從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展-文庫吧資料
2024-09-14 11:27本頁面
【正文】 重“輔導(dǎo)”的管理者角色的轉(zhuǎn)變。從而使員工的工作與企業(yè)的成功之間的關(guān)系更加密切．同時也使得企業(yè)的管理者能夠更加清晰地看到通過考核所帶來的員工績效的提高對于自身績效和企業(yè)目標(biāo)的重要意義。而采用平衡計(jì)分卡設(shè)置指標(biāo)的績效管理拓寬了標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置范圍。囿于“德能勤績”范疇、基于工作分析藍(lán)本的考核指標(biāo)體 系也會有疏漏之處。 (3)注重戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)考核體系。費(fèi)迪南通過溝通使員工明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效狀況。 (2)注重管理過程中的持續(xù)溝通。提高員工的滿意度和未來的成就感?？冃Ч芾淼淖罱K目的 是改善員工的工作表現(xiàn)，提升績效；識別員工發(fā)展的需要，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，推動員工向職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。顯然或者不被人們重視、流于形式，或者容易引起人們的焦慮情緒。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己恕？冃Ч芾硎遣煌诳冃Э己说默F(xiàn)代管理系統(tǒng)。系統(tǒng)的績效管理理論認(rèn)為．一個完整的績效管理系統(tǒng)主要由以下四個環(huán)節(jié)構(gòu)成： (1)結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定績效計(jì)劃； (2)注重持續(xù)溝通，指導(dǎo)績效實(shí)施； (3)制定評價標(biāo)準(zhǔn)， 合理準(zhǔn)確評估； (4)績效反饋面談，促進(jìn)績效改進(jìn)。它旨在用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核。據(jù) 2020年資料統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)中已有 400多家采用了績效管理。 80年代后半期和 90年代早期。在傳統(tǒng)績效考核改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的績效管理旨在用更有效的系統(tǒng)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的單一的績效考核。 Pammenter， Fred(2020)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效考核目的轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來．為績效管理定了很好的一個基調(diào)； Fandray，Dayton(2020)指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效考核 o 大量研究表明。理論界紛紛展開對策研究。在沒有見到績效考核的效果之前，就已 經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額?？己司湍芴岣呖冃??目前還沒有有效的研究證實(shí)，有組織實(shí)施績效考核，狀況就會更好。已經(jīng)是個不小的進(jìn)步。對于我國的組織來講，從沒有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效?；蛘咭粋€人評價別人時．往往會感到有些焦慮．而 績效考核就是一個評價與被評價的過程。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。會在一定程度上影響工作績效。 5．考核效果不盡如人意。員工往往有偏袒自我的傾向．他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。其次，評估者的能力有限，評估結(jié)果可能會有所偏頗。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核結(jié)果的公正性很難 得 到保證，這是因?yàn)椋菏紫龋冃Э己藳]有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。 20世紀(jì) 60年代中期開始．學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。第三，從國外進(jìn)口的 360度考核在國外企業(yè)是存在的，但稱為“ 360度考核反饋”，它只 是在對員工的績效進(jìn)行具體評價之前的一個信息搜集過程．并且其主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績．然后將其從績效考核到績效管理．人力資源管理念的 發(fā)展 與員工的工資獎金掛鉤．而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引，很難避免出于部門和個人利益的考慮。而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。很多部門在考核中將其當(dāng)作靈丹妙藥的做法值得商榷。對我國的各個組織來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到 360度全方位評價可以說是方法上的一大進(jìn)步。而且更無法識別和判斷個體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃埽愡@恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在?！懊济右话炎ァ辈⒉荒芴岣吖ぷ骺冃?。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際問題．抓不住工作重點(diǎn)。 2．考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。激發(fā)員工的士氣。造成績效考核目的錯位，績效考核也往往成為組織中一場政治游戲。對他們來說，“考核 =打分 =發(fā)獎金”。各吹各的調(diào)”。然而，實(shí)際上績效考核卻常常流于評定及判斷，而少于改進(jìn)。如果目的指引發(fā)生偏差，則會
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