從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展(編輯修改稿)
2024-10-12 11:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 年的績效考核 @o 大量研究表明。提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。在傳統(tǒng)績效考核改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的績效管理旨在用更有效的系統(tǒng)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的單一的績效考核。在理論界，自 20世紀(jì) 70年代后期提出了“績效管理”的概念。 80年代后半期和 90年代早期。隨著人們對人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視．績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管 理過程⑦ o可以說，績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物．是造就強(qiáng)大企業(yè)的必由之路。據(jù) 2020年資料統(tǒng)計，世界 500強(qiáng)中已有 400多家采用了績效管理。 所謂的績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動。它旨在用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核。從制定績效計劃到對績效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)．整個績效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。系統(tǒng)的績效管理理論認(rèn)為．一個完整的績效管理系統(tǒng)主要由以下四個環(huán)節(jié)構(gòu)成： (1)結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定績效計劃； (2)注重持續(xù)溝通，指導(dǎo)績效實(shí)施； (3)制定評價標(biāo)準(zhǔn)， 合理準(zhǔn)確評估； (4)績效反饋面談，促進(jìn)績效改進(jìn)。 1．現(xiàn)代績效管理體系的變化動向。績效管理是不同于績效考核的現(xiàn)代管理系統(tǒng)。兩者的具體區(qū)別可見下表： 與績效考核相比 ， 現(xiàn)代績效管理的變化動向和突顯優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方 面： (1)注重發(fā)展的考核目的。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?。將考核僅僅看作是對員工一年來在績效指標(biāo)框架體系中一個評價。顯然或者不被人們重視、流于形式，或者容易引起人們的焦慮情緒。而現(xiàn)代績效管理的目的已經(jīng)由傳統(tǒng)的行政目的 (薪酬、晉升的依據(jù) )向績效提升、能力開發(fā)的目的轉(zhuǎn)換?？冃Ч芾淼淖罱K目的 是改善員工的工作表現(xiàn)，提升績效；識別員工發(fā)展的需要，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，推動員工向職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時。提高員工的滿意度和未來的成就感。最終達(dá)到組織和個人發(fā)展的“雙贏”。 (2)注重管理過程中的持續(xù)溝通?？冃Ч芾磉^程是一個強(qiáng)調(diào)溝通的過程．它包括溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持、相互鼓勵。通過溝通使員工明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效狀況。形成順暢的溝通渠道．從而使員工與管理者之間 的溝通內(nèi)耗降至最低點(diǎn)．形成寬帶信息往來空間．避免因認(rèn)知上的差異所帶來的沖突。費(fèi)迪南佛尼斯在著名的《績效 !績效 !一書中指出：“沒有人可以完全掌握最后結(jié)果．管理者必須將管理重心放在員工是否完成你要求的工作上．管理者只能管理員工做的事．以及他們會產(chǎn)生結(jié)果的行為 ??”所以現(xiàn)代績效管理重點(diǎn)是通過持續(xù)的溝通對員工工作過程和行為進(jìn)行管理。 (3)注重戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)考核體系。在績效管理中，績效指標(biāo)的設(shè)置已經(jīng)由原來以工作分析為基 礎(chǔ)的靜態(tài)考核變?yōu)槿谌肫髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)考核。囿于“德能勤績”范疇、基于工作分析藍(lán)本的考核指標(biāo)體 系也會有疏漏之處。這就是關(guān)乎企業(yè)存亡的重要因素 —— 企業(yè)戰(zhàn)略。而采用平衡計分卡設(shè)置指標(biāo)的績效管理拓寬了標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置范圍。直接將經(jīng)營戰(zhàn)略與個人績效聯(lián)系在一起。從而使員工的工作與企業(yè)的成功之間的關(guān)系更加密切．同時也使得企業(yè)的管理者能夠更加清晰地看到通過考核所帶來的員工績效的提高對于自身績效和企業(yè)目標(biāo)的重要意義。有助于管理者及時將員工的努力集中于蘊(yùn)藏巨大競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)上去．最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景。 (4)注重“輔導(dǎo)”的管理者角色的轉(zhuǎn)變。管理者從績效考核中的“監(jiān)督者”“裁判員”變成了績效管理中的“輔導(dǎo)員～教練”。教 練。是近年來人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個全新的管理角色。它是運(yùn)用一定的技術(shù)技能，激發(fā)和鼓勵員工，幫助員工及時調(diào)整最佳狀態(tài)發(fā)揮創(chuàng)意。找出解決之道。實(shí)踐證明，員工對主管頻頻關(guān)注的事情學(xué)習(xí)的速度很快。而且他們相應(yīng)地按照這種方式行事。從某種程度上說，教練技術(shù)把員工管理帶入了一
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1