從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展-免費閱讀
【正文】 載 中國人力資源開發(fā) 39。 ③馮英浚等：。 其二，過程管理體現(xiàn)在整個績效管理系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)，它是在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管 理績效。故管理者往往青睞以結(jié)果論英雄。其一，從績效本身的含義而言。溝通激勵滲透在循環(huán)網(wǎng)路的各個環(huán)節(jié)。管理很難取得積極的效果。 毋庸置疑。從“監(jiān)督者”裁判員”變成“輔導(dǎo)員”“教練～咨詢員”。其次。體現(xiàn)了從科學(xué)管理到人本管理的轉(zhuǎn)變。必然導(dǎo)致管理實踐中管理者和員工對立的局面。從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。它通過有效的績效溝通和員工的績效改進解決了考核者和被考核者之間的對立和沖突?？冃Ч芾韺θ肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)具有一定的支持作用。對員工的工作進行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行輔導(dǎo)教練等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感。拓寬了新世紀管理的視野．對于主管如何帶領(lǐng)團隊具有重要的指導(dǎo)價值．是 21世紀人力資源管理的新技術(shù)。管理者從績效考核中的“監(jiān)督者”“裁判員”變成了績效管理中的“輔導(dǎo)員～教練”。在績效管理中，績效指標的設(shè)置已經(jīng)由原來以工作分析為基 礎(chǔ)的靜態(tài)考核變?yōu)槿谌肫髽I(yè)戰(zhàn)略目標的動態(tài)考核。最終達到組織和個人發(fā)展的“雙贏”。兩者的具體區(qū)別可見下表： 與績效考核相比 ， 現(xiàn)代績效管理的變化動向和突顯優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方 面： (1)注重發(fā)展的考核目的。隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視．績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管 理過程⑦ o可以說，績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物．是造就強大企業(yè)的必由之路。 二、從考核到管理：績效提升的有效方法 面對績效考核的局限和不足。其次，考核與提升組織績效的關(guān)系值得進一步驗證。首先．考核容易引起人們的焦慮情緒。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容．按什么標準進行評估。第二 ， 考核主體的多元化可能造成負面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。管理需要付出成本，面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力?？冃Ч芾硖岢己说墓叫?，提倡考核促進員工之間的競爭。從理論上說，績效考核的目的應(yīng)該是多 元的．考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標桿。對本組織的績效考核感到不滿的接近 60％。我們常?？吹?，各個單位一到年終就開始張羅著考核。美國聯(lián)邦政府則于 1842年開始對政府公務(wù)員進行績效考核⑦。一切的管理活動都圍繞著績效而展開。本文分析了績效考核中存在的問題，從傳統(tǒng)績效考核到現(xiàn)代績效管理是人力資源管理理念的深刻變革。即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵，管理基點上從結(jié)果管理發(fā)展到過程管理，并在此基礎(chǔ)上提出了建立全面績效管理體系的觀，最。 一、績效考核的反思：現(xiàn)狀與問題 理論界認為．績效考核的思想雛形起源于我國三皇五帝 時期。 隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價、評定等級 ??這一連串的活動常常給歲末添上一些酸甜苦辣的故事。越來越多的實踐表明。然而，實際上績效考核卻常常流于評定及判斷，而少于改進。激發(fā)員工的士氣。而且更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃埽愡@恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。當組織沒有優(yōu)秀文化牽引，很難避免出于部門和個人利益的考慮。不同的人有不同的標準。會在一定程度上影響工作績效。對于我國的組織來講，從沒有考核，到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核。理論界紛紛展開對策研究。據(jù) 2020年資料統(tǒng)計，世界 500強中已有 400多家采用了績效管理。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己恕?(2)注重管理過程中的持續(xù)溝通。囿于“德能勤績”范疇、基于工作分析藍本的考核指標體 系也會有疏漏之處。教 練。． 2．績效管理的功能。從而激勵員工的工作動機。通過它把人力資源的其余各項功能整合為了一個內(nèi)在聯(lián)系的整體。從績效考核到績效管理，雖然只有兩
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