【正文】 用文字表達(dá)出來，對文字描述很敏感 ? 工作認(rèn)真、細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘資料 ? 有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確把握同行業(yè)的招聘情況 ? 其他要求 ? 能夠隨時準(zhǔn)備出差 ? 不可請 1個月以上的假期 文秘職務(wù)說明 等級 職務(wù)說明 1級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，做一些簡單而重復(fù)性的計算，在嚴(yán)守明確的規(guī)定及嚴(yán)格的檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行工作 2級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定的主動性，并需做一些獨(dú)立判斷與處理 3級 主管三名或更多從事 1級或 2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)，需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算 職位評價 ? 職位評價的概念 ? 薪酬設(shè)計的 3E原則 ? 職位評價方法 ? 薪酬體系案例 職位評價概念 ? 職位評價：建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系 ? 職位價值 ? 職位有沒有固定的價值？ ? 以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)還是以職位貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)？ ? 相對價值還是絕對評價？ ? 客觀評價還是主觀評價？ ? 如何評價？ ? 與外部市場聯(lián)系確定職位價值？ ? 通過博弈產(chǎn)生職位價值？ 職位評價 ：為組織制定職位結(jié)構(gòu)而確定每個職位相對價值的過程，并以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ) —— 米爾科維奇 薪酬設(shè)計的 3E原則 ? 外部均衡性（ External Equity） ? 薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺（收入 /付出） ? 內(nèi)部均衡性（ Internal Equity） ? 要求企業(yè)支付給員工的薪酬與其所在崗位的產(chǎn)出價值相符，即員工感到在企業(yè)內(nèi)部的付出與收益是相當(dāng)?shù)摹Ｒ荒甑娜肆Y源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。 例 2： HR助理 ? 職位名稱 : HR助理 工作號碼 :________ ? 部門 : 人力資源 等級： 6 ? 向誰匯報 : HR主管 ? 等級 : 職員 ? 一般性的總結(jié) 通過編寫、保管可靠的個人書面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫，起草報告來為 HR部門提供支持。行走自如，攀登安全，提貨方便。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。 三、剩余的時間干以下的工作： ，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f； ； ； ，一切井井有條。 教育程度： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責(zé)任： 一、花 70%的工作時間干以下的工作： ，打包裝箱； ，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽； 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。WT職位說明書變成了一種更為靈活、實(shí)用和 以績效為基礎(chǔ)的文件 （結(jié)果導(dǎo)向） ? 人員培訓(xùn) ? 從告訴雇員工作如何做，轉(zhuǎn)變?yōu)榧由顚ぷ鞔嬖诘牧私夂屠斫?，不可能雇到“已?jīng)了解一切的人” 激勵型工作設(shè)計法的分析維度 ? 自主性 ? 在 工作時間、順序、方法、程序、質(zhì)量控制等決策擁有自由、獨(dú)立或者相機(jī)行事的權(quán)力 ? 內(nèi)在工作反饋 ? 工作本身提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）直接而清晰的信息 ? 外在工作反饋 ? 主管和同事提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）信息 ? 社會互動 ? 工作本身提供社會互動，如團(tuán)隊工作或同事協(xié)助 ? 任務(wù) /目標(biāo)清晰度 ? 工作的責(zé)任、要求和目標(biāo)清晰而具體 ? 任務(wù)多樣性 ? 工作的責(zé)任、任務(wù)和活動具有多樣性 ? 任務(wù)一致性 ? 工作具有整體性和可辨認(rèn)性，從頭到尾 ? 能力 /技能水平要求 ? 較高水平的知識、技能和能力 ? 任務(wù)重要性 ? 相比而言，這種工作具有顯著性和重要性 ? 成長 /學(xué)習(xí) ? 工作提供學(xué)習(xí)及能力、熟練的機(jī)會 工作特性模型 ? 工作特性模型，強(qiáng)調(diào)雇員與職業(yè)之間心理學(xué)上的相互作用，以及確定最好的設(shè)計職業(yè)的方式以調(diào)動員工的積極性。（縱向） 有效工作分析的六大要素 ? 工作職責(zé)邊界 ? 工作 職責(zé)范圍 和工作 職責(zé)內(nèi)容 ? 工作活動特征 ? 時間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性 ? 人的活動方式 ? 基本動作；工作方式；溝通方式 ? 工作工具 ? 所使用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施 ? 工作對人的要求 ? 個性特點(diǎn)；所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度；工作經(jīng)驗(yàn)；基本能力要求；基本知識要求；對身體條件的要求 ? 工作成果及其表現(xiàn) ? 工作目標(biāo)；記錄工作業(yè)績的方式；業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 圖 工作分析在 HRM中的主要用途 工作設(shè)計 ?工作再設(shè)計 ?提供工作生活質(zhì)量 ?職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 ?人力資源需求與供給 ?制訂人力資源存量清單 ?確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 ?制作申請表格 ?項(xiàng)就職者進(jìn)行工作介紹 ?人事匹配 ?提高甄選的效度 績效考核 ?績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ?績效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 ?職位評價與職位分類 ?人員流動性、稀缺性 ?內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 ?培訓(xùn)需求分析 ?職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) ?