【文章內(nèi)容簡介】 合同 期限內(nèi) 。 實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。 （ 7）試用期的工資規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位 最低檔工資 或者勞動合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準 。這一規(guī)定明確了試用期內(nèi)勞動者的工資水平。 新法規(guī)定了用人單位不得隨意約定試用期工資。發(fā)生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責(zé)任也在用人單位。?本單位相同崗位最低檔工資?、?勞動合同約定工資的百分之八十?、?最低工資標準?這三者中取其高者。 （ 8）違法約定的試用期的后果 違法約定的試用期已經(jīng)履行時，以勞動者 試用期滿月工資為標準 ，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者 支付賠償金 。 企業(yè)亂定試用期，經(jīng)濟代價沉重，中小企業(yè)同樣會傾家蕩產(chǎn)。 怎樣 合理選擇勞動合同期限？ 通常，用人單位由于對新進人員的不了解，用人單位一般與新進勞動者簽訂期限為 一年 的固定期限勞動合同。新法實施后，固定期限勞動合同仍然是用人單位與新進勞動者簽訂勞動合同的首選。 但是，用人單位不會再與勞動者訂立期限為一年的短期勞動合同。因為，新法規(guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，用人單位與勞動者就必須簽訂無固定期限勞動合同。 那么，用人單位與新進勞動者應(yīng)當在固定期限合同中約定多長期限才合適 ? 對于新進勞動者而言，在選擇固定期限勞動合同時，必須考慮勞動合同期限、試用期、及無固定期限勞動合同條件等三者之間 的關(guān)系。 由于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，用人單位與勞動者就必須簽訂無固定期限勞動合同。所以，用人單位就不會輕易讓無固定期限勞動合同的條件達成，即用人單位不輕易與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 新法對試用期規(guī)定，勞動合同期限在三個月以上不超過一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不超過三年的，試用期不得超過二個月；如果勞動合同期限超過三年以上的，試用期不得超過六個月。 由于用工成本隨著 《 勞動合同法 》 實施后將凸顯；而一個勞動者的才能、品質(zhì)又不能期望于短期內(nèi)詳細了解。一般用人單位完全了解一個勞動者需要三年的時間。 用人單位對新進員工約定的勞動合同期限最好是 不低于三年 。這樣，用人單位對新進勞動者擁有了 六個月的試用期 ，可有助于用人單位更成本、更合理地對新進勞動者考察。 當然，從固定期限勞動合同到無固定期限勞動合同是一次成本相當大的決擇。 如果新進員工的勞動合同期限直接約定為十年，那么該勞動合同到期后，就構(gòu)成了 ‘‘ 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年 ?這一無固定期限勞動合同成就的另一條件。 所以，用人單位與新進勞動者的固定期限勞動合同之期限的 最佳期限 的控制原則是以最低三年，最長不超過九年 為最佳。 還需考慮一個因素，也就是如果與勞動者簽訂一個較長期限的固定勞動合同，那么就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設(shè)計對員工的工作崗位及工作地點的變更條款，以免勞動合同疆化，不利于用人單位一定的用工自主權(quán)。 續(xù)簽 合同，應(yīng)該如何設(shè)計合同期限 ? 勞動者通過已經(jīng)履行完畢的勞動合同獲得用人單位基本認同的，則涉及勞動合同的續(xù)簽。 如果用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同時選擇或者依法需要簽訂的是無固定期限勞動合同的，則用人單位與勞者簽訂勞動合同即可。 如果用人單位在與勞動者續(xù)簽勞動合同時繼續(xù)選擇固定期限勞動合同的，則主要考慮 ? 勞動者連續(xù)工作滿十年 ? 和 ? 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 ? 條件的成就與選擇，其目的是使得無固定期限勞動合同成就的條件延后。 再回顧以下 4點： 必須簽訂 無固定期限 的情形 不簽訂 無固定期限的后果 無固定期限 不是鐵飯碗 不得濫用 試用期 三、勞動合同的解除與終止 第一個要點 不得解除、終止 的情形 以下六種情形，單位 不得解除、終止 勞動合同： （ 1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （ 2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （ 3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （ 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （ 5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第二個要點 可以解除、終止 并 不給 經(jīng)濟補償金 的情形 以下 六種 情形，單位解除、終止合同可以 不支付 經(jīng)濟補償金： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件 的； 試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此， 錄用條件 應(yīng)當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化； （ 2） 嚴重違反 用人單位的規(guī)章制度的； 什么情況屬于?嚴重?，應(yīng)當在規(guī)章制度中明確，以利于操作。 （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的； “重大損害 ? 應(yīng)當以書面形式量化，如規(guī)定達到 10000元則為 ? 重大損害 ? 等。 （ 4）勞動者同時 與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 可書面通知勞動者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。 （ 5）因勞動者 不誠實致使勞動合同無效的； 勞動者提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應(yīng)當建立行之有效的入職審查制度。 （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的。 第三個要點 可以解除、終止 但 必須支付 經(jīng)濟補償金 的情形 以下七種情形，可以解除、終止合同，但 要給經(jīng)濟補償金： （ 1）勞動者 因單位有過錯 提出解除的。 “因單位有過錯? 有六種情形： ① 未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件 的。 如強行給員工 ? 放假 ?或 ? 停工 ? ，可視為未提供勞動條件。 ② 未及時、足額 支付勞動報酬的。 拖延一天 或 少付一元 ，也是未及時足額支付勞動報酬 ③ 未依法為勞動者 繳納社會保險費 的。 用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔(dān)由此給勞動者造成的損失。 ④ 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定 ，損害勞動者權(quán)益的。 很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定。原因不是用人單位故意要違法，而是不知道該規(guī)定違了法?？磥?，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。 規(guī)章制度的違法包括 內(nèi)容違法和 程序違法 。除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益的，勞動者不能以本項規(guī)定解除勞動合同。 ⑤ 因欺詐等違法手段致使 勞動合同無效 的。 ⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。