【正文】 平要求相近似的 一組職位的總和（橫向） ? 職位族 （ family） ? 根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或?qū)M織的貢獻(xiàn)的相似性分為同一組職位。職位擴(kuò)大化；職位輪換；職位豐富化 ? 為什么弱化要職位 ? 提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，防止畫(huà)地為牢，本位思維 ——扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造 ? 未來(lái)的職位說(shuō)明書(shū) ? 基于績(jī)效的職位說(shuō)明 代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位說(shuō)明，如強(qiáng)調(diào)行為能力，而不是具體的技能；總體的職責(zé)描述，以及主管的具體期待。 ? 該工作模型，確定了 5個(gè)從深層次上激勵(lì)員工的職業(yè)內(nèi)容 ? 技能的變化性 ：指工作中涉及到不同的活動(dòng)并使用一系列個(gè)人技術(shù)能力的程度 ? 任務(wù)的確定性 ：工作自始至終具有可見(jiàn)的成果 ? 任務(wù)的重要性 ：工作對(duì)其他人生活或工作的影響程度 ? 工作的自主性 ：工作所能提供的自由、獨(dú)立、個(gè)人計(jì)劃工作及其決定付諸實(shí)施的靈活性程度 ? 工作的反饋程度： 即從雇員完成職業(yè)要求的工作情況，獲得關(guān)于其績(jī)效有效性的直接而明確的信息程度 —— 喬治 米爾科維奇 約翰 布德羅 著，彭兆祺等譯， 《 人力資源管理 》 ， ，機(jī)械工業(yè)，2022年 7月 ? 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述 ? 工作專(zhuān)門(mén)化： 從工作目的或者工作活動(dòng)角度來(lái)說(shuō)，工作是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？ ? 工具和程序的專(zhuān)門(mén)化 ：就目的方面看，這種工作所使用的工具、程序、原材料等是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？ ? 任務(wù)簡(jiǎn)單化 ：工作任務(wù)是比較簡(jiǎn)單、不太復(fù)雜的嗎？ ? 單一性活動(dòng) ：工作要求任職者在同一時(shí)間內(nèi)只從事一項(xiàng)任務(wù)嗎？它是否不要求任職者同時(shí)或者緊接著完成多項(xiàng)活動(dòng)？ ? 工作簡(jiǎn)單化 ：工作所要求的技能較少，同時(shí)所要求的培訓(xùn)時(shí)間也相對(duì)較短嗎？ ? 重復(fù)性： 工作要求在職者反復(fù)不斷地執(zhí)行相同的一種或多種活動(dòng)嗎？ ? 空閑時(shí)間： 在工作的各種活動(dòng)之間只有很少的空閑時(shí)間嗎？ ? 自動(dòng)化： 工作中的許多活動(dòng)都實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化或者能夠得到自動(dòng)化設(shè)備輔助嗎？ ? 生物型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述： ? 力量 ：工作只要求非常小的肌肉力量嗎？ ? 抬舉力 ：工作只要求相當(dāng)小的抬舉力以及（或）只要求任職者舉起相當(dāng)輕的物體嗎？ ? 耐力 ：工作只要求相當(dāng)弱的肌肉忍耐力嗎？ ? 座位位置 ：工作中的座位安排恰如其分嗎（有足夠的機(jī)會(huì)坐下，有舒適的座椅以及良好的坐姿支持等）？ ? 體格差異 ：從間隙距離、伸手距離、眼的高度以及腿的放置空間等來(lái)看，工作場(chǎng)所能夠容納各種不同體格的人嗎？ ? 手腕運(yùn)動(dòng) ：工作允許人的手腕伸直而沒(méi)有過(guò)多的運(yùn)動(dòng)嗎？ ? 噪音 ：工作場(chǎng)所中沒(méi)有過(guò)多的噪音嗎？ ? 氣候： 從溫度和濕度的角度看，工作場(chǎng)所的氣候舒適嗎？沒(méi)有過(guò)多的灰塵和煙霧嗎？ ? 工作間隔： 根據(jù)工作的要求，任職者有充分的工作間隔時(shí)間嗎？ ? 輪班工作： 工作不要求任職者從事輪班工作或者過(guò)多的加班工作嗎？ ? 知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述： ? 照明： 工作場(chǎng)所的照明充分并且不刺眼嗎？ ? 顯示： 工作中使用的顯示器、量具、儀表以及計(jì)算機(jī)化的設(shè)備容易閱讀和理解嗎？ ? 程序： 工作中使用的計(jì)算機(jī)化設(shè)備中的應(yīng)用程序容易學(xué)會(huì)和理解嗎？ ? 其他設(shè)備： 工作中使用的其他設(shè)備都容易學(xué)會(huì)并使用嗎？ ? 打印式工作材料： 工作中所使用的打印出來(lái)的材料容易閱讀和解釋嗎？ ? 工作場(chǎng)所布局： 工作場(chǎng)所的布置能夠使工作者在完成工作中很好地聽(tīng)到和看到嗎？ ? 信息投入要求： 完成工作時(shí)所需要的注意力非常少嗎？ ? 信息產(chǎn)出要求： 從思考問(wèn)題和解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，在工作中必須加工的信息數(shù)量是非常少的嗎？ ? 記憶要求： 在工作中必須記住的信息數(shù)量非常少嗎？ ? 壓力： 工作中需要承受的壓力相對(duì)較小嗎？ ? 厭煩： 對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的可能性非常小嗎？ 