。并建立動態(tài)培訓 BOM。 ?過去往往是領導決定或員工自己隨意報。 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個階段 人力資源開發(fā)要隨時適應 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求 海爾集團人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓需求 培訓 ISO10015培訓 需求確定流程 ?根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。 關鍵行為： 低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn) ? ? 不能很好理解公司的優(yōu)勢與弱勢、面臨的機遇與挑戰(zhàn) ? ? 不能對本行業(yè)或本領域的發(fā)展方向做出準確判斷 ? ? 不能及時掌握競爭對手的發(fā)展動態(tài) ? ? 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標，提出有效建議 ? ? 只關注短期目標的實現(xiàn)，而忽略或損害長遠的發(fā)展? ? 不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 ? ? 有比較全面的知識和寬廣的視野 ? ? 表現(xiàn)出對公司強勢，弱勢，機遇以 及威脅清晰的理解 ? ? 能根據(jù)公司的業(yè)務特點與核心能力思考公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ? ? 能夠及時準確地掌握并預測行業(yè)的趨勢與競爭對手的動向 ? ? 善于平衡長短期的目標與利益 ? ? 能及時準確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機會，并制定相應的策略 ? ? 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 1） 核心素質(zhì) 敬業(yè)精神 /盡職盡責 誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能 管理人員素質(zhì) 領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì) 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識 銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關系管理 承受壓力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員 管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力 1） 核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作 有效溝通 客戶導向 管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團隊管理 影響能力 領導力素質(zhì) 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領導能力 工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力 /精力 多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 2） 企業(yè)培訓 ADDIE流程 企業(yè)培訓 ADDIE流程 Assess 需求 評估 Evaluate 績效評估 Design 規(guī)劃設計 Develop 教材開發(fā) Implement 教學評估 培訓相關 工作重要性的 調(diào)查 培訓后 培訓 中 培訓 前 主管 講師 學員 角色 期 間 ? 哈佛 大學針對 七十 余家機構(gòu) 的 專家 所作 調(diào)查的結(jié)論 培訓需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì) 要求 培訓需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術管理 財務與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設計 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務 收款及 售后服務 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準母本，找準差距 ? 干什么學什么，需什么補什么 ? 急用先學 ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預算） ? 管理人員培訓每年培訓不少于100小時 ? 操作人員每年不少于 40小時 ? 培訓與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標進行 ?培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。 ? 對于負面信息或信息提供者進行攻擊 。 ? ……………… ? 良好 ? 建立多種程序以支持雙向信息溝通 （ 如全體員工大會 、 越級會議 、 員工擴大會議等 ） 。 勝任能力模型舉例（續(xù)） 鼓勵公開交流思想和知識 ? 有效性評分標準：（第三層次 ） ? 優(yōu)秀 ? 在分析和討論問題和機遇時 ， 鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法 。 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習慣 個人特質(zhì) /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓改進， 但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識 – 會計 , 市場營銷，工程 技能 – 機械操作 , 制定預算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風險 , 團隊合作 性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 勝任能力模型結(jié)構(gòu) ? 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次： – 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） – 第二層次：關鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項） – 第三層次：有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述）（給出高、中和低 3個級別的描述） ? 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） ? 良好表現(xiàn)（中） ? 較差表現(xiàn)（低） 勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識 ? 定義： （ 第一層次 ） ? 營造一種公開的 、 坦誠交流的企業(yè)文化 ， 鼓勵大家自由地表達自己的觀點 。如能通過似乎無關的因素認識模式。 自我形象： 是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。 技 能： 指一個人將事情做好所掌握的東西。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等） 勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 人力 資源 策略 工作分析 績效管理 全面薪酬體系 勝任能力模型 招聘及人員配置 培訓與發(fā)展體系 人 力 資 源 組 織 保 障 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng) 公司 戰(zhàn)略 規(guī)劃 1 8 5 6 6 4 6 7 邏輯順序 9 組織 結(jié)構(gòu) 2 企業(yè) 文化 3 素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合， 勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務中的行為。 培 訓 的效益 ??? ? 美國一年的培訓費用約 120億美金 ,其中 ???%的培訓是浪費的 (LIMRA) ? ???%的學員在培訓后不會照培訓的要求內(nèi)容做 ? 有效制定的戰(zhàn)略只有不到 ??%得到有效執(zhí)行 財富雜志 —為什么 CEO會失敗 —蘭姆 .卡蘭 反向思考 —— 為什么培訓沒有效果？ 培訓運行模式 客戶需求 有效的培訓資源 培訓質(zhì)量 靈活的服務 師資來源 專職培訓師兼職培訓師 外部培訓師 顧客熱忱 業(yè)務專業(yè)課程標準化 針對性的發(fā)展課程 異地工廠課程轉(zhuǎn)移 自學平臺搭建 專題研討會組織 新課程開發(fā) 外部授課 材料 課程資料 數(shù)據(jù)庫和文檔 網(wǎng)絡信息 設施 教室 試聽設備 網(wǎng)絡學習平臺 Elearning 方法和體系 報名流程 課程計劃流程 課程開發(fā)和改進流程 資源管理流程 多層次課程效果評估 環(huán)境 運行理念與實踐 個人和組織學習 輸出 課程資源來源 管理學院 各大院校 外部培訓機構(gòu) 勝任素質(zhì)（ Competency）方法的歷史簡介 ? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官（ Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（ Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡 ? 建議：測量勝任力而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 ? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。 ? 強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 ? 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓體系 講師： 嚴 正 個人簡介（嚴正） 人生期許：終生學習，智慧經(jīng)營，達善社會 美國領導力研究中心認證講師 AMT 高級顧問 華立集團 人力資源總監(jiān) 華立管理學院 院長 浙江大學總裁班特聘講師 國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗 ： UT斯達康、紅塔集團、云南煙草、神龍汽車、國華浙能、中國聯(lián)通、中國移動、中國經(jīng)營報、正泰集團 ,中國奧康集團、寧波富達集團、華杰電子、傳化集團、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團 , 溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、 《 培訓 》 雜志、浙商論壇、首屆中國培訓管理者大會、首屆企業(yè)商學院院長暨首席學習官年會、2022年中國企業(yè)培訓年會等 討論并思考： ? 企業(yè)提供培訓與員工受訓的驅(qū)動力何在？ ? 為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？ ? 如何全面構(gòu)建培訓系統(tǒng)解決方案？ ? 培訓中常見的問題有哪些？ 目 錄 第一部分 企業(yè)培訓的目的 第二部分 勝任素質(zhì)模型 概述 第三部分 培訓的流程 第四部分 培訓需求分析 第五部分 培訓體系設計 第六部分 培訓效果轉(zhuǎn)化 第七部分 培訓管理者的修煉 ? 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 ? 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。 知識經(jīng)濟時代呼喚學習型組織 企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖 致勝 能力 資本其他 資本財務