【正文】 管理 思考行為 研究、分析、評估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計劃 直接行動 組織、實行、執(zhí)行、指導、控制、采用、生產、參加、提供、協(xié)助 上級行為 主持、組織、指導、協(xié)調、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準 下級行為 核對、收集、獲得、提交、制作 其他 維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理 、翻譯、操作、保證、預防、解決 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 59 履行職責描述的示例 職責 任務 設備保養(yǎng) 根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。 ? 示例：指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求 。 職位 主要職責 職責的分解 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 58 描述職責時要注意的問題 ?按照“ 動詞 + 賓語 +目的狀語 ”的格式來進行描述。 ” 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 57 履行職責 ?履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。 ? 例如人力資源部經理的職位概要可以這樣描述， “ 制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團隊協(xié)助的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。 ? 職位規(guī)范（ KSAOs）：反映了職位對承擔這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。實踐中，可根據(jù)不同的目的來選擇不同的方法，也可將有關方法結合起來使用。實施時由訓練有素的職位分析人員負責收集信息。 ?在操作時，首先對能力進行描述，然后再沿一條 7分尺度圖來分別對順序排列的每一能力水平都列舉出一個行為基準的例子。 ?法恩的 FJA系統(tǒng) 在美國勞工部 FJA系統(tǒng)的基礎上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任務、目的及工作對任職者的培訓要求等方面。 缺點 ?如果采用紙筆方式進行評定，問卷顯得較長； ?有些內容可能會與所分析的職位沒有明顯關系； ?如果采用計算機軟件進行評定，可能對評定者要求比較高。請注意，我們這里指的僅僅是為了完成工作，您必須做出的決策。 ?缺點 在分析技術、專業(yè)等其他職位時顯得無能為力。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 40 PAQ 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項要素根據(jù)它們被工人在工作中當作信息來源使用的程度劃分等級 極 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 41 （ 1） 管理職位描述問卷是專門針對管理性工作而設計的職位分析問卷。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 39 職位分析問卷法（ 3） ?優(yōu)點 將工作按照上述維度的得分提供一個量化的分數(shù)順序，就可以對不同的工作進行比較，有點類似于工作評價。 ?根據(jù)六個維度對有效問項加以評價，這六個緯度是：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計分。 ?缺點：只適用于短期內可以掌握的工作或工作內容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。 日期 工作開始時間 工作結束時間 序號 工作活動名稱 工作活動內容 工作活動結果 時間消耗 備注 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 34 工作日志填寫示例 日期 6月 6日 工作開始時間 9： 00 工作結束時間 17： 30 序號 工作活動名稱 工作活動內容 工作活動結果 時間消耗 備注 1 復印 文件 40頁 5分鐘 存檔 2 起草公文 代理委托書 1200字 1小時 報上級 3 參加會議 上級布置任務 1次 30分鐘 參與 4 請示 貸款數(shù)額 1次 20分鐘 報批 … … … … … … 18 錄入數(shù)據(jù) 經營數(shù)據(jù) 200條 45分鐘 承辦 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 35 工作實踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息。 請您提供真實的信息，以免損害您的利益。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 33 工作日志表示例 工作日志 姓 名： 職 位： 所屬部門： 直接上級： 從事本業(yè)務工齡： 填寫期限：自 年 月 日至 年 月 日 說明： 在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天結束后一并填寫。 ?優(yōu)點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。 ?資格條件比較。 ?讓多位有經驗的職位分析者對所有卡片進行分類，分類的標準可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 30 （ CIT） 關鍵事件技術是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。 ?優(yōu)點：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內容。 ?缺點 ? 設計理想的調查表費時、費力，設計費用較高； ? 調查表由工作者單獨填寫，缺乏交流； ? 被調查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調查質量。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 26 非定量問卷調查法是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來搜集信息。 ? 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。 ? 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。 ? 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。 ?缺點：被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 21 職位分析的方法 定性的方法 ?訪談法 ?非定量問卷調查法 ?觀察法 ?關鍵事件技術 ?工作日志法 ?工作實踐法 職位分析的方法 量化的方法 ?職位分析問卷（ PAQ） ?管理職位描述問卷（ MPDQ） ?通用標準問卷（ CMQ） ?O*NET系統(tǒng) ?職能職位分析法（ FJA） ?弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 ?職位分析計劃表法（ JAS） 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 22 定性的方法 ?訪談法 ?非定量問卷調查法 ?觀察法 ?關鍵事件技術（ CIT） ?工作日志法 ?工作實踐法 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 23 訪談法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。 ?職位分析結果的運。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 20 完成階段 ?編寫職位說明書。 ? 針對的是職位而不是人。 ?搜集職位的相關信息。 ?根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法。 ?做好其他必要的準備。 ?成立職位分析小組。 ?企業(yè)沒有進行過職位分析。 ?企業(yè)由于技術創(chuàng)新和勞動生產率提高，需重新定崗和定員。 ?有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為 ?有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位 ?有助于提高企業(yè)的協(xié)調效應 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學出版社 12 職位分析的系統(tǒng)模型 搜集 任職者 管理者 外部專家 訪談 問卷 觀察 工作記錄 ……