【正文】 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復制 5勸說 5供應 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務 7處理 8接受指示 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 50 ?該系統(tǒng)認為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要對與工作有關的 52個能力維度進行評價。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 51 ?該方法是美國勞工部創(chuàng)立的一種職位分析法，結合了定性和定量兩種方法。 ? 此外，在企業(yè)人力資源管理中，經常使用的定量職位分析法還有職位分析調查表（ OAI）、職位要素調查表（ JEI）等。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 52 綱要 第一節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 職位分析的具體實施 第三節(jié) 職位說明書的編寫 第三節(jié) 職位說明書的編寫第四節(jié) 勝任素質模型 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 53 職位說明書的編寫 ? 應包括的內容 ? 職位描述（ TRDs）：反映職位的工作情況，是關于職位所從事或承擔的任務、職責以及責任的目錄清單。 ? 應包括的具體項目： ? 職位標識 ? 職位概要 ? 履行職責 ? 業(yè)績標準 ? 工作關系 ? 使用設備 ? 工作的環(huán)境和工作條件 ? 任職資格 ? 其他信息 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 54 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 55 職位標識 職位標識，這就如同職位的一個標簽，讓人們能夠對職位有一個直觀的印象，一般要包括以下幾項內容： ?職位編號 ?職位名稱 ?所屬部門 ?直接上級 ?職位薪點 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 56 職位概要 ?職位概要，就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責。 ” ? 公司前臺的職位概要則要這樣描述， “ 承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務工作，維護公司良好的形象。 ?首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務。 ? 示例：監(jiān)督和控制部門年度預算，以保證開支符合業(yè)務計劃要求。 ?要準確地使用動詞。 保持對機器設備所做保養(yǎng)的所有記錄。 根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務。 設備修理 對設備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。其中包括使用各種手工工具和設備來對該零部件進行部分或者全部的重組。 測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設備生產商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。 庫存保持 保持設備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 其他職責 上級分配的其他臨時性任務 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 60 職責排列的原則 ?在排列職責時有兩個原則： ?按照這些職責的 內在邏輯順序進行排列 。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 61 業(yè)績標準與工作關系 ? 業(yè)績標準，就是職位上每項職責工作業(yè)績的衡量要素和衡量標準。 ? 工作關系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內 \外 部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關系 。 ?工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環(huán)境條件等等。 ? 指能將某一工作（或組織、文化）中 表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者 區(qū)分開來的個體特征 —— 鑒別性勝任素質。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 67 知識 技能 社會角色 自我概念 特質 動機 一般管理人員 外顯的 大專以上學歷 8年工作經驗 權威、命令 我可以做好 具體的、細致的 個人功績 內隱的 優(yōu)秀管理人員 可見的 大專以上學歷 8年工作經驗 探討、啟發(fā) 我們可以做好 宏觀的、全面的 權力動機 深藏的 勝任素質的冰山模型：示例 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 68 勝任素質的構成要素： 名稱、定義、維度、分級、標頭、行為描述 成就 欲 ：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標準的動機強度。不特別關心工作，只做被要求做的份內工作（可能關注于與工作無關的社會生活、地位、嗜好、家庭、運動及友情等）。 A0、注重任務本身。 A想做好工作。有時也許會表達出對浪費時間和低效率的沮喪（如埋怨浪費時間并想做得更好），卻沒有導致特別的提高。努力工作以達到管理層所設定的標準（如，達到預算，銷售額和質量要求 )。 B影響一至兩個人：可以實現(xiàn)小的資金承諾。 B影響超過 15人的一個部門，實現(xiàn)大的銷售和相當程度的預算承諾。 勝任素質 行為 績效 如果員工的成就導向不強，組織不得不花很大的力氣去引導員工為自己設置比較高的目標，推動員工去達到比較高的標準與要求；而如果員工的成就導向強，只要有足夠的資源與支持，一般員工會主動要求業(yè)績的改善 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 72 勝任素質的核心特征：分級可測評性 表達意愿 制定標準 改善績效 挑戰(zhàn)目標 分析收益 平衡風險 有意愿 有標準 有行動 高標準 多快好省 承擔結果 第 1層級 第 2層級 第 3層級 第 4層級 第 5層級 第 6層級 成就動機 層級關系示例 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 73 勝任素質的核心特征：行為可測評性 沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關注細節(jié)。 試圖把工作做好、做正確。 設定個人關于 “ 績優(yōu) ” 的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 設定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。具體來說： ?通常由 46項勝任素質構成； ?每項勝任素質都有權重（重要性程度）； ?每項勝任素質都有明確的界定； ?部分勝任素質模型還界定了所需要達到的等級。 ?行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 81 行為事件訪談前的準備工作。 （ 2）安排一個不受打擾的談話場所。 （ 3）準備好錄音設備。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 82 行為事件訪談的步驟 第一步：介紹和說明 ① 訪談者作自我介紹 ② 解釋訪談目的和程序 ③消除被訪談者的疑慮 第二步：了解工作職責 第三步：行為事件訪談 第四步：結束 ①結束。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 83 行為事件訪談后的數(shù)據(jù)編碼 第一步：組織編碼小組。 第三步：獨立編碼。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 84 行為事件訪談的優(yōu)點 （ 1）通過行為事件訪談收集的資料效度高，在觀察和識別勝任素質的能力和效度上優(yōu)于其它資料收集方法。 （ 3）行為事件訪談可以驗證通過其他方法收集的資料，同時還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素質；可以準確知道受訪者如何表達他們的工作才能。特別是績效杰出者提供的關于具體事件的詳細描述可以成為員工發(fā)展可參照的職業(yè)發(fā)展路徑。 （ 2）訪談者和編碼者必須接受過培訓，對專業(yè)能力要求較高； （ 3）行為事件訪談偏重關注具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。