崗位分析、崗位評估及勝任能力模型構建(編輯修改稿)
2025-06-20 02:33 本頁面
【文章內容簡介】 了自己獲得更高的職位的努力的方向。 44 四、崗位價值評估的原則 整個評估工作的重心應該是放在崗位的工作貢獻上，職位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。 即所有的職位都應用同一套評價因素進行評價。 各項評價要素間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些評價范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。 用于評價的因素應盡可能結合組織實際。 崗位評估工作對薪酬設計有著直接的影響，因此評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。 45 五、崗位價值評估的過程 （ 一 ） 崗位價值評估的初期準備 ?在進行評估前必須要進行崗位分析 ?成立一個崗位價值評估專家小組 ?成立一個數據處理小組協助專家小組 （二）報酬要素的確定 ?報酬要素也叫做可補償因素，指的是影響一個職位薪酬水平高低的因素。 ?不同的組織確定的報酬要素可能不同，但同一組織對不同的崗位價值進行評價時應采用同一系列的報酬因素。 46 附：表 35 健康與醫(yī)療公司報酬要素體系 競爭能力評估 發(fā)展級 應用級 拓展級 領導級 標 準 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 等 級 核心能力 行動導向 職能技術專長 顧客 /聚焦 處理混沌局面 組織敏感性 正直與信任 附加能力 團隊精神 敏銳的生意視覺 理解他人 計劃能力 47 （三）評估方法的選擇與運用 排序法是崗位評價中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價值大小為評估的基礎，將組織中的各崗位排列出一定的順序。 分類法也被稱作描述法，指的是評估者根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級，最后將各種崗位與確定的類與等級對照后對號入座，界定各崗位的價值。 因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報酬因素（常用的報酬因素一般為心理因素、技術因素、身體因素、職責因素和工作條件），按照各種因素分別進行排序，形成各崗位在報酬因素上的排序分布，最后將排序結果進行加權后相加，得出各崗位的相對量化價值。 要素計點法也叫點權法或職位要素記點法。記點法要求將崗位分解為多個薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值（也叫點數），然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。 工作 排序法 分類法 因素 比較法 要素計點法 48 排序法 ranking method ? 步驟： 選擇并確定標桿職位 —— 圍繞標桿職位將所有職位按重要性進行排列 —— 給排列起來的職位確定等級。 ? 交替排序法 （ alternation ranking)：從兩個極端給工作排序。 ? 配對比較法 （ Paired Comparison）：兩兩比較各工作。 49 分等法（ job grading) （分類法 classification method） ? 具體程序： 按職位內容進行分類 —— 確定等級數量，并給出等級定義 —— 評價和分等． ? 職位相對重要性評估考慮的因素 （美國聯邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應用程度、需要創(chuàng)造力的程度、工作關系類型、職責、經驗、所需知識。 ? 應用于美國、加拿大的政府公共部門的職位評價 50 因素比較法 (factor parison) ? 是在排列法基礎上改進的一種量化評價方法． ? 因素比較法常用的因素： 智力條件、生理條件、技能條件、職責、工作環(huán)境 ? 評價程序： 選擇標桿職位 —— 按因素排列標桿職位 —— 給各因素分配薪資待遇 ———— 比較上面兩次排列的結果 —— 排列其他職位 51 要素計點法（ 評分法） （ point system) (point_factor method) ? 最常用的一種量化的評價方法。 ? 基本步驟 ：職位群的確定 —— 工作因素的選擇 —— 因素分等及確定相對價值 —— 編寫職位評價手冊并進行驗證和修改 —— 工作評價，形成職位等級結構 —— 形成薪酬等級系列 ? 因素評分工作評估方法實例 .doc 52 第三節(jié) 勝任力模型的構建 一、勝任素質的含義和特點 二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用 三、勝任力模型的提出背景 四、勝任力模型的發(fā)展經歷的階段和現狀 五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較 六、勝任能力模型的構成要素和分級 七、建立勝任能力模型的方法 53 一、勝任素質的含義和特點 ? 勝任素質（ petency）也稱勝任特質、勝任力、能力素質。 ? 心 理學家麥克利認為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質。 ? 心理學家斯班瑟認為，勝任素質模型是指與參照效標（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征 54 勝任素質的特點 D B C A 勝任素質是知識技 能及職業(yè)素養(yǎng)的整合 勝任素質與績效有 相當大的關聯性 勝任素質不同于崗位任職資格 勝任素質并不是一成不變的 特點 55 二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用 彼得原理 ?在層級組織中 ， 每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級的職位；如果他們繼續(xù)勝任 ， 將進一步提升 ， 直至到達他們所不能勝任的位置 。 ?組織的工作任務 ， 多半是由尚未達到不勝任職位的人們所完成 。 56 ? 現實中遇到的問題： ? “ 為了提高人員素質，提高部門績效水平，我這個部門光招研究生，但一年后發(fā)現并不是所有研究生都比本科生好用。 ” 57 ? 說明： ? 光靠硬指標不完全能評判人員的能力 58 ? 現實中遇到的問題： ? “ 眾多下屬員工中，有一兩個員工工作能力很強，真想讓他們傳授經驗給其他表現一般的員工，
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