勝任能力模型講義ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 18:14 本頁面
【文章內容簡介】 作出貢獻 一般需要 23年 相關經驗 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力層級 學習階段 ? 學習本崗位工作所需的知識和技能 ? 具有基本的技術和勝任力 ? 積極學習相關的專業(yè)經驗和知識 ?具有獨立完成工作所需的知識和技能 ?開始發(fā)展相關領域的知識 應用階段 ? 具有獨立完成工作所需的知識和技能 ? 能夠為他人提供一些專業(yè)支持 ? 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關知識 擴展階段 領導創(chuàng)新階段 ?可根據專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 ?推動專業(yè)水平的發(fā)展 ?專業(yè)水準為同行認可 指導他人階段 ?具有深度與廣度相結合的專業(yè)知識和技能 ?具有創(chuàng)新思想和方法 ?作為資源為他人提供有效的指導 ?為他人提供業(yè)務增長的機會 勝任素質（ Competency）簡介 企業(yè)遠景，使命和價值觀 企業(yè)關鍵能力 勝任能力模型 團隊關鍵能力 員工關鍵能力 員工關鍵勝任能力 的 設計基礎 勝任素質（ Competency）簡介 勝任素質（ Competency）簡介 勇氣 責任感 國際化 勝任素質（ Competency）簡介 創(chuàng)新 信任 勝任素質（ Competency）簡介 核心能力示例 以客戶為中心 以客戶為中心 勝任素質（ Competency）簡介 領導能力示例 勝任素質（ Competency）簡介 專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責， 2. 每項職責涵蓋的主要工作內容， 3. 每項主要工作內容中體現(xiàn)的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。 職能 主要職責 主要工作 內容 具體行為 匯總形成相關 的能力素質 專業(yè)能力的詳細設計步驟 勝任素質（ Competency）簡介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 勝任能力模型構建 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質模型實施后的管理措施 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力的應用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領導能力培養(yǎng) 繼任計劃? 領導勝任能力模型? 以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展活動? 勝任能力評估工具? 以勝任能力為基礎的工資提升? 勝任能力與目標結合? 職位實例? 訪談問題? 組織差距分析? 以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型領導力模型勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型與 HRM各基礎板塊的有機銜接 在開展招聘、培訓和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個企業(yè)的員工能力素質模型。 崗職梳理 工作分析 及描述 整體績效目標 個人 /團隊 績效目標 勝任能力模型 分層級的勝任 能力要求 職位評估 / 職級序列 固定工資 福利計劃 短期激勵 市場定價 長期激勵 培訓 /轉崗 經營目標 人員退出 基于競爭優(yōu)勢的 組織關鍵能力 繼任計劃 / 跨級調薪 級內調薪 績效考核 人員招聘 能力評估 組織架構審核 部門績效目標 勝任素質（ Competency）簡介 勝任能力模型的應用 勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。 1．職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 勝任素質（ Competency）簡介 ? 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 ? 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的 特征及行為 ，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 職位分析 勝任素質（ Competency）簡介 職位分析問卷樣本 職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息： ?職位發(fā)展階段 ； ?職位任職資格 （學歷、資格、經驗、技能）； 勝任素質（ Competency）簡介 ?職位所需能力素質描述 （ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調能力、 溝通能力 、公關能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導下屬、計劃能力、團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力） 職位分析問卷樣本（續(xù)） 勝任素質（ Competency）簡介 人員選拔 人員選拔方式 特點 優(yōu)點 不足 傳統(tǒng)方式 比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。 比較容易衡量 沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。 如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任能力 的選拔 幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工。 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。 不易衡量 勝任素質（ Competency）簡介
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