不同工作設(shè)計(jì)方法比較 工作設(shè)計(jì)方法 積極結(jié)果 消極結(jié)果 激勵(lì)型 更高的工作滿意度 更高的激勵(lì)性 更高的工作參與度 更高的工作績(jī)效 更低的缺勤率 更多的培訓(xùn)時(shí)間 更低的利用率 更高的錯(cuò)誤概率 精神負(fù)擔(dān)和壓抑出現(xiàn)的概率更大 機(jī)械型 更少的培訓(xùn)時(shí)間 更高的利用率 更低的差錯(cuò)率 精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低 更低的工作滿意度 更低的激勵(lì)性 更高的缺勤率 生物型 更少的體力付出 更低的身體疲勞度 更少的健康抱怨 更少的醫(yī)療性事故 更低的缺勤率 更高的工作滿意度 由于設(shè)備或工作環(huán)境的變化 而帶來(lái)更高的財(cái)務(wù)成本 知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型 出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性降低 發(fā)生事故的可能性降低 精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低 更少的培訓(xùn)時(shí)間 更高的利用率 較低的工作滿意度 較低的激勵(lì)性 例 1：發(fā)貨員 職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門(mén)： 貨品收發(fā)部門(mén) 地 點(diǎn)： 倉(cāng)庫(kù) C大樓 職務(wù)概況： 聽(tīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，根據(jù)銷(xiāo)售部門(mén)遞來(lái)的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。正確填寫(xiě)和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。 二、花 15%的工作時(shí)間干以下的工作： （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）； ，保存發(fā)貨記錄； ； 。 管理狀態(tài)： 聽(tīng)從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問(wèn)題，要求獨(dú)立工作。裝車(chē)時(shí)與卡車(chē)司機(jī)聯(lián)系，有時(shí)也和訂銷(xiāo)部門(mén)的人接觸。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。開(kāi)門(mén)發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門(mén)。協(xié)助各個(gè)項(xiàng)目的工作，并在缺乏 HR管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員 ? 必要的工作職能 1. 按規(guī)章 保管個(gè)人的文件檔案并更新電子記錄 (55%) 、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門(mén)起草正常的與需要提高工資的退休人員報(bào)告 (15%) 3. 回答員工有關(guān) HR的問(wèn)題，如福利要求等 (10%) 4. 書(shū)寫(xiě)、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊 (5%) 5. 出席會(huì)議并處理公司所需要辦理的其它事物 (5%) 6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管項(xiàng)目 (5%) 7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能 (5%) ? 知識(shí)、技術(shù)和能力 1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí) 2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括 WordPerfect 、 MS Word, Excel 或Lotus. 3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、過(guò)塑機(jī)和掃描儀等的能力 4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)的能力 5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專(zhuān)業(yè)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的能力 6. 不要監(jiān)督的有效工作能力 7. 保守秘密的能力 ? 教育與經(jīng)驗(yàn) 大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書(shū)培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。接受過(guò)其他的培訓(xùn)與教育更好 ? 身體要求 : 024% 2549% 5074% 75100% ? 視力 ： x 必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī) ? 聽(tīng)力 x 必須能夠很好地與同事溝通。內(nèi)部均衡性涉及到企業(yè)對(duì)崗位的價(jià)值判斷問(wèn)題，屬于主觀性的判斷 ? 個(gè)體均衡性（ Individual Equity） ? 對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)比差一些的員工得到的工資高，技能水平強(qiáng)的員工應(yīng)當(dāng)比弱的員工得到更高的工資 ? 以級(jí)定薪；以人定檔；以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金 ? 工資級(jí)距 ? 美國(guó) 總裁與操作工 工資差異： 35： 1，工業(yè)化國(guó)家最高 ? 日本： 15： 1 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 1 ? 工資結(jié)構(gòu)取決于公司的組織結(jié)構(gòu) ? 沒(méi)有一個(gè)理論可以定義一個(gè)理想結(jié)構(gòu) ? 