職業(yè)通道設(shè)計 職位描述 做什么、如何做、 為什么做以及何時 何地做 任職資格 職位對任職者在知 識、技能、能力等 的要求 績效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績效的評 價標(biāo)準(zhǔn) 報酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ) 的工作和人的相關(guān) 特征 工作簇 根據(jù)工作、員工以 及環(huán)境的相似性劃 分的工作類別 工 作 分 析 在 HR中的應(yīng)用 成果 工具 工作分析的原則 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向 ? 職位與組織和流程有機(jī)銜接 ? 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) ? 強(qiáng)調(diào)職位 對未來的適應(yīng) ? 以工作為對象 ? 強(qiáng)調(diào) 人與工作 有機(jī) 融合 ? 以分析為基礎(chǔ) ? 強(qiáng)調(diào)對職位的 系統(tǒng)把握 ? 以穩(wěn)定為前提 ? 但重視對職位說明書的 動態(tài)管理 工作分析模型 參與者 職位信息 HRM職能 職位說明書 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) 勝任能力 ……… 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計 流程設(shè)計 工作設(shè)計 HR規(guī)劃 招聘選拔 HR配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 職位評價 薪酬管理 職業(yè)生涯管理 ……… 外部專家 員 工 管理者 客戶 合作伙伴 定性方法 ： 文獻(xiàn)研究、問 卷、訪談等 定量方法 ： PAQ、 FJA 等綜合分析法 工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識、技能 與勝任能力 要求、行為 標(biāo)準(zhǔn)等 組織管理的 短板與問題 職位分析 報告 收集信息方法 圖 職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析問卷法 — PAQ； FJA功能性職位分析法 工作分析信息 工作的外部環(huán)境信息 ? 組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略 ? 組織的年度經(jīng)營計劃與預(yù)算 ? 組織的經(jīng)營管理模式 ? 組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程 /管理流程 ? HRM、財務(wù)、營銷管理等 ? 組織所提供的產(chǎn)品 /服務(wù) ? 組織采用的主要技術(shù) ? 有關(guān)組織的研發(fā)、采購、生 產(chǎn)、銷 售、客戶服務(wù)的有關(guān) 信息 ?組織文化的類型與特點(diǎn) ? 行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng) 先者與主要競爭對手為主） ? 客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營管理模式、客戶投訴記 錄等） ? 顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等） ? 外部供應(yīng)商的信息 ? 主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息 ? 主要競爭對手的信息 （ 續(xù) ） 與工作相關(guān)的信息 工作內(nèi)容 /工作情景因素 工作特征 ? 工作職責(zé) ? 工作任務(wù) ? 工作活動 ? 績效標(biāo)準(zhǔn) ? 關(guān)鍵事件 ? 溝通網(wǎng)絡(luò) ? 工作成果（如報告、產(chǎn)品等） ? 職業(yè)對企業(yè)的貢獻(xiàn)與過失損害 ? 管理幅度 ? 所需承擔(dān)的風(fēng)險 ? 工作的獨(dú)特性 ? 工作的創(chuàng)新性 ? 工作中的矛與沖突 ? 人際互動的難度與頻繁性 與任職者相關(guān)的信息 任職資格要求 人際關(guān)系 ? 一般教育程度 ? 專業(yè)知識 ? 工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理 經(jīng)驗(yàn)） ? 各種技能 ? 各種能力傾向 ? 各種勝任素質(zhì)要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等） ? 內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上四、其他上級、其他下級、同事之間的關(guān)系） ? 外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系） 工作分析信息來源 ? 產(chǎn)業(yè) /行業(yè)標(biāo)桿 ? 其他企業(yè)的職位說明書；職業(yè)數(shù)據(jù)；美國職業(yè)名稱大辭典；職業(yè)信息網(wǎng) ? 組織內(nèi)部的文獻(xiàn) ? 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述；勞動合同；人力資源管理文獻(xiàn) ? 與職位相關(guān)的組織成員 ? 該職位的任職者；該職位的同事；該職位的上級；對該職位產(chǎn)生影響的其他人員 ? 外部組織或人員 ? 組織的客戶；組織的策略聯(lián)盟者；組織的上游供應(yīng)商；組織的銷售渠道外部專家 原始投入 ：需要什么原材料 、 數(shù)據(jù)以及信息 ？ 設(shè)備： 需要什么特殊設(shè)備 、 設(shè)施以及系統(tǒng) ？ 人力資源 ：完成這些任務(wù)需要哪些知識 、 技能和能力 ？ 工作活動 ：生產(chǎn)產(chǎn)出的過程中需要完成哪些任務(wù) ？ 工作產(chǎn)出 ：提供了什么產(chǎn)品 、 服務(wù)或信息 ？ 如何衡量 ？ 工作投入 對某項(xiàng)工作單位活動的分析 工作分析成果 ? 職位說明書 ? 職位描述 +職位的任職資格要求 ? 職位分析報告 ? 職位分析中所發(fā)現(xiàn)組織與管理的問題、矛盾以及解決方案 — 組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置、流程設(shè)計與流程運(yùn)行、組織權(quán)責(zé)體系、工作方式和方法、 HRM等的問題及解決方案 職位描述與任職資格 ? 職位描述的內(nèi)容 ? 核心內(nèi)容 ：標(biāo)示、概要、職責(zé)、聯(lián)系 ? 選擇性內(nèi)容 ：權(quán)限、程序、范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn) ? 任職資格 （ qualification） ? 與工作績效相關(guān)的人員特征：知識、技能、能力以及個性特征 ? 工作導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、定量化、企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)、公共數(shù)據(jù)資源等任職資格推倒法 ? 顯性任職資格 ? 教育、經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)、技能 ? 隱性任職資格 ? 內(nèi)在能力、素質(zhì)及關(guān)系等 職務(wù)說明書 ?基本資料 ?職務(wù)名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平