從績(jī)效考核到績(jī)效管理：人力資源管理理念的發(fā)展(存儲(chǔ)版)
【正文】 字之差。 1．管理思想： 從科學(xué)管理到人本管理。使兩者之間的關(guān)系直接而緊張。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 首先。強(qiáng)調(diào)員工參與。不僅有助于提升員工工作績(jī)效．而且有利于減輕傳統(tǒng)績(jī)效考核中易出現(xiàn)的員工焦慮現(xiàn)象。行政約束是管理運(yùn)作中一種重要的管理手段。 隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展．員工的知識(shí)和成熟度越來(lái)越高。首先，在績(jī)效計(jì)劃階段，需要上下級(jí)在共同溝通基礎(chǔ)上，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)，形成績(jī)效契約?？?jī)效包含了具體行為以及這些行為所達(dá)到的結(jié)果。卻容易適得其反。這種對(duì)過(guò)程的管理?？?jī)效管理與管理有效性”，載 《 中國(guó)軟科學(xué) 》 0∞ 3年第 4期。2020年第lO期。國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查”?？?jī)效管理綜述”，載 《 中外管理導(dǎo)報(bào) 》 2020年第 9期。相輔相成．從某種程度上來(lái)說(shuō)，可以保證相對(duì)公平性。 由于結(jié)果管理是最經(jīng)濟(jì)、最容易、最直觀的考核辦法，也利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。說(shuō)績(jī)效管理注重過(guò)程管理．主要蘊(yùn)含了兩層含義。 在現(xiàn)代績(jī)效管理中。管理目 標(biāo)和要求與員工思想、行為錯(cuò)位現(xiàn)象相當(dāng)普遍。而現(xiàn)代績(jī)效管理則充分運(yùn)用了溝通激勵(lì)的管理手段。再次，管理角色轉(zhuǎn)變體現(xiàn)人本意識(shí)。組織可以適當(dāng)?shù)厥褂?60度評(píng)價(jià)反饋方法。實(shí)質(zhì)上是管理思想的變革。這種對(duì)人的本性凸顯“惡性”，忽視人的主動(dòng)性和能動(dòng)性，以及管理雙方“控制”與“被控制”的管理模式。它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率。 三、從績(jī)效考 核到績(jī)效管理：人力資源管理理念的發(fā)展 績(jī)效管理擴(kuò)展了績(jī)效考核的內(nèi)涵和外延。 (3)支持功能。實(shí)踐證明。從某種程度上說(shuō)，教練技術(shù)把員工管理帶入了一個(gè)新的境界。 (4)注重“輔導(dǎo)”的管理者角色的轉(zhuǎn)變。 (3)注重戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)態(tài)考核體系。提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感。績(jī)效管理是不同于績(jī)效考核的現(xiàn)代管理系統(tǒng)。 80年代后半期和 90年代早期。在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前，就已 經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避、抵觸，甚至影響工作績(jī)效。 5．考核效果不盡如人意?？?jī)效考核結(jié)果的公正性很難 得 到保證，這是因?yàn)椋菏紫?，?jī)效考核沒(méi)有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑?！懊济右话炎ァ辈⒉荒芴岣吖ぷ骺?jī)效。造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲。如果目的指引發(fā)生偏差，則會(huì)影響全局。美國(guó)的一家管理咨詢公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 2020年的調(diào)查報(bào)告顯示．我國(guó)已有 72． 2％的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度④ o機(jī)關(guān)事業(yè)單位也都毫不例外地開(kāi)展著各種考核工作。美國(guó)軍方予 1813年開(kāi)始采用績(jī)效考核。很多卓越企業(yè)中的績(jī)效活動(dòng)更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。而且這種背離在各個(gè)組織中還具有相當(dāng)大的普遍性。 【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；考核困境；績(jī)效管理 【作者簡(jiǎn)介】何琪，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心講師，管理心理學(xué)碩士，主要從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究 績(jī)效，是一個(gè)組織的生命線?！渡袝?jī)效考核得以在各種組織中充分實(shí)施和運(yùn)用。 當(dāng)人們?cè)诳?jī)效考核工作上投入大量精力之時(shí)?？?jī)效考核存在著其自身無(wú)法克服的局限和不足。組織中經(jīng)?？梢?jiàn)的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)。但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。 3．考核方 法的誤用。利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。很多時(shí)候評(píng) 估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因 o?！皼](méi)有人愿意分為三六九等”。再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核。 levinson于 70年代首先撰文指出績(jī)效考核存在的不足；至 90年代 spangengerg指出從傳統(tǒng)的績(jī)效考核到現(xiàn)代績(jī)效管理發(fā)展的必然； Nickols(1997)發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績(jī)效考核體系，去掉它 !的文章，不久， Tom Coen和 Mary JeIlki璐
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