【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 合同 期限內(nèi) 。 實(shí)踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個(gè)月的試用期合同，試用期滿(mǎn)后再?zèng)Q定是否簽訂正式勞動(dòng)合同，這是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限勞動(dòng)合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的就可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了。 （ 7）試用期的工資規(guī)定 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位 最低檔工資 或者勞動(dòng)合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。這一規(guī)定明確了試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資水平。 新法規(guī)定了用人單位不得隨意約定試用期工資。發(fā)生糾紛時(shí)相同崗位最低檔工資是多少舉證責(zé)任也在用人單位。?本單位相同崗位最低檔工資?、?勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十?、?最低工資標(biāo)準(zhǔn)?這三者中取其高者。 （ 8）違法約定的試用期的后果 違法約定的試用期已經(jīng)履行時(shí)，以勞動(dòng)者 試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn) ，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者 支付賠償金 。 企業(yè)亂定試用期，經(jīng)濟(jì)代價(jià)沉重，中小企業(yè)同樣會(huì)傾家蕩產(chǎn)。 怎樣 合理選擇勞動(dòng)合同期限？ 通常，用人單位由于對(duì)新進(jìn)人員的不了解，用人單位一般與新進(jìn)勞動(dòng)者簽訂期限為 一年 的固定期限勞動(dòng)合同。新法實(shí)施后，固定期限勞動(dòng)合同仍然是用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的首選。 但是，用人單位不會(huì)再與勞動(dòng)者訂立期限為一年的短期勞動(dòng)合同。因?yàn)?，新法?guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者就必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 那么，用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在固定期限合同中約定多長(zhǎng)期限才合適 ? 對(duì)于新進(jìn)勞動(dòng)者而言，在選擇固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，必須考慮勞動(dòng)合同期限、試用期、及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件等三者之間 的關(guān)系。 由于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者就必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以，用人單位就不會(huì)輕易讓無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件達(dá)成，即用人單位不輕易與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 新法對(duì)試用期規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上不超過(guò)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年以上不超過(guò)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；如果勞動(dòng)合同期限超過(guò)三年以上的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 由于用工成本隨著 《 勞動(dòng)合同法 》 實(shí)施后將凸顯；而一個(gè)勞動(dòng)者的才能、品質(zhì)又不能期望于短期內(nèi)詳細(xì)了解。一般用人單位完全了解一個(gè)勞動(dòng)者需要三年的時(shí)間。 用人單位對(duì)新進(jìn)員工約定的勞動(dòng)合同期限最好是 不低于三年 。這樣，用人單位對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者擁有了 六個(gè)月的試用期 ，可有助于用人單位更成本、更合理地對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者考察。 當(dāng)然，從固定期限勞動(dòng)合同到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是一次成本相當(dāng)大的決擇。 如果新進(jìn)員工的勞動(dòng)合同期限直接約定為十年，那么該勞動(dòng)合同到期后，就構(gòu)成了 ‘‘ 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年 ?這一無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成就的另一條件。 所以，用人單位與新進(jìn)勞動(dòng)者的固定期限勞動(dòng)合同之期限的 最佳期限 的控制原則是以最低三年，最長(zhǎng)不超過(guò)九年 為最佳。 還需考慮一個(gè)因素，也就是如果與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)較長(zhǎng)期限的固定勞動(dòng)合同，那么就要在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中細(xì)化設(shè)計(jì)對(duì)員工的工作崗位及工作地點(diǎn)的變更條款，以免勞動(dòng)合同疆化，不利于用人單位一定的用工自主權(quán)。 續(xù)簽 合同，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)合同期限 ? 勞動(dòng)者通過(guò)已經(jīng)履行完畢的勞動(dòng)合同獲得用人單位基本認(rèn)同的，則涉及勞動(dòng)合同的續(xù)簽。 如果用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)選擇或者依法需要簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，則用人單位與勞者簽訂勞動(dòng)合同即可。 如果用人單位在與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)繼續(xù)選擇固定期限勞動(dòng)合同的，則主要考慮 ? 勞動(dòng)者連續(xù)工作滿(mǎn)十年 ? 和 ? 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同 ? 條件的成就與選擇，其目的是使得無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成就的條件延后。 再回顧以下 4點(diǎn)： 必須簽訂 無(wú)固定期限 的情形 不簽訂 無(wú)固定期限的后果 無(wú)固定期限 不是鐵飯碗 不得濫用 試用期 三、勞動(dòng)合同的解除與終止 第一個(gè)要點(diǎn) 不得解除、終止 的情形 以下六種情形，單位 不得解除、終止 勞動(dòng)合同： （ 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （ 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （ 3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （ 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （ 5）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第二個(gè)要點(diǎn) 可以解除、終止 并 不給 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的情形 以下 六種 情形，單位解除、終止合同可以 不支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件 的； 試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動(dòng)者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此， 錄用條件 應(yīng)當(dāng)具體化，書(shū)面化，公示化，證據(jù)化； （ 2） 嚴(yán)重違反 用人單位的規(guī)章制度的； 什么情況屬于?嚴(yán)重?，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確，以利于操作。 （ 3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的； “重大損害 ? 應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式量化，如規(guī)定達(dá)到 10000元?jiǎng)t為 ? 重大損害 ? 等。 （ 4）勞動(dòng)者同時(shí) 與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 ，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 可書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。 （ 5）因勞動(dòng)者 不誠(chéng)實(shí)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 勞動(dòng)者提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度。 （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的。 第三個(gè)要點(diǎn) 可以解除、終止 但 必須支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的情形 以下七種情形，可以解除、終止合同，但 要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： （ 1）勞動(dòng)者 因單位有過(guò)錯(cuò) 提出解除的。 “因單位有過(guò)錯(cuò)? 有六種情形： ① 未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件 的。 如強(qiáng)行給員工 ? 放假 ?或 ? 停工 ? ，可視為未提供勞動(dòng)條件。 ② 未及時(shí)、足額 支付勞動(dòng)報(bào)酬的。 拖延一天 或 少付一元 ，也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬 ③ 未依法為勞動(dòng)者 繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 的。 用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)、只參加部分險(xiǎn)種、不按勞動(dòng)者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同外，用人單位必須補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動(dòng)者造成的損失。 ④ 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定 ，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。 很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定。原因不是用人單位故意要違法，而是不知道該規(guī)定違了法?？磥?lái)，規(guī)章制度還是由專(zhuān)業(yè)人士審查更保險(xiǎn)。 規(guī)章制度的違法包括 內(nèi)容違法和 程序違法 。除了違法外還需符合損害勞動(dòng)者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 ⑤ 因欺詐等違法手段致使 勞動(dòng)合同無(wú)效 的。 ⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。