工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐 ? 結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，否則就應(yīng)去掉這一層次 ? 一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員的職業(yè)技能、能力、職位、業(yè)績(jī)（崗位技能工資）的基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單地反映市場(chǎng)供求情況 ? 以職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普遍的結(jié)構(gòu) ，這一結(jié)構(gòu)是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)比較職位內(nèi)容和職位價(jià)值的相似性與差異性 ? 分級(jí)法 ? 按職業(yè)的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單地由高到低進(jìn)行排序 ? 最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低，但不推薦使用 ? 將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀性，這一標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱(chēng)為公正 ? 分級(jí)需要對(duì)每一職位都研究清楚，熟悉情況，在一個(gè)大型的、變化的企業(yè)這會(huì)變成一項(xiàng)令人恐懼的工作 ? 其結(jié)果很難把握，常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題 ? 具體方法，包括兩兩比對(duì)法和交叉排序法 職位評(píng)價(jià)的方法 分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法 ?分類(lèi)法 ? 分類(lèi)：將職位描述插入企業(yè)全部職位等級(jí)體系中，類(lèi)似于將書(shū)架各層貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi) ? 應(yīng)用：廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域 ? 最大的困難：需要對(duì)每一種分類(lèi)加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，可以不費(fèi)力地了解到這類(lèi)職業(yè)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題，而且不產(chǎn)生誤解 ? 評(píng)分法（記點(diǎn)法） ? 最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法 ? 評(píng)分法主要確定 3個(gè)方面 ? 報(bào)酬因素 ? 量化因素 ? 因素比重 ? 報(bào)酬因素 ：由企業(yè)確定 ? 一般報(bào)酬因素包括： 技能、努力程度、職責(zé)和工作條件 ? 典型的做法：委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ) ? 制造業(yè)使用的 8個(gè)報(bào)酬因素：基礎(chǔ)知識(shí)，電子技能，機(jī)械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力 ? 要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些 ? 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素特點(diǎn) ? 建立在工作完成的基礎(chǔ)上 ? 建立在企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上 ? 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的 ? 量化因素 ：量化才能判斷職業(yè)中某一因素的價(jià)值 ? 比如， “ 閱讀能力，寫(xiě)作能力，基本的加減計(jì)算能力 ” 是基礎(chǔ)知識(shí)的第一個(gè)層次等 ? 因素比重 ：反映重要程度 ? 假設(shè)一個(gè)評(píng)分計(jì)劃有 4個(gè)因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境 ? 報(bào)酬委員會(huì)成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為 1500分，然后根據(jù)重要性將這 1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中 ? 例如，如果技能的比重為 40%，就有 600分可以分配給技能因素的不同層次 ? 如果技能分為 5個(gè)層次，每個(gè)層次則值 40分。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值 ?海氏工資系統(tǒng)使用三個(gè)支付報(bào)酬因素（職位相對(duì)價(jià)值） ? 知識(shí)（ KNOWHOW）＝專(zhuān)門(mén)技術(shù)＋管理技巧 +人際關(guān)系技巧 ? 解決問(wèn)題能力（ PROBLEM SOLVING）＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ? 職責(zé)（ ACCOUNTABILITY）＝自由度 +工作的寬度 ? 三者相加，就是影響（ IMPACE） 海氏點(diǎn)數(shù)（ HAY POINTS） 案例：某電子公司薪酬體系 ? 職位體系 ? 根據(jù)工作性質(zhì)分成四大系統(tǒng)，分別為管理系統(tǒng)、科研技術(shù)系統(tǒng)、生產(chǎn)技能系統(tǒng)以及輔助系統(tǒng) ? 根據(jù)職責(zé)范圍的不同分為兩個(gè)