從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展(文件)
【正文】 導(dǎo)”的管理者角色的轉(zhuǎn)變。它是運用一定的技術(shù)技能，激發(fā)和鼓勵員工，幫助員工及時調(diào)整最佳狀態(tài)發(fā)揮創(chuàng)意。從某種程度上說，教練技術(shù)把員工管理帶入了一個新的境界。實施績效管理的目的是為了提高組織的績效。實踐證明。在績效考核工作中面臨最大的難點是：上級沒有就績效指標或目標的制定與員工進行充分溝通 。 (3)支持功能。 (4)價值功能。 三、從績效考 核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展 績效管理擴展了績效考核的內(nèi)涵和外延。從更深遠的意義來說。它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習慣，幫助員工提高工作效率。體現(xiàn)了“經(jīng)濟人”的管理思想實質(zhì)。這種對人的本性凸顯“惡性”，忽視人的主動性和能動性，以及管理雙方“控制”與“被控制”的管理模式。人需要信任、授權(quán)、被激勵。實質(zhì)上是管理思想的變革。重視個體發(fā)展是人本管理思想的關(guān)鍵。組織可以適當?shù)厥褂?60度評價反饋方法。即在不同程度上。再次，管理角色轉(zhuǎn)變體現(xiàn)人本意識?，F(xiàn)代管理手段多種多樣。而現(xiàn)代績效管理則充分運用了溝通激勵的管理手段。然而，在一個微觀組織中，行政約束手段的管理效果是非常有限的。管理目 標和要求與員工思想、行為錯位現(xiàn)象相當普遍。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。 在現(xiàn)代績效管理中。其次。說績效管理注重過程管理．主要蘊含了兩層含義。而績效管理不僅強調(diào)結(jié)果單維導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。 由于結(jié)果管理是最經(jīng)濟、最容易、最直觀的考核辦法，也利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。在下次遇到同樣的事情，從一開始就會放棄，于是導(dǎo)致目標的有效性大打折扣。相輔相成．從某種程度上來說，可以保證相對公平性。體現(xiàn)在績效考核結(jié)果的反饋、討論與改進的過程?？冃Ч芾砭C述”，載 《 中外管理導(dǎo)報 》 2020年第 9期。 ⑤蔡永紅、林崇德：。國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查”。中國社會科學(xué)出版社 2020年版。2020年第lO期。 ⑥⑦仲理峰、時勘：“績效管理的幾個基本問題“．載‘南開管理評論 )20吆年第 3期?？冃Ч芾砼c管理有效性”，載 《 中國軟科學(xué) 》 0∞ 3年第 4期。 注釋： ①付亞和、許玉林：‘績效管理 )第 62頁，復(fù)且大學(xué)出版社 2∞ 3年版。這種對過程的管理。以總目標指導(dǎo)方向，而過渡性目標考核員工投入程度。卻容易適得其反。這中間?？冃О司唧w行為以及這些行為所達到的結(jié)果。第三，在績效反饋階段，管理者與員工更是進行深入討論，而非簡單的分數(shù)通告。首先，在績效計劃階段，需要上下級在共同溝通基礎(chǔ)上，達成對工作任務(wù)的一致認識，形成績效契約。以實現(xiàn)共同目標的手段”。 隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展．員工的知識和成熟度越來越高。折射著濃濃的控制意識。行政約束是管理運作中一種重要的管理手段。二是溝通激勵。不僅有助于提升員工工作績效．而且有利于減輕傳統(tǒng)績效考核中易出現(xiàn)的員工焦慮現(xiàn)象。研究者認為，“參與式”管理不僅提供了相互溝通的平臺和途徑。強調(diào)員工參與。這與傳統(tǒng)的績效考核“秋后算賬”思想有著天壤之別。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 首先。管理要以人本，理想的績效管理 模式折射著人本管理的思想火花。使兩者之間的關(guān)系直接而緊張。所以至今仍然具有其不可取代的實踐價值。 1．管理思想： 從科學(xué)管理到人本管理。不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。從績效考核到績效管理，雖然只有兩字之差。績效管理的一個重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標準。通過它把人力資源的其余各項功能整合為了一個內(nèi)在聯(lián)系的整體。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以 及提出新的績效目標等都需要員工的參與。從而激勵員工的工作動機?？冃Ч芾淼墓δ芸梢詮囊韵聨讉€方面來體現(xiàn)： (1)激勵功能。． 2．績效管理的功能。實踐證明，員工對主管頻頻關(guān)注的事情學(xué)習的速度
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