勞動(dòng)合同法專題講座(編輯修改稿)
2025-06-17 17:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 每天 9小時(shí)工作制，在結(jié)算工資時(shí)某公司按照法律規(guī)定支付了加班費(fèi)。 該公司的上述操作方法是否合法？ 【 評析 】 ： 《 勞動(dòng)法 》 第 41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過 1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過 3小時(shí)，但是每月不得超過 36小時(shí)。由此可見，強(qiáng)制采取 9小時(shí)工作制是違法的，可能會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的處理。除非該公司能夠證明采取 9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商。 【 案例十 】 休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工成本 小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補(bǔ)休。小王提出不同意安排補(bǔ)休，要求發(fā)給其 200%的加班費(fèi)。 那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢 ? 【 評析 】 《 勞動(dòng)法 》 第 44條第 2項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的 200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。也就是說，安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，是由企業(yè)來決定的。 因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。 （六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn) 末位淘汰不合法 。 崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。 【 案例十一 】 企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法。 【 評析 】 解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)， 《 勞動(dòng)合同法 》 中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 建議：公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系，依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同。 【 法律依據(jù) 】 勞動(dòng)合同法 3 41條 .doc （七）獎(jiǎng)懲管理中面臨的問題 規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。 考核記錄欠缺，難以落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。 罰款于法無據(jù)。 【 案例十二 】 獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù) 王某是公司的一名技術(shù)員， 2個(gè)月來已經(jīng)受到 3次警告， 2次罰款。第 3月，王某又因?yàn)檫`反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為：在公司 4次警告 2次罰款的書面記錄里，其中的 2次警告記錄是主管個(gè)人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足。 【 評析 】 由于 《 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 》 已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒有了法律依據(jù)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。 建議：企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。 具體的懲處應(yīng)落實(shí)到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)。 【 法律依據(jù) 】 勞動(dòng)法 4條、勞動(dòng)合同法 4條、解釋 19條 .doc （八）檔案管理中可能面臨的主要問題 日常勞動(dòng)管理過程中，對與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo) 致企業(yè)舉證困難。 【 案例十三 】 解除勞動(dòng)合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果 甲公司招聘錄用了乙，合同期限 3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對他的行為進(jìn)行了處罰，并通知解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系，乙不服，申請勞動(dòng)仲裁。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 【 評析 】 公司單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)有明確的法律和事實(shí)依據(jù)，如果沒有證據(jù)支持，將承擔(dān)不利后果。 【 法律依據(jù) 】 《 中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 》 第三十九條：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 （九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題 沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護(hù)。 簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)可能面臨的損害。 【 案例十四 】 對商業(yè)秘密的
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